键盘走道

  • 联邦法律现在明确禁止基于性取向和性别认同的就业歧视。
  • 所有雇员人数在15人或15人以上的雇主必须遵守第七编中Bostock诉Clayton County 中解释的性别歧视保护。
  • 这一具有里程碑意义的决定对雇用、解雇、福利、工作场所政策和更广泛的社会平等具有深远影响。

最高法院关于LGBTQQ权利的裁决概述

最高法院在[ Bostock诉克莱顿县中的裁决从根本上改变了全美国LGBTQQ工人的法律环境。 理解决定背后的推理及其法律基础对雇主和雇员都至关重要。

第七编的背景和1964年《民权法》

1964年《公民权利法》第七编规定雇主“在报酬、条件或就业特权方面歧视任何个人,因为其种族、肤色、宗教、性别或民族血统”是非法的。 几十年来,联邦法院对基于性取向或性别认同的歧视是否是性别歧视形式持不同意见。 一些巡回法庭认为,“性别”只指生理差异,而另一些则扩大了保护范围。 这一杂乱做法使数百万LGBTQ工人处于弱势。

法律的立法史没有明确涉及性取向或性别认同,但广义的用语旨在消除人为障碍。 最高法院在Bostock[中的任务是确定“因为性别”这一简单含义是否包括性取向和性别认同歧视。

Bostock诉克莱顿县

Gerald Bostock,一名同性恋男子,曾担任乔治亚州克莱顿县儿童福利服务协调员,他在十年出色表现之后,在加入同性恋垒球联赛后不久被解雇,该县声称他因行为不当而被解雇,但Bostock认为其真正原因是他的性取向,他的案件与另外两个案件合并: 极速快车股份有限公司诉Zarda[(一名同性恋跳伞教练因他的定向被开除)和R.G. & G.R.Harris Funeral Houss诉EOC(一名变性雇员,艾美·斯蒂芬斯在宣布过渡后被解雇)。

合并案件提出了一个单一的问题:雇主能否仅仅因为同性恋或变性人而解雇某人而不违反第七章的规定? 在历史性的6⁄3判决中,最高法院回答“否 ” 。 尼尔·戈尔苏克法官为大多数人写了文章,他的结论是,基于性取向或性别认同的歧视必然需要考虑到雇员的性别,因此属于第七章禁止性别歧视的范围。

美国最高法院的作用

最高法院的作用是解释联邦法律,而不是制定新法律。 在Bostock中,法院采用了文字主义方法,研究了“性别”的普通含义。 高尔索法官解释说,如果雇主解雇一名妇女是因为她与一名妇女结婚,但不会因为同一行为解雇一名男子,雇主就因性别而受到歧视。 同样的逻辑适用于变性者身份:歧视变性雇员的雇主正在根据雇员的性别与其性别身份相比做出决定。 裁决并不要求证明意图;它禁止任何基于性取向或性别身份的不利就业行动。

作为最高法院,其解释约束了所有联邦法院和机构,在全国范围内规定了统一的标准。 这一决定是一代人中LGBTQQ 工作场所权利最显著的扩展。 其解释是“自由”和“自由”的“自由”的“自由”的“自由”“自由”“自由”“自由”“自由”“自由”“自由”“自由”“自由”“自由”“自由”“自由””“自由”“自由”“自由””“自由””“自由”“自由”””“自由”””””自由”””自由””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””

防止工作场所歧视的法律保护

联邦法律对LGBTQ雇员的保护。 理解保护的含义在实践中帮助工人了解他们的权利,帮助雇主了解他们的义务。 联邦法律对LGBTQQ雇员的保护是有效的。 联邦法律对LGBTQ雇员的保护是有效的。

扩大性别歧视保护

核心观点是,“性别歧视”包括基于性取向和性别认同的歧视,这意味着任何因LGBT-QQ地位而不太受到优待的就业做法,根据第七章的规定,是非法的。 保护涵盖就业的所有方面:雇用、解雇、晋升、补偿、工作分配、培训以及任何其他就业期限或条件。

