集体诉讼诉讼已成為了员工面對工薪和工時違法的有力机制,而這點可能得不到控制。 如果雇主系统地低薪、誤判或拒絕向一大批工人加班,那么每起个案都可能很難和昂贵的追索,每起案子可能只涉及几千美元,遠低于诉讼成本。 员工們合在一起,就形成了集体的法律效力,可以追究甚至最大的公司的责任。 這些案子收回了数十亿美元的未付工薪,强制改变工资支付方式,并塑造了数百万美國人的工作得到的补偿。

工資和工時違反法例仍是美國最常见的就业法問題之一。 光是2023年的财政年度,美國劳工部就為30多万工人收回了3億多美元的拖欠工資。 然而,这个数字只占估计的少付的一小部分,因为很多違章事件都未報或是在公众眼皮子之外得到解决。 集体诉讼以炫耀不端的模式和让工人有一条现实的公道來填补了空白。

了解工資和工時違反

工資和工時違反規定。 任何雇主不支付最低工资、加班或其他法律要求的补偿,或者要求员工在不支付适当薪酬的情况下超過法定工時。 任何行业都可能發生這些違章事件,但在零售、招待、保健、建筑和仓储物流方面尤其常见。 《公平劳动标准法》规定了联邦工资、加班和童工的基线,而各州可能都规定了更严格的規定。 大部分集体诉讼要求都是由联邦或州法律或兩部法律的違法事件引起的。

加班

工資和工時違反的多數是不付工資的超時。 在FLSA下,非免費的員工每工作週內必須得到40小時以上工資的1.5倍。 然而很多雇主要求或允許工人在40小時後下班,或者只是不付工資。 在这一领域的分類行動常常涉及被誤判為免付加班的工資,以及被操控以隱藏超時工資的工資。

最低工资

每個被包圍的雇主至少要支付聯邦的最低工资(每小时7.25美元)或州最低工资(如果它更高 ) 。 有些州和城市現在的工資比每小时15美元以上。 雇主支付最低工資、扣除统一成本或其他使净薪低于最低工資、或要求雇员在"下班"工作,如開店或關店等,都可能使工人的自動工薪遠低于法律要求的,這就發生了違法事件。

雇员的分類不公

錯誤的分类包括把工人當做獨立承包商而不是雇员,或者把他們當做免費的行政、行政或職業員工而不是免費的工人。 獨立承包商被排除在大部分工資和工時保護之外,而豁免的員工不享受加班。 劳工部和許多州政府机关都收緊了獨立承包商身份的考驗,但錯誤的分类在卡車、应用服务、清洁和建築方面仍然很猖獗。 挑战錯誤的分类的階級行為可以造成大量判斷或和解。

時鐘外的工作

雇主有時要求或允許工人在下班前、下班后或不付薪休息期履行職責。 常见的例子包括:捐獻和裝飾防护器具、完成安全檢查表、出席法定會議、或午休時接電話。 加班是明顯的違法,因为它否定了最低工资和加班的工時,而這應該得到补偿。 大型的集体诉讼,例如那些對零售连锁店和肉類集團的訴求,都突出了這點。

吃和休息

加州的課程在這個問題上非常活跃, 造成數億人受到懲罰和解決。 加州的課程在於數百萬人。

非法扣薪

雇主可以從工資中扣除某些金额,如稅金和自愿福利捐款。 但是,如果扣除的工資低于最低工资,或者沒有书面批准,他們就不能扣除錢簿短缺、设备受损或客戶退出。 非法扣除常常发生在零售和招待店,雇主把生意風險轉嫁到工人身上。 集体诉讼可以迫使雇主偿还失去的工資,停止这种做法。

法律框架:FLSA和州法律

美國的《公平劳动标准法》於1938年通過,它仍然是聯邦工資法和工時法的基石。它规定了最低工资、加班要求、记录标准和童工限制。 FLSA包括了几乎所有的工地,年收入至少50万美元,加上某些行业的小企业。 重要的是,FLSA允许雇员起诉未付工資和加班,加上同等数额的违约金(翻倍的背面工资 ) , 以及律師的費用和費用。 Portal-to-Prographic Protection Act 和 Performation Act 增加了什么活動被視為"工作"和哪些損害的細微差别。

州政府會以更強的薪資和工時法來保護。 很多州都有更高的最低工资、更低的加班、强制膳食和休息的免費门槛以及更慷慨的违约金。 一些州,如加州、紐約和馬薩诸塞州,也允許私人总检察长法案(PAGA)的申請,其中员工代表州政府提出民事处罚。 這些州法律申請可以被作为集体诉讼,以州民事诉讼法(通常為第23條)為例;而FLSA申請是美國法典第29章第216(b)款下的集体诉讼。 了解联邦和州框架的相互作用,在工資和工時诉讼中,原告和被告都至关重要。

