近代工大在过去十年中经历了深刻的改變。 非传统工作安排的崛起 — — 包括工作、自由职业合同、远程职位和平台式的勞工 — — 提供了數以百萬的工人前所未有的灵活性和自主性。 然而,这一转变也暴露了旨在保护工人的法律框架,特别是在加班补偿方面。 最初制定的用于固定工时和单一工作场所的标准雇主和雇员关系的加班法往往不能适应今天工作的流動性。 這篇文章探讨了非传统工人在目前的加班管理下所面临的具体挑战,并研究了旨在确保公平补偿的法律、技术和政策应对措施。

理解加班法:從工業年代到數位年代

超時法是劳动保護的基石,旨在公平补偿工人超時工作,并阻止雇主强制规定超時工作周。 在美國,管理超时工作的主要聯邦法规是1938年的《公平劳动标准法》(FLSA)。 《劳动保障法》要求大部分雇员在工作周工作超过40小时的所有工作时间内,以1.5倍的正常工资得到超时工资。 职业安全和健康管理局(OSHA)也因安全原因在管理工時方面扮演了角色,但《劳动保障法》仍然是加班资格的中央法律标准。

工資部(DOL)發行了規定和指引,以帮助确定這些分類。 一個关键因素是“經濟現實 ” 考驗,它考驗雇主對工資部(FLT)的控制程度、工人的利得或損失機會以及工作关系的持久性。 在DOL網站上更多地了解FLSA。 。

工資與工作關係的確切, 以及可靠追蹤工時的能力。 非传统的工作安排對其中的每個假設都提出了挑戰, 造成歧視與強制困難。

超時法适用于非传统工作安排的關鍵挑戰

超時保護時常會遇到一系列的阻礙。 這種挑戰常常源于機密的分類、追蹤時間的困難以及規定中的法律空白。 如下文中,我們研究了最關鍵的問題。

工人分类失當:獨立承包商的問題

超時工作是非傳統工資最主要的障碍。 超时工作被誤定為獨立承包商而不是雇员。 FLSA的超时工作保護只适用于雇员,而不适用于独立承包商。 很多公司故意把值班和自由职业工歸為承包商,以避免支付超时工作、最低工资、福利、工资税和失業保險。 这种做法在共享乘車、送餐和按需勞動等行业中尤其普遍。

2021年,美國劳工部提出了新的規定,使用“環境的總和 ” 的規定,其中考虑了控制、利得或損失、資助設備、所需技能以及關係的持久性等因素。 然而,2024年,國務院颁布了一個更符合很多法院使用的“經濟現實 ” 的終極規定(2024年3月生效),强调了工人的控制程度和创业機會。 讀取2024年部法獨立承包商分類規定的規定。

美國的聯合國和美國的聯合國都曾對這項法案做出過一些改變。 儘管有這些更新,但錯誤的分类仍然很普遍。 Uber, Lyft, DoorDash, 和TaskRabbit等平台的吉格工人提出了許多诉讼和工資要求,认为他們被誤解了。 在加州,Assembly Bill 5 (AB5)试图編譯更嚴格的「ABC考驗 」 , 以將獨立承包商分類,但會面临回覆和終期投票措施(Propose 22 ) , 免予以應用程式為主的駕駛, 保留了承包商地位, 但也提供了一些利益。 州和聯邦規定的這項規則令工資商和企業都感到困惑。

追蹤工作時數的困難

即便非传统工廠被适当归类為員工,追蹤工時也可能極為困難。 FLSA要求雇主保持工作時數的准确記錄,但在工廠有灵活排期、多工作或變化的工廠安排下,传统的時間守時方法會破裂。

遠端的員工們,工作與個人時間之間的線線常常模糊。開發者在晚上10點會回電,出席和海外團隊的深夜會議,或周末花一小時去查伺服器問題。有些遠端的工員報告,他們感到壓力很大,會「永遠」造成無證加班。相似的,那些把多個客戶串連在一起的自由工常常會分開在每個工程上花費的時間。像亞馬遜·弗萊克斯或Uber等平台的基格工會在短時間內登入應用程式;這些零散的工時的記錄很複雜。

許多工作平台並未追蹤所有「訂約」時間。 例如, 司機可能正在等待乘車要求, 但沒有被補償空間時間。 FLSA一般要求員工所有時間都應付工資, 包括候工時間, 如果員工不能有效地利用時間來完成自己的任務。 實際上, 這種原理在工作上的适用性仍然有爭議。 有些官司認為應為應用程式的工人支付所有時間的工資, 而不是在工作時期的繁忙期。

偏僻工作的法律外觀和灵活表

遠距工作在COVID-19大流行期爆炸, 增加了加班的複雜性。 當一位雇员在家工作時, 決定工作日的開始和結束的時間會變成主观性。 如果雇员在早上7點和晚上9點檢查工作訊息, 那這是否是可赔偿的加班? FLSA沒有為間歇的下班後通信提供明晰的規矩 。