裁决并不要求雇主采取特殊政策;它只是要求雇主对LGBTQQ工人适用同样的不歧视原则,这些原则已经适用于其他受保护的特征。

了解性取向和性别认同歧视

性倾向歧视] 当雇主基于雇员对同性或多性别人的实际或感知吸引力而采取行动时,就发生了性倾向歧视。 包括男同性恋或女同性恋者“应该”如何行为的定型观念。 性别认同歧视涉及基于雇员内部的男女、另一性别或无性别感的不公平待遇,包括歧视变性者、非双性人和性别不适应个人。

歧视可以是公开的,比如终止或拒绝雇用,也可以是微妙的,比如不连贯地适用着装规范,将LGBTQQ员工排除在会议之外,或者对他们进行骚扰。 既包括明确的政策,也包括日常管理决定。

对跨性别雇员的影响

跨性别雇员得到了一些最具体的保护,雇主必须根据其性别认同对待他们,包括允许使用与该特征相一致的洗手间和更衣室,尊重选定的姓名和代名词,并且不需要不必要的医疗证明;与过渡有关的歧视是非法的,无论是涉及解雇、降级,还是拒绝为性别确认护理提供保险。

Harris葬礼之家案件,Bostock的一部分,涉及一名雇主在宣布变性妇女将作为女性出庭后解雇她,最高法院认为,第七编禁止这种待遇,即使雇主有宗教异议。 (宗教豁免另行处理。 )

非法歧视实例

现时违反联邦法律的常见情况如下:

  • 得知员工是同性恋、双性恋或变性者后开除员工。
  • 拒绝以性取向或性别认同为由雇用合格申请人。
  • 传承LGBTQQ员工晋升或因偏见给予低业绩审查.
  • 强迫员工受到与LGBTQQ地位相关的流言蜚语,笑话或其他骚扰,从而造成敌对的工作环境.
  • 强制实施基于性或性别认同的不同规则的着装规范,没有合法商业理由.
  • 拒绝变性员工进入与其性别认同相符的洗手间.
  • 报复投诉LGBTQQ歧视或向平机会提出指控的雇员。

对雇主和雇员的影响

裁决改变了日常工作场所的运作,要求雇主采取主动措施,如果雇员面临歧视,现在他们有更明确的求助途径。

就业决定和终止的改变

雇主不能根据员工的LGBTQ(LGBTQ)身份做出雇佣、解雇或纪律决定。 这适用于所有拥有15名或15名以上雇员的雇主。 即使雇主认为客户或同事的偏好要求给予某人不同待遇,法律也不允许这样做。 招聘广告不能规定基于性取向或性别认同的偏好。 绩效评估必须不带偏见,必须始终如一地适用晋升标准。

对员工来说,理解LGBTQQ身份的终止是明显违法的,可以让他们大声说话。 许多员工之前担心因为法律标准不明确而对歧视性解雇提出质疑。 现在,法律是明确的。

平等就业机会委员会指南

平机会是执行第七编的主要联邦机构,它更新了它的指导,以反映Bostock[],该机构接受基于性取向和性别认同的歧视指控,并使用适用于其他性别歧视索赔的相同负担的转换框架来调查这些指控,如果平机会找到合理的理由,它可以试图调解或提起诉讼,雇员个人也可以在用尽行政补救之后提出私人诉讼。

平机会的网站为提出指控提供了资源,并提供了外地办事处名单。 认为自己受到歧视的雇员应该迅速行动,因为有严格的时间限制(通常视国家而定,为180或300天 ) 。

雇员福利和保护

雇主必须确保雇员福利计划不歧视LGBTQ员工。 医疗保险不能排除性别保险 — — 肯定了本来可以覆盖其他条件的护理。 配偶和家庭福利必须像不同性别的夫妇一样提供给同性已婚夫妇。 退休计划、人寿保险和其他附带福利不能不优待LGBTQ员工。 此外,休假政策 — — 如家庭和病假 — — 必须涵盖涉及同性伴侣和孩子的情况。

