了解加班法律和政策

在你坐下來談判加班薪酬之前, 你必須知道您所管辖的加班法律框架。 在美國, 公平劳动标准法(FLSA) 规定, 非免職员工在工作周內工作超过40小時的, 其加班薪酬至少要付 的1.5倍。 但是, 州法律可以规定更严格的要求, 例如, 加州每天加班8小時, 12小時後加一倍。 了解這些基准保障給你談判的坚实基础。 如果您是免職的员工(例如, 行政、行政或職務, 薪水高于一定限度的職務) , 您可能无权在FLSA下加班, 但您仍可以以每工作周工作40小時以上, 的正常工時[[FLT: 1] 的加班或补偿工時的加班薪酬為[FLT] 。 然而, 州法律法可以规定, 美國劳工部FLSA概述 。 此外, 某些如保健、交通和IT等工業, 您也可以有特定規定下的工作規定。

豁免地位和非豁免地位之间的区别尤其显著。 錯誤的分类是常见的。 一些雇主誤視工人在未完成FLSA豁免考驗時的豁免。 如果您懷疑其分类不公, 您可以要求雇主正式的分類审查, 或者向工時司提出控告。 一個不正確的分類工人有法律理由要求退还加班, 但理想的是, 在合同谈判中而不是在爭吵之後你澄清。 对于國際讀者或為多国公司工作的讀者, 加班法相差很大。 欧盟的《工作时间指令》把平均工作周限限制在48小時(包括加班) , 但个别州會自行执行加班法。 在加拿大, 省法律定加班限限值, 例如, 安大略每周44小時後要求1.5x。 如果涉及跨國工作, 必須向當地的雇佣律師咨询。

準備商議

準備將成功談判與弱者分開。 開始時要了解你在勞動市場的價值。 使用Glassdoor、Payscale 或 業務專業報告等薪水調查站點來尋找你領域的典型加班增價。 有些區域1.5x是標準的; 在其他區域, 2x甚至2.5x的假期或周末都是很常见的。 考慮加班的特性: 加班是預期( 如定期的紧缩期) , 還是不可預期( 如緊急的呼叫) ? 預期加班常常需要更高的基率, 或是最低的加班量 。 記錄您以前在工作上的额外工作歷史以及你所取得的成绩 。 這項資料也將建立你的案例。 時間也很重要: 如果您有相爭的聘請, 你就能獲得杠杆。 即使沒有一個, 證明您花時間來理解補償的風向和严肃性。

估計您的值

建立一頁的關鍵贡献摘要: 在嚴密的截止日期內完成的工程, 您产生的成本节约, 或是您開發的增收。 如果您有專業的憑證或技能來減少監督需求, 請突出這些。 雇主更愿意向那些有特殊價值且難於取代的員工提供超時的保费。 使用強烈的語言 : “ 我在高峰季中總能超过20%的生产率指标 ” 比「 我努力工作 ” 更有說服力 。 只要有工作, 量化。 除了工作量表, 評估你在劳动力市场上的稀缺性能。 一位具有特殊雲安全專業的网络安全專家比一般IT支援技術師要高。 檢查工作板, 并注意有多少工作板包括加班的條件。 如果您的表現好, 您有資格, 您可以商標準肌肉 。

設定清除目標

定義您的 [[ FLT: 0] 超時率 [[ FLT: 1] 和您的 [ [ FLT: 2] 最小出行率 [ [FLT: 3] ] 。 理想是 2x 您的正常率, 如果您期望超時, 最低值可能是 1. 5x, 每周的工時上限。 並且想一想非货币替代方案: 如果雇主不能提高加班乘數, 它們能否提供1.5x 的補假? 或者說, 是否可以建立一個符合某些超时阈值的獎金结构 ? 寫下您的优先级、 上限、 班費或 灵活度 。 如此明確保您不會因一個模糊的承諾而達成定局 。 另一种有用的技巧是 制定 “ 折合選單 ” 。 例如, 第 1: 2x 分數不限( 超時) 。 第2 : 1. 75x 分數 分數值為 10小時的周上限( 平衡 )。 第 3 。 : : 分值是 1. 季加班獎金, 相当于