相似地,涉及不同起止時間或压缩工作周(如4個10小時)的灵活表必须遵守加班法。 很多州都允許在合法替代工作周表中加入“弹性時間”安排,但FLSA仍要求每一個工作周支付40個以上所有小時的加班薪酬。 对于可能沒有固定工作周或跨多個時區工作的非传统工人,计算40小時的门槛可能很亂。

另一灰色的區域涉及"全天候"工作。 自由工和值班工常常做行政工作,即更新工作、回答询问、管理发票等,而這些工作不是直接向客戶收取費用,而是他們工作生活所必需的。 根據目前的法律,這些工時很少被補償為加班,除非工人被划為雇员,而且工作被视为雇主的生意所不可或缺的。

按工作類型分列的特殊挑戰

也幫助研究超時工作如何在三個非傳統的安排中出現:工作、自由职业/獨立的承包、遠端工作。

Gig 經濟工人

吉格工人,如騎車司機、送貨人和工作分配者,都面临極度的分類波动。 因為他們的工作是短期的,而且常常控制自己的日程,平台認為他們是獨立的承包商。 然而,批評者指出,平台规定了薪酬率、如何控制工作分配,并常常通过评级來監督工作。 法院做出過相矛盾的決定;有些州(如加州和AB5州)试图把很多工作分配的工人重新分类,而另一些州(如佛羅里達州和德克薩斯州)也通过了保持承包商地位的法律。

即便是被歸為員工,追蹤時間也成問題。 例如,在DoorDash工作的食品送貨司機可能登入平台3小時,只收到一份送貨订单,但需要花40分鐘等待。那些等待時間的人是否該數量加班? 如果工人是員工,答案很可能是肯定的,但是如果不將強力的追蹤時間整合到平台上,那么實施幾乎是不可能的。 目前,大部分平台只記錄了從接受到下載的“活性時間 ” , 而不是所有登入的時間。

法律學者提出,要求工作平台實施數位時鐘,支付所有時間的工資,以接受可能會降低的“等待率 ” 。 经济政策研究所已公布了工作超時的工資覆盖面分析[。 然而,目前,這種普遍化的系統很少,使得大部分工作超時的工資得不到超時保護。

自由独立订约人

自由撰稿人、設計人、開發人、顧問和其他技術專業者大多被划為獨立承包商。 因為他們通常控制自己的行程、選擇客戶、商討價格,所以不符合「雇员」标准。 因此,超時法不适用于大部分自由撰稿人。 这意味着一個自由撰稿人一周內工作60小時以達限期,除非在合同中专门加收工資,否则不為那些超時工作提供每小时的補償。

更何况自由商家通常會因必要而工作很長時間,以贏得競爭、管理多項計畫或保持競爭, 卻沒有資格加班、每小时最低工资(每個工程或按商議價格支付)、失业保險和工人的补偿。 一些支持者主张建立「獨立承包商」的类别, 包括加班, 以部分保護從一個客戶手中獲得大部分收入的自由商。

也因此追蹤自由职业者時間很複雜, 因為許多工作來自家庭, 可能把計畫工作與個人時間结合起来。 即使自由职业者追蹤客戶的帳單時數, 也有可能少計預算, 實際上工作不付工錢。

單身雇主的遠端雇员

被适当归类為員工的遠端員工有最清晰的法律保護,但他們仍然面临重重障碍。 首要問題是准确記錄工時。 沒有物理時鐘系統,遠端工工可能會忘記登記開始和停止時間,或者他們可能會不斷地工作,而不斷地抓住所有時間。雇主可能因期望電子郵件反應而无意中鼓勵「下班後」工作,导致不付工時。

有些公司使用生产率監控軟體, 可以追蹤現實的視窗和按鍵, 但這些工具引起隱私問題, 可能無法捕捉到所有的工作(如思考時間或電話)。 劳工部建議雇主實施明確的加班授權政策, 鼓勵工人如實記錄所有工作時間。 然而, 很多遠方的員工都表示, 覺得有壓力不報時數看起來很有效率, 或是避免超過計畫預算。 這在科技及數位市場等業務中尤其普遍,

另一問題是「突破」規則。 在FLSA下,非免費员工在6小時的工作期内至少需要30分鐘的休息(州法可能不同 ) 。 遠端工人可能跳過休息以更快地完成任务,這會造成疲勞和潜在的安全风险。 一些進步的雇主現在要求遠端员工在一定時間设置休息提醒并登記,但这种做法尚不為業務标准。

法律和政策对策:建立现代化的加班框架

美國政府也開始在新法中做出一些努力,

立法改革

美國國會中已提出多項法案,以處理工作工人的分類,但沒有一個法案获得通过。 最值得注意的就是2021年通過的《工作工人法》(Prodecing the Rights to Organization Act),但参议院卻陷入了僵局。 工作工人法原本會通過ABC的考驗,以決定國家劳动關係法和FLSA的员工身份,而實際上,把工作工人歸為獨立承包商更難。 沒有聯邦行動,各州就成了改革的實驗室。

