کلید های کلیدی Takeways

  • قانون فدرال در حال حاضر به طور واضح تبعیض اشتغال بر اساس گرایش جنسی و هویت جنسیتی را ممنوع می کند.[۱۰]
  • تمام کارفرمایان با 15 یا بیشتر کارکنان باید از حفاظت تبعیض جنسیتی عنوان VII پیروی کنند، همانطور که در Bostock v. Kelly County تفسیر شده است.
  • این تصمیم برجسته دارای پیامدهای گسترده ای برای استخدام، اخراج، مزایا، سیاست های محل کار و برابری گسترده تر اجتماعی است.

بررسی تصمیم دادگاه عالی در مورد حقوق LGBTQ +

حکم دیوان عالی در هرزاست کلتون کانت اساسا تغییر چشم انداز حقوقی برای کارگران LGBTQ + در سراسر ایالات متحده درک استدلال پشت تصمیم و پایه قانونی آن برای کارفرمایان و کارکنان به طور یکسان ضروری است.

سابقه عنوان هفتم و قانون حقوق مدنی ۱۹۶۴

عنوان هفتم قانون حقوق مدنی ۱۹۶۴، آن را غیر قانونی برای یک کارفرما به "تضعیف علیه هر فرد با توجه به جبران خسارت، شرایط، یا امتیازات اشتغال، به دلیل نژاد، رنگ، مذهب، جنس، و یا منشأ ملی" برای دهه ها، دادگاه های فدرال در مورد تبعیض بر اساس گرایش جنسی یا هویت جنسیتی یک نوع تبعیض جنسی بود که تنها در حالی که تفاوت های بیولوژیکی را مطرح می کرد، اختلاف نظر داشتند.

تاریخ قانونی قانون به طور صریح به گرایش جنسی یا هویت جنسیتی اشاره نکرد، اما زبان گسترده آن برای از بین بردن موانع مصنوعی طراحی شده است. وظیفه دیوان عالی در BOstock برای تعیین اینکه آیا معنای ساده "به دلیل جنسیت" شامل گرایش جنسی و تبعیض جنسیتی است.

بازیگران کلیدی (FLT:0) در کلتون کانتی

جرارد بواستاک، یک مرد همجنسگرا، به عنوان هماهنگ کننده خدمات رفاه کودکان برای کلتون کانتی، گرجستان پس از 10 سال عملکرد عالی، او به زودی پس از پیوستن به یک لیگ همجنسگرای فوتبال همجنسگرا اخراج شد، شهرستان ادعا کرد که او برای سوء رفتار خاتمه یافته است، اما Bostock استدلال کرد که دلیل واقعی گرایش جنسی او با دو دیگر ترکیب شده است: (FLT:0A تورینگ، [F] مربی همجنسگرایی و مربی انتقال او را اعلام کرد.

پرونده های تثبیت شده یک سوال واحد را ارائه می دهند: آیا یک کارفرما می تواند کسی را صرفاً برای همجنسگرا بودن یا تراجنسیتی بدون نقض عنوان VII آتش بزند؟ در یک تصمیم تاریخی 6-3، دیوان عالی پاسخ داد: "نه" قاضی نیل گور، نوشتن برای اکثریت، نتیجه گرفت که تبعیض بر اساس گرایش جنسی یا هویت جنسیتی به طور ذاتی نیاز به در نظر گرفتن رابطه جنسی کارمند دارد، بنابراین در عنوان ممنوعیت تبعیض جنسی VII کاهش می یابد.

نقش دیوان عالی ایالات متحده

نقش دیوان عالی تفسیر قانون فدرال است، نه برای ایجاد قوانین جدید، در هرزاست ، دادگاه یک رویکرد متنی را اعمال کرد، و به معنای عادی "به دلیل جنسیت" اشاره کرد: عدالت گور توضیح داد که اگر یک کارفرما یک زن را به دلیل ازدواج با یک زن، اما یک مرد برای اقدام جنسی مشابه به کار اجباری نیست، زیرا تصمیم گیری جنسی به هویت جنسیتی آن نیاز دارد.

به عنوان بالاترین دادگاه، تفسیر آن تمام دادگاه ها و سازمان های فدرال را به هم متصل می کند و یک استاندارد یکنواخت را در سراسر کشور اعمال می کند.این تصمیم مهم ترین گسترش حقوق کار LGBTQ+ در یک نسل است.