有效的谈判战略

當您終於討論加班時, 把它當做合作解決問題的階段。 使用 [[FLT: 0]] 的分類法: 提出您的理想的利率, 并有數據支持。 例如 : “ 基于業務标准和我的經驗, 我認為加班率是公平的 。 ” 這比您等他們出價時數要高。 积极聽從雇主的限制因素, 可能會有預算限制或內在的公平性問題 。 提出有創意的解決方案: 分级制度( 15x , 首5小時, 2x) 或季加班的獎金 。 分级结构可以解決雇主的費用, 並且給你一個更長的工時, 防止被利用。 另一种強大的办法是建議建立「 時間銀行 ” , , 可以在更慢的時間中把累计加班當作付的時間, 尽量减少雇主的現金, 并給你提供灵活性 。

  • 感謝他們考慮您的要求。 「我珍惜這個機會, 希望确保我們都能獲得最佳結果。
  • 以1.5x的速率,即$X; 1.75x的速率代表那些時數增加15%, 仍低于市場, 以表示我的角色。 」
  • 雇主可能會表達未宣佈的關注, 例如害怕開先例。 說明他們建議一年的試驗條款或超時率的日落條款。 如果他們擔心預算, 請問是否可以接受每季一次的審查, 以預算盈利或個人业绩里程碑為標準。
  • 以「我們」為例, 同意每周最多加班十小時, 防止熄火, 也保證工作質量。 或者, 承諾提前48小時通知意圖加班, 讓雇主能依此計算成本。 這些小的优惠會建立善意, 并示意你關心組織的運作健康。

避免最后通牒或情緒語言。 在您提議後, 要用 [[FLT: 0] 策略性地使用沉默 [[FLT: 1] 。 如果他們反覆, 請問「 數字背后的理論是什麼? 」 , 以在调整您的位置前揭開他們的限制。 這個資訊收集方法會揭示這項障礙是政策、 預算還是公平問題。 您可以裁量您的下一個反應來處理這個特定問題。 事先與朋友或導師玩聊天, 可以幫助您完善您的語言和預期雇主的反應 。

您的請求時間

談判加班薪酬的最佳時間是簽約前[, 最好是在收到书面要约后, 才接受。 如果您已經受聘, 請在大功收獲后選一個季度審查或即刻。 避免星期五下午或高壓期。 15分鐘的會議和一页的概要是尊重每個人的时间。 对于新聘人, 一些雇主期望在招聘过程中进行谈判, 等到您開始后才能推迟, 因為雇主已經有您在位。 如果您想修改合同, 需要一次绩效審查, 完成一個高知名度的計畫, 或者當組織剛宣布了高收入時。 您的杠杆率越大, 雇主就越有可能接受您的要求。 如果雇主要求" 休薪期" , 同意, 但會定一個具体的后续日期( 如 . . " 我將在下週二的上午10 ) ) 。

敲定协定

要求在雇用合同或一份单独的增编中明确记载。

  • 加班計算率: 指定乘數(例如1.5x,2x),以及它是否仅适用于基時率,或者包括佣金/薪金。如果你是非免薪的,就澄清如何计算正常率(例如每周薪除以40小時)。
  • 工時數量(例如每天8小時後、每周40小時後、周末、假日), 定義「工作週」開始和結束日, 有些雇主使用星期日到星期六, 其他的周一到星期日。
  • 批准程序: 加班需要事先經理人批准嗎? 規定簡單的程序(例如24小時通知的電子郵件請求)。 如果您需要超時通知, 請指定緊急批准路徑( 例如, 需要兩小時內向經理人發短信并確認) 。
  • 支付表 : [[FLT: ] 加班的時間( 下一個工資周期、 季數等) 。 請確認加班是否與正常工資同樣直接存款, 或是另行發行。 逾期付款條款可以阻止雇主的延遲 。
  • 补偿時間的替代: 如果适用, 指定銀行的時間比率(例如每超時1.5小時的計算時間)和使用限制。 如果您在公司中留下了未用計算時間, 包括付款条款 。 有些州法律要求如此。
  • 限制和保護:[ 防止停工每周/月最多加班,以及加班必须是自愿的,而不是强制性的,超出上限。包括相互選出期,任何一方可在一定期限(例如6個月)后审查安排。
  • 重審條款 [[FLT: 1] 承諾每年或根據性能基准來審查加班協議。

