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工人权利和最高法院:影响雇员保护的关键裁决
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工人权利与最高法院:近期对雇员的保护
美国最高法院最近做出了若干个直接影响员工在工作场所受保护的里程碑式的裁决。 从歧视诉求到联邦机构权威,这些裁决重新塑造了数百万工人的法律环境。 理解这些变化对于引导您的权利以及了解您雇主的预期至关重要。
有些决定使得员工更容易证明歧视,而另一些决定则限制了联邦机构执行安全和工资法的权力。 这种不断变化的法律地形对您处理工作场所问题、提出申诉和寻求正义产生了实际影响。
关键外卖
- 最高法院最近的裁决加强了证明工作场所歧视和报复的标准。
- 联邦执法机构,如劳工部和NLRB,面临新的制约,需要国会对重大规则给予更明确的授权.
- 你加班、仲裁和工会活动的权利正在演变;保持知情对于保护这些权利至关重要。
最高法院决定影响工人权利
法院发布了一些意见,重新界定了就业法的界限,这些决定影响到歧视诉讼方式、联邦机构在没有国会明确批准的情况下能够做什么,以及联邦劳动保护涵盖哪些工人。
Muldrow诉圣路易斯市:为工作场所歧视索赔提高律师资格
在Muldrow诉圣路易斯市,601 U.S. 〔2024〕中,最高法院处理了雇员必须证明哪些内容才能提出涉及工作调动的第七编歧视索赔,裁决澄清说原告不需要表明“重大”损害;任何因歧视转移而造成的损害都能够支持索赔,但裁决还进一步证实原告必须仍然确定雇主的行为,因为是一个受保护的特征。
本案降低了在转移情况下显示不利就业行动的门槛,使工人更容易在法庭得到工作。 但同时也提醒雇员,证明歧视性意图仍然至关重要。 对公共部门工人和私人雇员来说,这意味着记录任何差别待遇,并将其与种族、性别或其他受保护的特征联系起来。
Bissonnette诉LePage面包店:保护运输工人的权利
Bissonnette诉LePage Bakeries, 601 U.S. 〔2024〕涉及《联邦仲裁法》对“运输工人”的定义,法院认为,跨越国家界线运输货物的工人,即使为一家主要业务不是运输的公司工作,也属于法定的强制性仲裁豁免范围,该裁决保护了这些工人向法院提出法律索赔的权利,而不是被迫进行个人仲裁。
雇主可以使用仲裁条款阻止运输工人的集体行动。 雇主可以要求雇主在法院就工作环境的不合法行为 — — 如工资盗窃或不安全条件 — — 提出质疑。
Loper Bright Enterprise诉Raimondo: 联邦管理局
在Loper Bright Enterprises v. Raimondo, 603 U.S. 〔2024〕中,法院推翻了长期以来 Chevron[ 学说,该学说赋予联邦机构解释模糊法规的广泛酌处权。 现在,法院在审查机构行动时必须行使独立判决,如工作场所安全或工资条例。 劳工部和NLRB等机构如果没有国会的明确法定支持,就不能再依赖自己的解释。
这样的改变直接影响到工人的保护。 比如,新的加班门槛或安全标准可能面临更严厉的司法审查,有可能减缓或阻碍执行。 依靠机构指导维护权利的雇员应该预计到一个不确定时期,因为法院会重新审查现有的规则。
逐步防止歧视和骚扰
享受没有歧视和骚扰的工作场所的权利正在不断得到法律的完善,最近的裁决和立法的发展重新塑造了什么是非法行为,以及你必须行动多久。
第七编和就业歧视
1964年《民权法》第七篇禁止基于种族、肤色、宗教、性别或民族血统的歧视,最高法院将这些保护扩大到“性”类别下( Bostock诉Clayton County, 590 U.S. 644(2020)))的性取向和性别认同,这意味着对LGBT-Q员工的歧视在所有各州都是非法的。
