工人權利和最高法院:影响雇员保護的關鍵判決

工人權利與最高法院:最近如何裁決

美國最高法院最近做出的一些具有里程碑意义的決定直接影響了工地上雇员的保護。從歧視聲明到聯邦機構的權力,這些裁决重新塑造了數百萬工人的法律面貌。理解這些改變对于你行使權利和了解對雇主的期望至关重要。

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某些決定讓員工更容易證明有歧視,而其他決定則限制聯邦執行安全法和工資法的機構。這種法律地形的轉變對你如何處理工作問題、提出控告和寻求公道,都产生了實際后果。

鑰匙外賣

最高法院最近的裁决收緊了證明工作場所歧視與报复的標準。
聯邦執行机关如勞動部和NLRB都面临新的限制,
對於保護他們, 保持知情至关重要。

最高法院的裁決

該院發表了幾項意見, 重新定義了就业法的界限。這些判決影響了如何對歧視訴求進行诉讼, 影響聯邦機構在未經國會明确批准的情况下能做什麼,

Muldrow诉圣路易斯市:提高酒吧的工地歧视申請要求

在Muldrow诉圣路易斯市,601 U.S. 〔2024〕中,最高法院讨论了雇员必须证明哪些事涉及工作转移的第七篇歧视要求,裁决澄清原告不需要表明“重大”损害;任何歧视性转移的伤害都支持索赔要求,但裁决还进一步表明原告仍必须确定雇主是,因为是一个受保护的特征。

本案降低了在轉岗假想中顯示不利就业行動的门槛,使得工人更容易在法庭上申請。但這也提醒了雇员,證明歧视性意图仍然很重要。公有工和私人工都一樣,這意味著記錄任何不同待遇,并将其与种族、性别或其他受保护的特質联系起来。

Bissonnette诉LePage 面包店案:保護交通工人的權利

Bissonnette诉LePage Bakeries, 601 U.S. 〔2024〕[[FLT: 1]] 涉及《联邦仲裁法》下“运输工人”的定义。法院认为,跨越州界运输货物的工人,即使为一家主要业务不是运输的公司工作,也属于法定免予强制性仲裁的范围。

也限制雇主使用仲裁條款阻擋運輸員集体行動的能力。

Loper Bright Enterprise v. Raimondo: 尾巴聯邦機構管理局

根據美國法律, 國家法律局和勞工局等机构在審查工作安全或工資規定等機構行為時, 必須行使獨立的判斷。國會和國家法律局等机构在沒有明確的法定支持的情况下, 不能再依靠自己的解釋。

這種改變直接影響了工人的保護。例如,新的加班门槛或安全标准可能面临更严厉的司法審查,可能延缓或阻擋执法。依靠机构指導的员工在法院重審现行規則時,應該預期一段不确定的時期。

讀取奧伊茲的口述辯論與意見。

逐步防止歧视和騷擾

近期的判決與立法發展重塑了違法行為的規範, 以及你需要多久才能行動。

第七篇和

1964年《民權法》第七篇禁止基于种族、肤色、宗教、性别或民族血统的歧视。最高法院已把這些保護扩大到包括性取向和性身份( Bostock诉Clayton County, 590 U.S. 644(2020))。這意味所有州都非法歧视LGBTQ雇员。

平等工作機會委員會(EEOC)實施第七條。如果你認為自己因受保護的特徵而被拒绝升職、少付或終止, 您可以提出平等工作机会指控。该机构有180天(或部分州有300天)的調查時間。收到一封請示信後, 您可以向聯邦法院提起诉讼。

女性比男性更受排斥的體力考驗可能具有歧视性, 除非雇主證明這與工作有關且有必要。

敌对工作环境和骚扰索赔

騷擾在如此嚴重或普遍時就是非法的,它會造成一种不利的工作环境。这包括基于某种受保护的特征的不受歡迎的行为,如種族的流言蜚語、性別的玩笑或不受歡迎的觸摸,不合理地干涉了员工的表現。

雇主們會受到監督員、同事、甚至第三方的騷擾, 或應知或應知且未迅速行動。

平机会提供详细指導,

歧视要求的时效

時間限制很嚴格。第七篇的申請, 您必須在歧视性行為的180天內向平机会提出指控。在有平行反歧视机构的州, 期限會延長到300天。如果您錯過此視窗, 您將失去控告權。

對於平等薪酬法案和一些州法律,期限不同。重要的是, 持续的違法行为, 就像一個影響你們每個工資期的歧视性政策, 可以重置鐘表。但依靠這點可能會有危險; 一旦你懷疑有錯, 提出來就安全得多。