حفاظت قانونی در برابر تبعیض محل کار

تصمیم روشن می کند که کارکنان LGBTQ + تحت قوانین فدرال موجود محافظت می شوند و درک آنچه که حفاظت به معنی در عمل کمک به کارگران می داند حقوق و کارفرمایان خود را تعهدات خود را.

گسترش حفاظت از تبعیض جنسی

این اصل نگه داشتن این است که تبعیض "به دلیل جنسیت" شامل تبعیض بر اساس گرایش جنسی و هویت جنسیتی است، این بدان معنی است که هر گونه تمرین اشتغال که با کارمند کمتر مطلوب رفتار می کند، به دلیل وضعیت LGBTQ + آنها در زیر عنوان VII غیرقانونی است. حفاظت تمام جنبه های اشتغال را پوشش می دهد: استخدام، اخراج، ارتقاء، پاداش، تکالیف شغلی، آموزش و هر گونه شرایط دیگر اشتغال.

این حکم به کارفرمایان برای اتخاذ سیاست های خاص نیاز ندارد؛ بلکه به سادگی نیاز دارد که همان اصول غیر تبعیضی را برای کارگران LGBTQ+ اعمال کنند که قبلاً برای سایر ویژگی های محافظت شده اعمال می شوند.

درک گرایش جنسی و تبعیض هویت جنسیتی

تبعیض گرایش جنسی هنگامی رخ می دهد که یک کارفرما بر اساس جذابیت واقعی یا درک شده کارمند به افراد از جنس مشابه یا چند جنس عمل می کند، این شامل کلیشه هایی در مورد اینکه چگونه همجنسگرا یا همجنسگرا مردم همجنسگرا باید رفتار کنند. G تبعیض هویت جنسیتی [[F3) شامل درمان ناعادلانه بر اساس اطلاع رسانی یک کارمند داخلی، جنسیت غیرجنسیتی، و یا غیرجنسیتی است.

تبعیض می تواند بیش از حد باشد – مانند خاتمه یا امتناع از استخدام – یا ظریف، مانند درخواست کدهای لباس متناقض، به استثنای کارکنان LGBTQ+ از جلسات، یا آنها را به آزار و اذیت قرار می دهد.

تاثیر بر کارمندان ترنسجندر

کارکنان ترانسگان برخی از دقیق ترین محافظت ها را به دست آوردند. کارفرمایان باید با هویت جنسیتی خود سازگار باشند، این شامل اجازه استفاده از اتاق های استراحت و اتاق هایی است که با این هویت هماهنگ می شوند، به نام های انتخاب شده و ضمایر احترام می گذارند و نیازی به مستندات پزشکی غیر ضروری نیست.

[FLT:] خانه های سرگرم کننده [FLT1] [FLT: 1] بخشی از ، شامل یک کارفرمای که یک زن تراجنسیتی را پس از او اعلام کرد او را به عنوان زن ارائه می دهد.

نمونه های تبعیض غیر قانونی

در اینجا سناریوهای مشترکی وجود دارد که اکنون قانون فدرال را نقض می کنند:

  • با توجه به کارمند پس از یادگیری آنها همجنسگرا، همجنسگرا، دوجنسگرا یا تراجنسیتی هستند.
  • امتناع از استخدام یک متقاضی واجد شرایط بر اساس گرایش جنسی یا هویت جنسیتی آنها.
  • انتقال بیش از یک کارمند LGBTQ + برای ارتقاء یا دادن آنها به دلیل سوگیری، بررسی عملکرد پایین تر را انجام می دهد.
  • با توجه به کارمند برای رفع مشکلات، جوک ها یا سایر آزار و اذیت های مربوط به وضعیت LGBTQ+ خود که یک محیط کاری خصمانه ایجاد می کند.
  • اجبار به قوانین لباس که قوانین مختلف را بر اساس هویت جنسی یا جنسیتی بدون دلیل قانونی کسب و کار اعمال می کنند.
  • انکار دسترسی کارمند تراجنسیتی به یک اتاق استراحت که با هویت جنسیتی آنها مطابقت دارد.
  • تجدید نظر در برابر کارمند که شکایت در مورد تبعیض LGBTQ + یا فایل های مسئول با EEOC.

درخواست برای کارفرمایان و کارکنان

این حکم عملیات روزانه محل کار را تغییر می دهد و نیازمند اقدامات پیشگیرانه از سوی کارفرمایان است، در حال حاضر راه های روشن تری برای دسترسی دارند اگر با تبعیض مواجه شوند.

