宗教住宿法的背景

1964年《民权法》第七篇[主要保护工作场所的宗教自由。 联邦法律禁止雇主基于宗教歧视个人,要求雇主合理照顾雇员真诚持有的宗教信仰、习俗或守法,除非这样做会对企业造成不应有的困难。 法律涵盖15名或15名以上雇员的雇主,以及工会、就业机构、联邦、州和地方政府。

几十年来,“不应有的困难”的标准是由1977年最高法院案例 Trans World Airlines, Inc. v. Hardison 中确立的,在 Hardison中,法院裁定,如果雇主需要的不是],而是最低限度](最低)成本或努力,那么,这种低的酒吧使得雇主相对容易拒绝宗教住宿,常常以轻微的不便、略微增加劳动成本或仅仅是中断同事的日程,法院认为,要求更多的宗教雇员“优待”他人。

然而,许多法律专家和宗教自由倡导者认为,Hardison[标准太弱,未能提供有意义的保护,因此,雇员经常面临拒绝诸如安息日活动时间表变更、宗教服装或新装的服装规则例外、工作日的祈祷休息时间或与信仰相冲突而免于接受强制性多样性培训等请求的情况,下级法院适用了de 最低限度标准,有些雇主以微不足道的行政负担为根据,成功地拒绝提供住宿。

2023年6月,最高法院对Groff诉DeJoy一案的裁决()推翻了的最低限度标准,代之以更严格的检验,要求雇主在拒绝提供住宿之前表现出一个的沉重负担。 裁决是一致的,标志着强有力的司法共识,即工作场所的宗教自由应得到更大的保护。

Groff诉DeJoy案

案件事实

基督教邮政工人杰拉尔德·格罗夫在宾夕法尼亚州农村为美国邮政局工作。 作为福音派基督徒,他把星期天作为休息和礼拜日。 多年来,他的职位不需要星期天工作,因为USPS与亚马逊州有单独的合同,最初通过其他航空公司处理星期天的交货。 但是,随着亚马逊州星期日数量的增加,USPS开始要求所有农村航空公司在星期天上班。 格罗夫要求宗教住宿可以免去星期天的班次,并引用他安息日的戒律。

起初,USPS满足了他的要求,安排他到已经配备人员的另一台办公,但这一安排最终随着亚马逊的交货量的进一步提高而变得后勤困难。 USPS随后要求Groff在周日工作。 拒绝后,他面临纪律行动,包括警告信,最终在压力下辞职。 Groff根据第七章起诉USPS, 认为该机构未能为他的宗教活动提供合理的便利,“不应有的困难”防御需要花费超过最低成本。

下级法院支持美国公共关系局,援引[Hardison,并得出结论,必须支付格罗夫的班级或加班费用的同事的负担以及业务中断都超过[] 最低限度,第三巡回上诉法院确认适用了长期的先例,Groff随后向最高法院提出申请,最高法院同意审理此案,专门重新审议 最低限度标准。

最高法院的裁决

最高法院一致裁定Groff胜诉,认为Hardison标准过于宽松,而且被误解了几十年。 法院澄清说,在雇主的经营中,“不当困难”必须“]实质性地。 仅仅表明给同事带来不便、轻微成本增加或一些干扰是不够的。 雇主必须证明,住宿将造成“重大困难或费用 ” 。

法官Samuel Alito为法院撰写文章,他说: " 我们认为,显示`超出最低费用 ' 并不等同于第七章规定的不适当的困难。 相反,雇主必须表明,给予住宿的负担将导致其特定业务的进行造成大幅度的增加。 " 裁决明确拒绝Hardison[ 中的措辞,该措辞允许雇主拒绝基于微不足道的负担提供住宿,例如支付替代人员加班费或工作人员之间的职责转移。法院还强调,应当谨慎地评估对同事的影响;只是要求其他雇员承担某些额外职责不会自动造成不适当的困难,特别是如果这些职责属于其工作范畴的话。

Alito法官还指出,下级法院和学者广泛批评Hardison[标准与第七编的原意不一致。 该裁决实际上推翻了Hardison[ 中将不当困难定义为超出]最小程度的方面,而宗教住宿法的其他方面却未受影响。

裁决的改变

格罗夫[裁决具有若干关键意义:

  • 更高的拒绝门槛: 雇主不能再以轻微成本或不便作为拒绝宗教住宿的理由。 现在,雇主有责任证明重大困难。 即使是超过 最低 水平的费用,如果在雇主总体业务中不高,也可能是不够的。
  • 考虑同事: 虽然法院承认对同事的影响可能相关,但它强调,要求雇员换班或承担某些职责并不自动构成不必要的困难,雇主必须表明,同事的负担如此沉重,影响到整个劳动力或基本的业务职能。
  • 个案分析: 裁决强调,考虑到企业、劳动力和所寻求的住宿的具体性质,每项住宿申请都必须单独评估,拒绝某些类型的住宿的一揽子政策已不再可接受。
  • 程序严格:雇主必须参与一个真诚的互动过程,在认定存在不适当的困难之前探索可能的便利条件。

该决定还明确指出,新标准追溯适用于未决案件和未来索赔,并鼓励下级法院重新审查以前依据旧[]最小解释作出的否定。

对雇主的影响

经修订的艰苦条件测试

根据新的标准,雇主必须认真评估任何拒绝宗教住所的情况。 实质性困难测试意味着,共同的理由——如 " 它需要额外金钱 " 、 " 它给我们的时间表带来不便 " 、 " 我们已经有足够的工作人员 " 或 " 它使其他雇员感到不快 " ——不再足够,除非影响确实严重和明显。

目前可视为不适当困难的实际例子包括:

  • 损害生产力或安全的显著作业中断,例如宗教住宿会延误制造线或妨碍关键安全功能的履行.
  • 影响企业底线的过高财务费用,例如雇用一名专职替代人员担任低利润职位,或多次支付大量超时工作,而整个大劳动力队伍则如此。
  • 违反其他法律或具有约束力的集体谈判协议,如果这种便利与联邦安全条例或工会合同规定相抵触,而后者不能修改。
  • 对同事的影响,超出了轻微的不便,例如强迫少数雇员每周强制加班,长时间工作,导致安全或士气危机.

雇主们也应该注意到,该裁决适用于第七篇中涵盖的所有实体,包括私人雇主、工会、就业机构、联邦、州和地方政府。 不论雇主大小,同样的标准都适用,尽管由于资源有限,较小的雇主可能比较容易表现出巨大的困难。

遵约的实际步骤

为了与新的法律格局保持一致,雇主应采取以下行动:

  1. 更新政策: 修订手册和住宿程序,以反映更高的不适当的艰苦条件标准,删除任何表明费用最低的语言都足以拒绝要求,并明确指出雇主将考虑所有合理的住宿,除非它们造成相当大的困难。
  2. 培训管理人员和人力资源: 确保决策者理解,除非确实存在沉重的负担,否则必须给予宗教便利;提供互动对话和善意考虑方面的培训;角色扮演方案,包括安息日的遵守、宗教礼服、祈祷休息和改宗,以培养实用技能。
  3. 互动过程中的动力: 当雇员要求住宿时,与他们会面讨论各种选择. 记录为探索可能的解决办法而采取的所有步骤,包括时间表调整,自愿换班,不带薪休假,横向调职,或其他创造性安排. 如果完全住宿不可行,请考虑部分或临时的解决办法.
  4. 客观地评估影响: 在拒绝提供住宿之前,量化预期成本、安全风险或操作伤害。 模糊的说负担不会在新标准下被拖住。 使用具体衡量标准,如收入损失、加班或人员短缺。
  5. 审查集体谈判协议: 如果按照工会合同运作,与工会代表合作,找出不违反协议的潜在便利条件,平机会有关于如何兼顾宗教习俗,同时尊重资历制度的指导意见。
  6. 考虑临时住宿: 如果完全住宿有困难,则在评估长期可行性时提供临时解决办法,这证明诚意并减少法律风险。
  7. 平机会更新了指导意见,以反映[。 随时了解新的执行趋势和进一步界定“实质性困难”的法院裁决。

欲进一步指导,请参看EEOC的宗教便利指导和Groff诉DeJoy案决定的全文。 人力资源专业人员还可参考人力资源管理学会关于最佳做法建议概述[。

遵守情况核对表

使用此核对表确保您的组织得到准备:

  • * * 更新手册语言,删除] 提及
  • * 修订宗教住宿申请表,以便及时进行详细艰苦条件分析
  • 管理人员接受关于互动程序和新的实质性艰苦条件标准的培训
  • HR团队可以确定常见的宗教住宿要求(安息日、祈祷、服装、美育、饮食、改宗)
  • * 已建立记录所有住宿申请、讨论和拒绝申请的程序
  • * 高风险或复杂请求咨询法律顾问
  • QQ 联邦合同审查后,允许灵活处理宗教活动

对雇员的影响

雇主必须认真对待要求,不能简单地说“不 ” , 因为这种住房会很麻烦或花费一点钱。 但是,雇员仍然有责任在过程中合作。

员工应该知道:

  • 您有权请求: 您可以要求为真诚持有的宗教信仰、习俗或纪念活动提供合理的便利,其中包括圣日休息、宗教服装或发型的服饰例外、祈祷休息、灵活的午餐时间、免除某些与您信仰相冲突的职责,或调整强制性集会。您信仰不必属于有组织的宗教;真诚持有的道德或道德信仰受到保护。
  • 雇主必须与你接触: 如果您提出请求,您的雇主应讨论可能的解决办法,你可能需要灵活,例如,建议不同的时间表或与同事换班,但雇主不能在未经彻底分析的情况下驳回您的请求。
  • 处罚必须说明理由: 如果拒绝提供住宿,请提供一份书面解释,详细说明拒绝提供住宿的具体实质性困难。 含糊的言论,如“我们负担不起”“太破坏性”或“会降低士气”已经不可接受。 解释应该包括具体数字或证据。
  • 报复是非法的: 如果因请求或寻求宗教住所而受到惩罚、降级、遭受敌对环境或被解雇,则可以根据第七章提出报复要求。记录所有互动,包括日期、姓名和所说的话。请保存申请和拒绝文件的副本。
  • 考虑提出指控: 如果权利遭到侵犯,你可以向平等就业机会委员会提出指控. Groff裁决已经影响了ELOC的执行和有利于雇员的法院裁决,ELOC将代表你进行调查并提起诉讼或发出一封权利书。

雇员如果最初的要求不可行,应准备本着诚意行事,并提供合理的替代办法,法院将考虑雇员是否合作,雇主是否愿意进行讨论。

更广泛的影响和未来展望

格罗夫的决定引发了全美工作场所政策的重大变化,许多雇主已经更新了住宿程序,以遵守更严格的标准。 裁决在就业法的其他领域也具有潜在的连锁效应,如怀孕、残疾或其他受保护特征的住宿,尽管具体语言仅限于宗教。 例如,关于重大困难的推理可能会影响法院根据《美国残疾人法》和州法律解释类似标准的方式。

法律专家预计随着“重大困难”的界限在各种行业中测试,将会有更多的诉讼。 比如,标准如何适用于一个雇员的缺席可能影响病人护理的医疗保健环境? 在高峰季节的零售业? 在工作人员配备至关重要的紧急服务部门? 这些问题很可能在今后几年由下级法院解决。 一些法院已经开始对涉及安息日守法时间表和宗教头饰服装免着规则的案件适用Groff。

此外,这项裁决可能鼓励更多的雇员申请住宿,因为知道法律现在提供了更强大的支持。 雇主应该为更多的申请做准备,并确保他们的人力资源团队能够公正和有效地处理这些申请。 互动进程将变得比以往任何时候都更加重要。

一些州也通过了超越联邦保护的宗教住宿法。 比如加利福尼亚州、纽约州和伊利诺伊州都制定了法律,要求雇主必须照顾宗教习俗,除非这种习俗强加了“不应有的困难 ” , 通常定义类似于 Groff 标准。 这些州的雇主必须遵守州和联邦的要求。 此外,越来越多的州也通过了保护雇员穿戴宗教服装的权利的法律,包括头巾、头巾和犹太墙。 雇主应该意识到重叠的保护。

为了更详细地分析该决定及其对企业的影响,人力资源管理学会(人力资源管理学会)提供了一份全面的概览[,其中包括示范政策和判例法的更新,应就具体情况征求法律顾问的意见。

关键外卖

  • 最高法院在 Groff诉DeJoy一案的裁决将雇主拒绝宗教住宿的禁令从 最低费用提高到 实质性困难[]标准。
  • 雇主现在必须参与有意义的互动进程,在拒绝请求之前记录任何重大困难或费用。
  • 雇员更有权要求为宗教活动提供住宿,包括安排、着装规范、以及祈祷休息。 报复行为仍属非法。
  • 裁决适用于第七章所涵盖的所有雇主,不遵守裁决可能导致平机会受到指控和诉讼,并可能遭受更大的损害。
  • 企业应当更新政策,培训工作人员,并根据自身情况评估每项请求,以避免赔偿责任。Groff[ 裁决鼓励主动、诚意的参与。
  • 国家法律可以提供额外的保护;在多个州工作的雇主必须遵守最高标准。

理解和执行新标准对于培养尊重宗教自由、同时保持运作效率的、包容各方的工作场所至关重要。 Groff[ 的决定是一个里程碑式的转变,将塑造未来几年的宗教通融法。 通过采取积极的步骤,雇主可以降低法律风险,并创造一种所有信仰的雇员都感到受到尊重和重视的工作环境。