由法律專家或HR代表來審查這份最后文件。 不要接受像「由雇主酌定加班」的模糊言語。 如果雇主拒絕提供文件, 請要求一份确认電子郵件, 概述這些條款, 以作為爭議的證據。 對於其他最佳做法, 人資管理協會提供 的加班補償政策详细指南[, 美國律师协会的劳动和就业法部提供加班安排的示范合同条款, 您可以在起草協議時参考。

避免的常见陷阱

許多員工都犯錯,

  • 假設加班是必須的 [[FLT: 1] 。 如果您被豁免, 您沒有法定的加班權。 但是您仍可以商議一份「 额外工時的獎金 」 或合同中的加班政策 。 如果您被豁免, 您不要要求加班權; 反之, 請要求额外可收費工時的獎金, 或是以工作時間為每周45小時以上的獎金 。
  • [ [FLT: 0] 只能按以下费率加班: [[FLT: 1] 超時率很高, 但如果雇主用不可持续時數來掩護您, 您會失去总体。 限制您的時數, 保護您的安康。 考慮加入一個條款, 即超時一周15小時需要您明确的书面同意, 隨時可以取消 。
  • 包含值班差: 如果您在晚上、周末或假期工作, 除了加班乘數之外, 商議分別的值班費。 许多雇主會為不理想的值班提供2至5美元的每小时额外值班。 如果您在隔夜值班, 請確保值班差适用于每小時的值班, 而不是加班的時數 。
  • [ [FLT: 0] 不記錄對話: [[FLT: 1] 依靠記憶或握手常常會引起爭議。 發出一個概述所商定内容的後續電子郵件, 要求更新正式合同。 如果雇主拒絕书面文件, 這代表著紅旗, 考慮您是否要繼續 。
  • 警告要退出或最后通牒毒害關係。 保持專業, 如果雇主不能達到最低要求, 最好能輕輕拒絕角色。 尊重的拒絕會保護你的名聲, 並且為未來的機會留有機會。

不同工作背景下的加班

工薪對小時

工時制的員工通常有FLSA的明確加班權。 薪工不免的員工仍得付超時工酬, 儘管這項工酬可以更巧妙地計算, 因為工酬的工酬包括了固定工時數。 使用 FLSA 公式: 以它打算花的工時數( 通常為40) 除以周薪以尋找正常工酬, 然后乘以1.5 的加班工酬。 如果您是有薪免薪, 您可以商議「 超時獎金 」 或「 项目完成獎金 」 , 而不是每小時工酬。 例如: 每週的固定500美元獎金, 可以在獎金中避免分類問題, 卻能獎勵更多的工作。 对于不免薪角色, 澄清正常工酬是否包括你的基薪以及任何非分別的獎金( 如: 換班差, 生产獎金) 。

承包商和吉格工人

獨立承包商不受FLSA加班保護的保障。 然而, 您仍可以在合同或時間和材料協定中商討加班費。 通常的規則是每週每週要收取1.5x正常的工時費用40小時以上, 甚至對「快件」工程要收取固定的工時費用。 包括一個加班必須书面批准的条款。 许多工作平台限制獨立承包商的工地費用, 但直接合同往往可以完全談判。 如果您在Upwork或Toptal等平台工作, 檢查平台條件, 有些條件禁止低于一定的投标, 但并不管制加班乘數。 在客戶合同中, 指定一個单独的「 捷事費用」 , 要求加班晚上或周末工作。 確保您的合同包括加班費的支付條款( 即1.5% 月息) , 因為承包商沒有雇主的薪水保障 。