تغییرات در تصمیمات شغلی و تصمیمات دوره

کارفرمایان نمی توانند استخدام، اخراج یا تصمیم گیری های انضباطی را بر اساس وضعیت LGBTQ + کارمند انجام دهند، این امر برای همه کارفرمایان با 15 یا بیشتر کارکنان تحت پوشش عنوان VII صدق می کند، حتی اگر یک کارفرما معتقد باشد که درمان فردی متفاوت توسط مشتری یا ترجیحات همکار مورد نیاز است، قانون اجازه نمی دهد تبلیغات شغلی نمی تواند اولویت بر اساس گرایش جنسی یا ارزیابی عملکرد جنسیتی را مشخص کند.

برای کارکنان، درک اینکه خاتمه به دلیل وضعیت LGBTQ + به طور واضح غیر قانونی است می تواند آنها را قادر به صحبت کردن کند. بسیاری از کارگران قبلا از شلیک های تبعیض آمیز هراس داشتند زیرا استاندارد قانونی مشخص نیست.

راهنمای کمیسیون فرصت های شغلی برابر

EEOC اولین آژانس فدرال است که عنوان VII را اجرا می کند، هدایت خود را برای انعکاس BOstock] به روز کرده است.[۱] آژانس اتهامات تبعیض را بر اساس گرایش جنسی و هویت جنسیتی می پذیرد و آنها را با استفاده از همان چارچوب تغییر بار اعمال شده برای سایر ادعاهای تبعیض جنسیتی بررسی می کند.اگر EEO تلاش معقولی را پیدا کند، ممکن است شکایت اداری یا کارکنان خصوصی را نیز تحت پوشش قرار دهد.

وب سایت EEOC منابعی برای ثبت یک هزینه و همچنین لیستی از دفاتر میدانی فراهم می کند که معتقدند آنها در برابر آن تبعیض قائل هستند باید فورا عمل کنند، زیرا محدودیت های زمانی سخت (معمولا 180 یا 300 روز بسته به حالت) وجود دارد.

مزایای کارکنان و حفاظت

کارفرمایان باید اطمینان حاصل کنند که برنامه های سود کارکنان در برابر کارگران LGBTQ + تبعیض قائل نیستند. بیمه بهداشت نمی تواند پوشش مراقبت های جنسیتی را که در غیر این صورت برای شرایط دیگر پوشش داده می شود، پوشش دهد.اسپی و مزایای خانوادگی باید برای زوج های متاهل مشابه مانند زوج های مختلف، برنامه های بازنشستگی، بیمه زندگی و سایر مزایای حاشیه ای که نمی توانند کارکنان + کودکان بدون علاقه را درمان کنند، پوشش دهند - علاوه بر این، باید سیاست های خانوادگی را پوشش دهند و همچنین شامل شوند.

کارفرمایان باید کتاب های دستی خود را بررسی کنند و اسناد را برای حذف هر زبان تبعیض آمیز و اطمینان از انطباق برای HR و مدیریت در سیاست های فراگیر به شدت توصیه می شود.

چالش ها و مسائل مداوم

علی رغم حکم روشن، چالش ها باقی مانده است.برخی کارفرمایان ممکن است در اجرای تغییرات از باور شخصی یا عدم آگاهی از کارفرمایان کوچک تر (کمتر از 15 کارمند) با عنوان VII مقاومت کنند، اگرچه برخی قوانین دولتی این شکاف را پر می کنند، علاوه بر این، Bostock] تصمیم به معافیت مذهبی فراتر از آنچه که در حال حاضر ارائه می دهد، معافیت مذهبی و سازمان های معافیت مذهبی را ادامه می دهد.

قوانین سطح دولتی متفاوت است: برخی از کشورها حفاظت صریح را تصویب کرده اند، در حالی که برخی دیگر قوانین محدود کردن حقوق LGBTQ + را تصویب کرده اند، مانند محدودیت های ورزشکاران تراجنسیتی یا ممنوعیت بحث در مورد گرایش جنسی در مدارس، کارکنان در کشورهایی که قوانین ضد تبعیض قوی هنوز هم ممکن است به حمایت های فدرال تحت Bostock تکیه داشته باشند، اما اجرای آن می تواند کندتر باشد.

بررسی های اجتماعی و حقوقی

حکم دیوان عالی در خلاء وجود ندارد، آن را با دیگر چارچوب های قانونی و سیاست های اجتماعی که زندگی افراد LGBTQ + را در داخل و خارج از محل کار تحت تاثیر قرار می دهد، ارتباط برقرار می کند.