雇主应审查其手册和利益文件,删除任何歧视性语言并确保遵守,并大力建议对人力资源和管理层进行包容性政策的培训。

挑战和持续问题

尽管做出了明确的裁决,但挑战依然存在,有些雇主可能出于个人信仰或缺乏认识而抵制实施变革,较小的雇主(15名雇员以上)没有被纳入第七编,尽管一些州的法律填补了这一空白,此外, Bostock[裁决没有涉及超出第七编已经规定的宗教豁免,在宗教组织豁免的范围以及与《恢复宗教自由法》的相互作用方面,诉讼仍在继续。

州一级的法律各不相同:一些州颁布了明确的保护,而另一些州则通过了限制LGBTQQ权利的法律,如限制变性运动员或禁止在学校讨论性取向。 没有强有力的反歧视法的州的雇员仍可能依赖于联邦保护,根据 Bostock[,但执行可能较慢。

更广泛的社会和法律考虑

最高法院的裁决并不是在真空中存在的。 它与其他影响LGBTQQ人民在工作场所内外生活的法律框架和社会政策相互作用。

《恢复宗教自由法》和豁免

宗教自由恢复法适用于联邦行动,禁止政府给一个人行使宗教造成实质性负担,除非有迫切的利益,而负担是最没有限制性的手段。 一些雇主认为,接纳LGBTQQ员工违反了他们的宗教信仰。 博斯托克多数人指出,第七章本身包含对宗教组织的有限豁免(第702节 ) , 法院并未解决工作场所更广泛的RFRA诉求。

自Bostock以来,下级法院处理了雇主援引RFRA作为歧视理由的案件. Fulton诉费城(2021)案中,最高法院裁定,天主教寄养机构不得被迫在RFRA之下与同性伴侣合作,但裁决范围狭窄,没有推翻Bostock. 宗教自由与LGBTQX不歧视之间的平衡仍然是诉讼的一个活跃领域。

第1557条和《负担得起的照料法》

《经济适用医疗法》第1557条禁止在获得联邦资助的保健方案和活动中基于性别的歧视,在bostock[之后,卫生和公众服务部发布了一项解释“性”的规则,将性取向和性别认同包括在内,这意味着,除非适用宗教豁免,健康保险者、医院和诊所必须提供平等获得护理的机会,包括性别确认治疗的机会。

雇主赞助的健康保险不包括过渡性护理的雇员,如果计划是联邦资助的方案的一部分,则有理由根据第1557条对这种排除提出质疑。

公共住宿和工作场所设施

公共住宿 — — 包括厕所、更衣室和断层区域 — — 在工作场所的一部分被涵盖在第七编中。 博斯托克[裁决强调,拒绝变性员工使用与其性别认同相符的设施是歧视性的。 一些州和地方法令也明确保护基于性别的准入。 但是,一些州已经通过法律,要求个人使用与其出生时性别相应的设施,从而与联邦法律发生冲突。 法院认为,第七编在适用于雇主时先行禁止此类州法律。

精神健康和性别

工作场所的歧视对心理健康造成了很大损失。 LGBTQ在工作时面临偏见的个人报告焦虑、抑郁和药物使用率较高。 Bostock[的裁决通过消除法律不确定性和减少报复恐惧来改善心理健康。 创造包容性环境的雇主可以提高员工的士气、留用率和生产率。

性别确认护理 — — 包括激素治疗、咨询和手术 — — 对许多变性人来说,医学上是必要的。 法律越来越多地要求健康计划涵盖这种护理,而不存在歧视性的排斥。 雇员应该审查他们的福利,如果保险被拒,可以向平等平等机会委员会或根据第1557条提出申诉。 许多倡导团体,如ACLU和人权运动,提供资源和法律转介。

雇主可以通过实施包容LGBT-QQ员工资源组,提供无意识偏见方面的培训,并确保员工援助方案具有文化能力,来支持心理健康。

最高法院在Bostock诉Clayton County[中的裁决标志着LGBTQQ在工作场所平等的一个分水岭时刻。 联邦法律现在提供了明确的、全国性的保护,以免受基于性取向和性别认同的歧视。 雇主必须更新政策和做法,而雇员可以更加自信地维护自己的权利。 但工作尚未完成:正在进行的关于宗教豁免、医疗保健和州级保护的法律斗争需要警惕。 通过保持知情和参与,雇主和雇员可以帮助建立真正尊重每个人的尊严的工作场所。