加班法的前途:趋势和可能的立法变化

Q: 更像是州級的先行權還是對齊權?

某些州可能選擇調整而不是保持更高的标准,降低遵守的負擔。 另一些州 — — 比如加州 — — 幾乎肯定會提高。 也有人在向先進:一些商業團體正在推動一個超越州加班法的聯邦标准,但這在近期似乎在政治上不太可能。

超時法的地貌:為什麼改變是不可避免的

超時法的交界點是工人保護、雇主灵活性和经济現實。數十年来,公平劳动标准法(FLSA)制定了基准:如果每工作一周工作40小時以上,你至少得1倍半的正常工資。然而,這條簡單的規矩已經陷入了例外、过时的薪水门槛以及不再符合1938年的工廠底部模式的勞動。如今,經濟轉變、政治优先秩序和社会价值观正在促使立法者重新考虑在偏远的团队、演出平台和自动化世界中加班的樣子。

更進一步地走在這些變化的前面是关键。雇主若不預料到新的規則, 就會面临成本高昂的遵守風險; 不懂自己權利的員工會把錢放在桌上, 冒著被燒掉的风险。這篇文章研究了加班法的目前状况、將重塑它的新趋势、桌面上的立法提案以及這些變化對工作場所所有人來說意味著什麼。

目前的加班法:FLSA框架

40公里基线和“白旗”豁免

法例中,所有被包的、非免費的員工,在工作周工作40小時以上,都有权享受加班。加班率是員工正常工時的1.5倍。然而,法律规定了几种豁免。最常見的是行政、行政和職業豁免,通常稱為"白領"豁免。要符合條件,一般雇员必須:

按工薪(不按時)支付;
收入高于最低薪限,以及
工作主要是行政、行政或專業性的。

這種三段的考驗是數十年來诉讼和規定修訂的核心。薪位阈值尤其成為政治足球。當最低價值低時, 很多有薪工人花了很多時間, 卻沒有额外薪水。如果高時, 更多工人可以加班, 但企業認為成本上升,行政負擔增加。

州一级的差异

美國的加班法并不统一,美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國等國家等國家都有加班法例,通常比美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、美國、

推动加班改革的新趋势

提高薪金门槛:等待已久的調整

眼下最急迫的潮流是將豁免資格的薪基提高。 2016年,歐巴馬政府試圖把最低薪基從每年23 660美元提高到47 476美元,但联邦法院阻止了這項規定。特朗普和拜登政府之後的試圖也得到了更多的衡量。 2024年,劳工部(DOL)提出在2025年前將最低薪基提高到約55,000美元,每三年自動更新一次。如果完成,這會使数百万新增的有薪员工符合超時薪。美國不等待:加州2024年的薪基數是66 560美元(對有26名或更多員的雇主) , 而紐約州正分別為上州和下州最低薪66 560美元。

擴大到 Gig 經濟

另一大趋势是推动工作与平台工人接受加班保护。目前,很多工作工人被归类为独立承包商,因此没有被FLSA的加班规则所涵盖。拜登政府的2022年独立承包商规则(后来被2024年更严格的规则所阻擋和取代)试图重新划分许多工作工人的職位,使其有资格加班。即便沒有聯邦行動,包括紐約州、加利福尼亚州(通过Dynamex案和AB5案)和華盛頓州(Washington)在内的多個州都在向工作工人提供就业保护。爭議遠未定,但方向是明确的:立法者希望弥合数百万美國人驾驶搭乘車、送包裹和按需做的工作的加班差距。

遠距工作和“工作重點”的定義

遠距工作改變了工作發生時間和地点的傳統概念。如果雇员在晚上10點檢查電子郵件或回答星期六的Slack訊息, 這算不算加班嗎? FLSA說, 雇员總是要被"痛苦或被允許工作" 支付薪水。在一個不遠的世界上, 这项规定相对容易适用。如今, 界限已經模糊。一些雇主已經實施严格的不加班政策, 或者使用時間追蹤軟體來捕捉每分鐘。另一些人則依靠"连续工作日" 規則。趋势是更加清晰, 更加自动化的追蹤時間, 可能有立法指南來界定雇主什麼時候必須支付加班的數位工作。

自动化與 Shrinking 工作周

自动化不只是工作威脅,也引發了超時問題。如果机器人每工作週工作30小時, 人是否仍工作10小時? 或者我們是否該重新思考40小時的标准? 一些支持者主张缩短工作周, 即32小時, 加班薪酬也比這要多。加州已經開除了一個为期四天的工作周的研究, 國會也正在討論类似的提案, 儘管他們面临強烈的頭風。近期更可能的是, 自动化融入工作职责而不改變加班的觸發點, 但對話正在建立。