2019年,加州AB5通過了ABC的考試,使得許多業務的公開工大眾地重新定性為員工。 然而,2020年,投票人通過的22號提案豁免了AB5的應用運輸公司,向這些工人提供一些福利(如最低收入保障和医疗保险补贴),但並未提供包括加班在内的正式员工身份。 22號提案的合宪性目前正在受到法律追究。 [ 國家立法机构會追蹤州獨立承包商法。

紐約、紐澤西和伊利諾伊州等州都提出或通过了旨在增加工作員保護的法律。 例如,紐約市就為以應用程式为基础的送貨員制定了最低薪率,并需要平台以提供更透明的薪酬。 措施涉及补偿,但很少包含明確的加班条款,因为很多立法者都不愿要求獨立承包商加班。

歐盟在國際上采取了更积极主动的態度。 2021年,歐盟委員會提出了改善平台工人工作条件的指令,包括推定工人的雇用地位(即除非平台可以證明不成立,否则就推定工人是雇员)以及算法管理规则。 指令要求平台提供算法如何影响工作条件、薪酬和健康的信息。 如果被采纳,它可以制定全球基准。 讀取欧盟关于平台工作的提案。

澄清和强制执行

劳工部定期发布遠地和工作室工人加班的指南。2020年,劳工部发布了一份《外地援助公告》,其中澄清,在家中工作的员工必须被支付所有工作的报酬,即使不是具体要求的,也必须得到“受苦或被允许的”工作的报酬。这意味着如果雇主知道或应当知道雇员在家加班,雇主必须给予补偿。然而,执法工作需要工人举报。

另一种方法是更新白領豁免的薪水底限。 2023年9月,法務部提出把免稅的行政、行政和職業員工的最低工资由每周684美元提高到每周1 059美元(每年約55 000美元 ) 。 这将使更多的工人自动符合加班保障条件,包括一些可能被誤稱為免稅的非传统工人。 2024年有望完成此條例。

實施是一大挑戰。 劳动部的工資和工時司每年調查約兩萬件案件,但非传统工人數以千萬計。 大部分加班要求都是通过私人诉讼提出的,而私人诉讼可能會花費費費費費,對个别工作工人來說,這可能很耗時。 集体行動已經成了一個共同的机制,但結果卻不一。

追蹤和遵守技术革新

科技本身可以成為解決方案的一部分。 直接融入到工作平台或被遠端團隊使用的數位追蹤工具可以自動捕捉工作時數。 有些平台現在使用GPS位置、地理邊緣、應用程式使用紀錄來記錄工人在線上和活動時的時間。 例如, 送貨平台可以記錄駕駛員登記到應用程式的時間和登記時間, 減少真正的休息。 這會產生一個數位紀錄, 以計算工人是員時的加班時間。

以板鏈为基础的「智能合同」被提出來自動處理基于可核查時數的加班計算和支付。 蜂巢和LaborX等平台仍在實驗此模型。 對於遠端的員工,現代的HR軟體(如竹葉HR、工作日或托格爾)將時間追蹤與薪工資整合,以确保加班的計算符合适用的法律。

私人權力的推薦者警告說,过度監控可能會削弱信任,造成壓力。 必須在准确的時間記錄和尊重工人自主性之间取得平衡。 一些專家建議使用自我報到的定期審查,而不是入侵性監控。 國務院鼓励雇主采用防篡改但不會過份侵扰的「电子時刻」系統。

結論:灵活工作队伍中加班保護的前进道路

非传统工作安排的崛起并不是一個暫時的潮流,而是劳动力市场如何运作的结构性转变。 灵活性和自主性固然是有价值的,但不能以基本劳动保护(包括公平的加班补偿)為代价。 目前的為過去的時代而設計的法律框架不能為工作工人、自由职业者和遠方的員工提供清晰而可执行的规则。 誤判令成百上千万人失去任何加班待遇;追蹤時間很困難,使得被包圍的人幾乎無法實施;法律上的模棱两可的模棱兩可鼓励剥削。

改革21世紀的加班法需要多管齐下的策略。 首先,聯邦和州政府必須更新工人分類标准,以反映基于平台的工作和多客戶關係的現實。 采用统一的考驗,如ABC考試,可以减少混亂和诉讼。 其次,加班條例需要更新,以考慮其他工作周结构和零散的工時。 這可能包括要求平台支付所有“工作時間”(包括等待時間)或为工時不可预测的工人设定较低的加班门槛。 第三,應利用技术解决方案,使時間追蹤更加容易和透明,但需要防范入侵性監控的保障措施。

實際上,工人们需要更好的教育,了解自己在加班法下的权利。 很多值班工不知道如果他們被誤解,他們可能會有加班權,而且很多遠方的員工也因為恐懼而少報了工時。 公共宣傳和可获得的法律資源可以幫助弥合這個知識差距。 决策者、雇主、科技開發者和工資倡导者的合作对于建立尊重灵活性、同时确保公平性的劳动框架至关重要。 随着工人们的進化,保護加班法也一樣。