聯盟對非聯盟

超時工作率通常由集体協商協商協議定,不能單獨重新商討。 然而, 您可以在合同续約期間通過聯盟提出改變。 如果您沒有加入聯盟, 您的個人灵活性會更大, 但談判力會更弱, 除非您有獨有的技能。 聯盟工人應該注重工作條件和基于年齡的超時工作分配規則, 而不是费率。 非聯盟工人可以更有創意地商議, 但他們也必須解決內在的公平問題。 如果雇主擔心其他雇员得知您的薪酬, 建議只與您相識的保密的補貼或基于性能的條件。 另一种選擇是, 把你的超時工作率與特定项目或客戶挂钩, —— 等於專案結束後, 利率會回到標準乘數。 這會降低永久先例的感 。

雇主的反對

也無法避免他們對抗:

  • 提供其他的:保障最低加班(例如,每星期1.5小時的加班,即使不工作也付了5小時的加班),或降低基本薪金,以換取更高的加班乘數。 顯示加班率與生产率, 不只是時間是相關的。 您可以提出加班時的收入分成, 如果你的加班工作能产生可收費的客戶收入, 請要求得到一定比例的加班收入, 而不是固定的乘數。
  • 或提出基于性能的超時率, 以便您必須达到某些衡量标准, 才能符合更高的乘數。 例如, “如果我的可收費利用率在季度超过85%, 那季度的超時乘數就增加到1.75x 。 ”這將溢价與可見的結果联系起来。
  • 」 。 「我們沒有超時政策供您使用。 」 很有禮貌地要求建立超時政策, 作為一個審判, 6個月後再做審判。 利用這個機會制定一個也有利于雇主的政策(比如, 提前批准會減低超時費用 ) 。 志愿者起草一個短暫政策供批准,這可以減低雇主的行政負擔,并展示出首腦。
  • 協商商時間的計算上限(例如80小時), 以及您離開公司時的支付權。 另外, 澄清的是, 計算時間必須由您決定, 而不是强制您可以积累時間, 以至您無法使用。 有些雇主試圖強迫在慢期使用計算時間; 确保協議允許您選擇使用計算時間。
  • 」 。 「我們有政策要以1.0x支付有薪免費員工的薪水。 」 承認此政策, 但解釋一下您的角色有特殊要求。 問能否為特定工程做一個有明确結束日期的暂时例外。 工程結束後, 您可以根據結果重新商討。

如果雇主拒絕任何改善, 請決定這個角色是否仍然符合您的經濟與個人需要。 有時最好的協商是放棄, 但只有你有其他選擇。 在拒絕之前, 請直接問:「您是否認為超時率更高? 」 他們的回答是, 門是否真的關了, 還是他們是否在測試您的堅忍性。

外部基准的作用

總要將外部資料帶入表格。 數字可以使您的要求具有目的性, 而不是情感性。 您也可以引用知名公司的加班政策, 許多公司分享其补偿理念。 玻璃門公司在評論中會披露加班的薪酬做法, 以及IEEE 或 项目管理研究所等专业协会也常公布其專業的薪酬和加班调查。 如果您能得到像 Radford 或 Mercer 這樣的补偿報告工具, 更能提供特定百分位數的數據( 例如 .

結 论

談判加班薪酬不僅是為了得到额外的錢, 而是建立公平、透明的工作關係, 尊重你的时间和贡献。 開始要有坚实的法律基础, 全面準備數據和个人的衡量标准, 使用經驗實實實實的谈判策略, 并书面敲定協議。 避免像忽略換班差或沒有記錄協議等常见的陷阱。 保持對付的時機、 薪水或合同的公開交流, 都一樣: 了解你的價值, 清楚的交流, 并提出對雙方都有利的解決方案。 通過精心的計劃和专业的執行, 您可以取得一個补偿方案, 奖励你的额外努力, 并为長期的職業滿足度打下階。 記住加班協議不是一次性的活動, 您可以隨著你的角色進展, 或是隨市場条件的變化而重回約。 保持對你的補償的公開交流, 確保住你的合同, 繼續反映你在整个工作期間的價值。