地平線上可能的立法變化

FLSA 的聯邦更新

國會數十年來沒有通過重大FLSA修正案,

」 《所有工人加班保障法》:[ 提出在幾年中把薪質底限提高到75,000美元,
工法[的附表要求雇主提前通知工期和支付漏工時,间接地影响加班的計算。

提高工資法:[ 一方面注重最低工资,

法務部的行政規定是最有可能的近期變化工具。 2024年的薪酬门槛規定预计将在2025年或2026年完成,而且它几乎肯定會面临企業團體的法律挑戰。不管怎樣,旅行的方向是走向更高的门槛,而免費工人也更少。

州一级的立法浪潮

2024年, 許多州考慮或通過了新的加班法:

2026年,明尼蘇達州分別分別為72 000美元。
Massachusetts 考慮在8小時以上每天加薪。
Colorado[] 已對2024年實施58,656美元的阈值。
Washington 2025年的门槛值为72,643美元(每年调整)。

許多國家都希望跟隨, 特别是在東北和西海岸。

新的工人类别:自由与基于工程的保障

美國的國家勞工關係委員會已經在國家勞工關係法下把許多工作人定為員工,這會影響FLSA的加班分類。國會或國務院在五年內會提出新的豁免考核,其中會特別涉及短期、基于工程和平台介紹的工作。

雇主的意涵

增加的劳动成本和预算编制

提高薪水门槛意味著更多的員工被重新定性為非免費。對雇主來說,每名跨過免費期的員工,現在都必須追蹤時間,可能有资格加班,可能要求由加薪到按時付酬。直接成本:加班費。间接成本:管理時間管理、工資調整、訓練經理以避免擅自上班。

根據的SHRM分析,2024年拟议規則可能會影響300萬至400萬工人。许多雇主會提高他們想要免費的員工的薪水,或調整工時以減低加班時間。兩種方法都有成本,但另類的不合规可能更貴,有拖欠薪水和违约金。

不断变化的环境中的合规風險

雇主最大的風險是落后于快速变化的速度。一年一度檢查FLSA阈值的公司可能會錯過每月更新的州法。例如,加州免稅員的最低工资在2024年增加了兩次。不調整會引發集体诉讼。每年提交的FLSA集体訴案數稳步上升;原告的律师资金充足且富有活力。實施自動合规工具和定期稽核不再是可選的 — — 對於企業來說,這已是受托的責任。

战略机遇:劳动力的灵活性和道德

并非所有的影響都不利。前瞻性的雇主都可以用加班法的修改來重新制定工作日程。例如:一個在40小時后必须加班的雇主可以采取压缩的工作周(4個10小時)而不引起加班,因为每天不到40天,尽管一些州如加州仍然需要每天加班。另一种方法:轉而到只注重成果的工作环境中,而产出比小時重要。尽管FLSA的職責考試仍然适用,但雇主可以通过注重效率而不是面對時間而降低加班成本。此外,公平加班可以提高士氣,降低更替率,并在緊缺的劳动力市场上吸引人才。

雇员的所涉

增加补偿和工作生活界限

超時工作資格的提高, 意味著更多的錢, 通常要多得多。一個5萬美元被重新划分為時薪和每周45小時工作的工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工薪工

潜在下行:灵活性和效益的丧失

換取。被從豁免到非豁免的重新分类可能意味著失去作為有薪專業員工的弹性。工時需要時機,有强制性休息,在加班前得到批准。對一些專業員來說,這令人窒息。此外,一些雇主可能降低被重新分类的員工的基薪,以抵消加班成本,或者他們可能把工時限制在每周40小時以內,以避免完全支付加班。結果可能會减少那些依赖長工時的員工的总收入。雇员福利的净效果在很大程度上取决于个别雇主如何調整。

另一個風險:福利。一些雇主把福利資格(如带薪假或保險)和豁免地位挂钩。重新分类的员工虽然不和豁免有內在的關係,但如果雇主重新设计福利套件,可能會失去某些利益。雇员們應該檢查自己的公司政策,并在需要时商議。

吉格工人的問題:仍未解答

吉格工人目前坐落在灰色區域。如果他們被归类為員工,他們就有权获得加班。但是很多值班工人珍視獨立承包商的灵活度,并害怕失去它。 DOL的2024年獨立承包商規則[ 试图用“經濟現實”的考驗來解決模棱兩可,但诉讼仍在進行。在联邦框架明確之前,值班工人應該了解州一级的保護措施,并考虑加入那些追蹤這些發展的工資宣傳團。