平等就业机会委员会(EEOC)执行第七编。 如果您认为自己因受保护的特性而被拒绝晋升、工资减少或终止,您可以向平等就业机会委员会提出诉讼。该机构有180天(有些州有300天)的调查时间。在收到要求撤销权利的信件后,您可以向联邦法院提起诉讼。
法院还严格审查对受保护群体造成过度伤害的中立政策,例如,排斥比男子更多的妇女的体力测试可能是歧视性的,除非雇主证明这与工作有关并且是必要的。
敌对工作环境和骚扰索赔
骚扰在如此严重或普遍时就成为非法,从而造成一种敌对的工作环境。 这包括基于某种受保护特征的不受欢迎的行为,如种族污蔑、性别歧视笑话或不受欢迎的触摸,从而不合理地干扰了员工的绩效。
雇主应该对监管者、同事甚至第三方(如顾客)的骚扰负责,如果他们知道或应该知道并且没有迅速采取行动的话。
《歧视申诉时效法》
时间限制很严格,对于第七篇索赔,您必须在歧视行为的180天内向平机会提出控告,在设有反歧视机构的各州,期限为300天。如果错过这一窗口,您将丧失起诉权。
平等薪酬法案和一些州法律的最后期限不同。 重要的是,持续的违反行为 — — 就像影响到每个工资期的歧视性政策 — — 可以重设时间表。 但依靠这一点可能很危险;一旦你怀疑有不当行为,就更安全了。
合理住宿和不应有的艰苦条件
《美国残疾人法》和《孕妇工人公平法》要求雇主为残疾人或与怀孕有关的条件提供合理便利,例如修改工作时间表、人工保健家具或请假就诊。
便利如果不对雇主造成“不应有的困难”——被界定为重大困难或费用——则“合理”的便利,雇主必须与你进行互动,探索解决办法,拒绝这样做或拒绝合理便利可能构成歧视。
| Key Term | Definition |
|---|---|
| Reasonable Accommodation | Modification to job duties or environment enabling performance of essential functions |
| Undue Hardship | Actions requiring significant difficulty or expense for the employer |
| Hostile Work Environment | Harassment so severe or pervasive that it alters employment conditions |
| Statute of Limitations | Deadline for filing a discrimination charge (180/300 days for Title VII) |
工资、加班费和新裁决醒悟中的仲裁
近期的最高法院裁决澄清了加班资格、仲裁协议的可执行性以及劳工部的执法作用。 这些发展直接影响了你挣多少钱以及如何解决薪酬纠纷。
《公平劳动标准法》:加班和最低工资
《公平劳动标准法》规定,每周工作时间超过40小时的加班工资为正常工资的1.5倍。 为了有资格获得加班,大多数雇员必须挣得低于工资门槛:目前[每年35,568美元(每周684美元 ) , 最高法院允许这一门槛维持下去,驳回了将加班时间扩大到更多有薪工人的建议。
职业技能水平低,但职业技能低,且职业技能低,且职业技能低,且职业技能低,且职业技能低。 收入高于此水平并担任诚实的行政、行政或专业职务的,可被归类为免征工资,即不论工作时间多长,不支付加班费。 分类错误是常见的违法行为,因此,请按照《联邦劳动保障法》标准审查你的工作职责和工资。
豁免与非豁免雇员
豁免雇员通常得到工资,并履行管理他人、独立判决或要求高级知识的职责。 非豁免工人——常常是小时——必须加班。 最高法院一贯认为雇主有责任证明豁免;关于管理者资格自动意味着豁免的假设是不正确的。
如有误分类的嫌疑,您可向劳工部工资和工时司投诉,或就超时工资和违约赔偿金提起私人诉讼。
仲裁协议和集体行动