合理住宿和不应有的艰苦条件

美國殘疾法案(ADA)和孕期工公平法案(PWFA)要求雇主提供合理的便利,以應付殘疾或孕期的病情。包括修改工作時間表、人工設備或醫療假。

住宿如果不使雇主遭受“不应有的困難”(被定义为重大困難或支出),就“合理”。雇主必须与你共同探索解决办法。拒绝提供或拒绝提供合理便利可能构成歧视。

Key Term	Definition
Reasonable Accommodation	Modification to job duties or environment enabling performance of essential functions
Undue Hardship	Actions requiring significant difficulty or expense for the employer
Hostile Work Environment	Harassment so severe or pervasive that it alters employment conditions
Statute of Limitations	Deadline for filing a discrimination charge (180/300 days for Title VII)

工資、加班和新判決醒來時的仲裁

最高法院最近的裁决澄清了超時工作的资格、仲裁协议的可执行性以及劳工部的执法作用。這些發展直接影響了你賺多少錢和如何解决薪酬纠纷。

《公平劳动标准法》:加班和最低工资

公平劳动标准法(FLSA)规定,每工作週工作40小時以上,加班的工資是您正常工資的1.5倍。要符合加班條件,大部分员工必須在工资以下:目前每年35,568美元(每周684美元 ) 。最高法院已允許此阈值站立,驳回將加班扩大到更多有薪工人的提議。

低級化是司空见惯的违法行为,所以您的工作職務和薪水都比FLSA標準更受歡迎。超級化的低級化是一種常見的行為,

豁免對非豁免雇员

豁免的員工通常會得到薪水,并履行管理他人、行使獨立判斷或要求高知的职责。非豁免的工人(常常是時機)必須得到超時。最高法院一直認為雇主要承担豁免的举证责任;管理者權位自動表示豁免的假設是不正確的。

或提出私人訴訴以追討超時工資及违约金。

Many employers require you to sign arbitration agreements that waive your right to sue in court and instead force you into private arbitration. The Federal Arbitration Act (FAA) generally enforces these agreements, often including class-action waivers. The Supreme Court has upheld such waivers (Epic Systems Corp. v. Lewis, 584 U.S. 497 (2018)), meaning you may be prohibited from joining a class or collective action against your employer.

某些州已通過法律禁止對工資要求的强制仲裁; 在某些情況下, 这些法律可能會幸存。簽署前要仔细讀讀任何仲裁條款, 并考慮就你集体行動的權利向律師咨询。

劳动执法趋势部

勞工部(DOL)繼續對工資和工時違反規定進行嚴格的查禁, 更注重把雇员誤定為獨立承包商, 以及不付超時工。然而,在Loper Bright 之后, 勞工部(DOL)發行全面規定(如拟议的獨立承包商規定)的權力使法庭更是挑戰。

私人訴求也是一種選擇, 特別是對於低于集体訴求门槛的个人訴求。

向工資及工時司提出控告。

保護自己, 記錄每起事件: 日期、時間與個人。迅速向相關機構( EEOC、 OSHA、 NLRB) 申訴, 因為許多規定的截止日期都短。

报复和歧視索赔的重案

歷史上, 員工在證明報復或歧視方面面临沉重的負擔。最近的一些判決稍稍减轻了這一點。例如,在 Muldrow 中,法院指出, 傷害不需要“重大”才能被提起訴。在報復案中, 你只需要證明被保護的活動是“但有原因的 ” , 但旁证就足夠了 — — 你不需要一把枪。

關鍵是建立您控告與不利行為的[ [FLT: 0] 相關的確認。法庭使用一個轉換負擔的框架: 一旦您提出表面證據, 雇主必須說明合法的理由。如果理由有藉口, 您可以贏得。記錄您的性能評論、郵件以及任何將报复與您被保護的行為相關的評論。

展望未来:工作场所权利的未來

最高法院最近的運行表明,它仍然對广泛的代理權持怀疑态度,而且對歧视要求也持更嚴苛的態度。与此同时,對LGBTQ工人、交通工人和吹哨人的保護也得到了重申或擴大。

對於員工而言,保持教育是最佳的辯護。監督法院的裁决,了解你的公司政策,并且如果你懷疑你的權利遭到侵犯,就毫不犹豫地寻求法律建議。法律正在進化,而法律也随之而來,就是工人保護的地貌。
最高法院在SCOTUSblog 的分析之后,

工人權利和最高法院:影响雇员保護的關鍵判決

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