قانون بازسازی آزادی مذهبی و معافیت های

قانون بازسازی آزادی مذهبی (RFRA) در مورد اقدامات فدرال اعمال می شود و دولت را از شدت اعمال یک فرد از مذهب منع می کند مگر اینکه علاقه ای قانع کننده ای وجود داشته باشد و بار کمترین ابزار محدود کننده باشد، برخی کارفرمایان استدلال کرده اند که تخفیف کارکنان LGBTQ + باورهای مذهبی خود را نقض می کند.

از آنجا که BOstock دادگاه های پایین با مواردی که کارفرمایان RFRA را برای توجیه تبعیض در آن ذکر کرده اند، در شهر فیلادلفیا [FLT3:3)، دیوان عالی حکم داد که یک آژانس مراقبت کاتولیک نمی تواند مجبور به کار با همان زوج های RF-Fulton و آزادی محدود است [و] از تعادل مذهبی جلوگیری می کند.

بخش 1557 و قانون مراقبت مقرون به صرفه

بخش 1557 قانون مراقبت مقرون به صرفه تبعیض بر اساس جنسیت در برنامه های بهداشتی و فعالیت هایی که بودجه فدرال دریافت می کنند را ممنوع می کند.پس از Bostock ، وزارت بهداشت و خدمات انسانی یک قاعده تفسیر "جنسی" برای شامل گرایش جنسی و هویت جنسیتی صادر کرد، این بدان معنی است که بیمه گران بهداشت، بیمارستان ها و کلینیک ها باید برای دسترسی برابر، از جمله درمان های ایمنی، درمان های قانونی ایجاد کنند مگر اینکه از طریق معافیت های مذهبی اعمال شود.

کارکنان با بیمه سلامت حمایت شده کارفرمایان که مراقبت های مربوط به انتقال را رد می کنند ممکن است زمینه هایی برای به چالش کشیدن محرومیت در بخش 1557 داشته باشند اگر این برنامه بخشی از برنامه فدرال بودجه باشد.

امکانات عمومی و محل کار

اقامتگاه های عمومی - از جمله اتاق های استراحت، اتاق های قفل و مناطق شکستن - تحت پوشش قرار گرفته اند عنوان VII زمانی که آنها بخشی از محل کار هستند. هر دواستوک تصمیم تقویت می کند که انکار دسترسی کارمند تراجنسیتی به امکانات سازگار با هویت جنسیتی خود را تبعیض آمیز است.

سلامت روان و مراقبت جنسی

تبعیض در محل کار، یک تاثیر قابل توجهی بر سلامت روان می گذارد.LGBTQ + افراد که با تعصب در گزارش کار مواجه هستند، میزان بالاتری از اضطراب، افسردگی و استفاده از مواد را گزارش می دهند. BOstock حکم بهبود رفاه ذهنی با حذف عدم اطمینان قانونی و کاهش ترس از تلافی جویانه. کارفرمایان که ایجاد محیط های فراگیر می کنند، روحیه بهتر، حفظ و بهره وری را پرورش می دهند.

مراقبت های جنسیتی - از جمله هورمون درمانی، مشاوره و جراحی[۵] - پزشکی برای بسیاری از افراد تراجنسیتی ضروری است.قانون به طور فزاینده ای نیاز دارد که برنامه های بهداشتی پوشش چنین مراقبت هایی را بدون محرومیت تبعیض آمیز پوشش دهند. کارکنان باید مزایای خود را بررسی کنند و اگر پوشش داده نشود، می توانند شکایت های مربوط به EEOC یا کمتر از ۱۵۵۷ گروه های حمایتی مانند [FLT: ۱.

کارفرمایان می توانند از سلامت روان با اجرای گروه های منابع کارمند LGBTQ + پشتیبانی کنند، آموزش هایی را در زمینه های ناخودآگاه ارائه دهند و اطمینان حاصل کنند که برنامه های کمک به کارکنان از نظر فرهنگی صلاحیت دارند.

تصمیم دیوان عالی در بولاستاک v. کلتون کانت یک لحظه آبخیز برای برابری LGBTQ + در محل کار مشخص کرد، در حال حاضر قانون فدرال حفاظت در سراسر کشور در برابر تبعیض بر اساس گرایش جنسی و هویت جنسیتی را ارائه می دهد. کارفرمایان باید سیاست ها و شیوه های خود را به روز کنند، در حالی که کارکنان می توانند با اطمینان بیشتری حقوق خود را اثبات کنند، با این حال حاضر کار می کنند، به طور واقعی به کارکنان دسترسی قانونی و احترام می رساند.