许多雇主要求您签署仲裁协议,放弃在法庭上起诉的权利,而强制您进行私人仲裁。《联邦仲裁法》一般强制执行这些协议,通常包括集体诉讼豁免。最高法院维持了这种放弃( Epic Systems Corp.诉Lewis, 584 U.S. 497 (2018)),这意味着您可能被禁止加入针对您的雇主的集团或集体诉讼。
然而,Bissonnette的裁决为运输工人规定了例外。 还有一些州通过了禁止强制性就业仲裁的法律;在某些情况下,这些法律可能幸免于联邦航空局的先发制人。 在签署任何仲裁条款之前,请仔细阅读,并考虑就你的集体行动权利咨询律师。
劳动执法趋势司
劳工部继续打击违反工资和工时的行为,更加关注雇员作为独立承包商的分类错误和不支付加班费。 然而,在Loper Bright之后,劳工部发布全面规则的权力——例如拟议的独立承包商规则——增加了法庭的挑战。
个人诉讼也是一种选择,特别是对于低于集体诉讼门槛的个人诉讼。
劳资关系和报复保护:变化如何
国家劳工局最近的裁决和最高法院的裁决影响你组织、集体谈判和大声反对非法行为的权利,而不用担心报复。
国家劳资关系委员会:新发展
国家劳工和劳动委员会负责保护私营部门雇员自我组织、组建工会和开展互助协调活动的权利。 2023-2024年,该委员会发布了扩大受保护的协同活动定义的决定 — — 如关于社会媒体工资的讨论,以及限制雇主压制这些权利的政策。
该局还修订了确定雇员为承包商或雇员的标准,使公司更难将工人列为独立承包商并剥夺他们的工会权利。 如果雇主干预组织工作或威胁你讨论薪酬问题,您可向国家劳工局提出指控。
集体谈判和NLRB最近的决定
根据《国家劳动关系法》,集体谈判仍然是一项基本权利,国家劳工和劳动委员会最近裁定雇主必须就酌情发放奖金和其他补偿决定的效果进行谈判,并再次申明雇主不能单方面改变工资、工时或工作条件,而无需谈判打破僵局。
这些裁决加强了工人在谈判桌上的手势。如果您在工会或组织中,请知道法律要求雇主本着诚意进行讨价还价并提供相关信息。
举报人报复和雇员申诉程序
举报人法律保护你,如果您报告安全违规、金融欺诈或其他非法行为。 萨班斯-奥克斯利法案、OSHA法案和州法律都保护您免遭报复。 报复可包括解雇、降级、骚扰或任何与您报告相关的不利行为。
证明报复需要证明你受保护的活动是雇主行动的动机。 最高法院已经确认了“但愿”的标准:你必须证明,不利行动不会发生,但针对你的举报(]德克萨斯西南医疗中心诉纳萨尔案,570 U.S. 338(2013)。 然而,最近一些巡回审判中的裁决允许对第七编下的某些报复性索赔进行较小的“诱因 ” 。
为了保护自己,记录每一起事件:所涉日期、时间和个人。 迅速向相关机构(EEOC、OSHA、NLRB)投诉,因为许多法规的最后期限都很短。
报复和歧视索赔中的责任
历史上,雇员在证明报复或歧视方面面临沉重的负担,最近的裁决稍有减轻,例如,在Muldrow[中,法院指出,伤害不一定是“重大”的,因此可以提起诉讼。 在报复案件中,你只需要证明受保护的活动是“但出于”原因,但间接证据就足够了——你不需要一把枪。
关键是确定您的投诉和不利行为之间的明确联系。法院使用一个负担转移框架:一旦您提出初步证据确凿的案件,雇主必须说明一个合理的理由。如果理由有借口,您可以获胜。记录您的绩效审查、电子邮件和任何将报复与您受保护的行为联系起来的评论。
展望未来:工作场所权利的未来
最高法院最近的轨迹表明,人们继续怀疑机构权威的扩大,并倾向于对歧视要求更加严格。 与此同时,对LGBTQ工人、运输工人和举报人的保护也得到了重申或扩大。
对员工来说,保持教育是最佳的辩护。 监督法院的裁决,了解你公司的政策,并且毫不犹豫地寻求法律建议,如果您怀疑自己的权利受到了侵犯。 法律正在演变 — — 随之而来的是工人保护的景观。
最高法院在SCOTUSblog 的分析之后,不断更新就业法案件。