FLSA 集体诉讼与州法律級诉讼

聯邦法律中存在一個關鍵的區別:FLSA的"集体行動"要求员工們以提交訴訴同意書的方式平權選擇訴訴。 州法律的群訴相對地是選擇退出的:除非原告自己選擇排除,否则所有在班的员工都包括在内。原告律師常常在單一的訴訴訴中把聯邦和州的诉讼要求结合起来,使用FLSA部分的選入机制和州法律違法的選出机制。

集体诉讼诉讼的作用

集体诉讼在處理工資和工時違法事件方面有數項重要功能。 它們提供了工人们追求小規模的機制, 以不為個人诉讼的費用提供理由。 它們阻止雇主違法, 使低廉的個人損失暴露到巨大的集体責任。 它們也促进了一致性: 單一案件解決了數以千計的工人, 法院避免了對同雇主的行為做出矛盾的判決。 集体诉讼揭發和記錄了可能仍隱瞞的不法行為模式。

工人们可以避免在法院上訴, 免去找律師、支付法律費用( 大多是因意外事件而起) 、 以及輸掉的風險。 也确保了結局( 和解或判決) 公平一致地适用于所有的階級成員。 雇主們認為, 集体诉讼可以帶來終結的好处: 理當有序的結局可以解決一個定義的團體所有未决的訴求, 减少未來在相同問題上的诉讼威脅。

如何工作:认证程序

工資與工時集体訴求從一員或多員提出指控指控雇主从事共同的不法行為開始。法院會審查案件是否可作為集体或集体訴求進行。對於FLSA集体訴求,法院通常會在案件早期進行"有条件的認證",允许通知可能的人的阶级成員。如果雇主表明原告的地位不一樣,那么在發現之後就將進行更嚴苛的"認證"。對於州法集体訴求,法院必須判定本案符合第23條标准:數量(太多的原告不能單獨相協議)、共性(共同的法律或事實問題)、典型性(被指名原告的訴求是典型的)和充分性(被指名原告的代理人會公平地保護阶级的利益)。法院必須發現,集体訴求是解决爭議的優點。

通知一經證實, 就會傳送給所有可能的班級成員。 在FLSA的一次集体訴求中, 只有那些選擇加入( 退回同意表) 的人才成為案件的一部分。 在第23條的班級訴求中, 除非他們選擇退出, 都會包括所有班級成員。 案件會被發現, 双方收集文件、 接受證詞、 分析薪工資資源。 很多工薪和工時的班級訴求在有条件的證之後就結局, 因為大案的訴求成本和風險讓兩方商議。 和解必須被法院批准為公平、合理和充分的, 班級成員必須有機會反對或選擇退出。

显著案件及其影响

許多高調的工資和工時集体訴訴案重塑了雇主的行為。 在[ 泰森食品股份有限公司诉Bouaphakeo[ (2016)]案中,美國最高法院支持使用代表性證據來證明花費了時間來捐獻和裝飾保護用具,使3300名工人可以收回580万美元的未付加班。 该案确定,在不保持个人化記錄的情况下,可以使用統計平均數值來計算損失。

以「公平劳动标准法」對Walçá Mart的「不全天候工作」的行動, 卻以班級認證理由在最高法院上失敗, 強調問題的範圍, 迫使公司投資新的時空系統。

加州的私人檢察總長法案(PAGA)已經產生了巨大的和解,比如ABC人员配置服務公司以拖欠工資和不付工資的罪名和解了9000万美元。 這些案例发出了一個明确的信息:遵守不是可選的,而忽略工資法的經濟后果可能很嚴重。

工人和雇主受到的影响

集体诉讼诉讼催生了有意义的改變。 對於工人而言,他們提供了司法救助和不易得到的經濟救助。 仅在2022年,前10名工薪和工時集体诉讼和解共超过12億美元,个人獎金從每名班員數百到千美元不等。 除了赔偿之外,這些诉讼迫使雇主改革工資做法,進行更好的訓練,并采取遵守措施,如自動的時間跟踪系统和定期稽核。

對於雇主而言,這既會起威慑作用,也會起教育作用。 面临集体诉讼的公司常常發現自己忽略的內在風險 — — 例如,在纸面上看來是良性的政策可能违反国家破產要求。 诉讼和和解的成本促使他們投入到积极主动的遵守中,使所有雇员都受益。 此外,集体诉讼的公開性以及和解提高了其他公司和广大工人的意識,培植了一种问责文化。

挑戰和批判

法律程序可能拖了兩到五年才提出解案。 發現、專家證人和动议的實驗成本極高, 可能阻礙一些原告的律師公司受理小案件。 此外, 最高法院也日益支持用集体诉讼豁免來執行强制性仲裁协议, 迫使很多工人在不能聯系的地方投身于个别仲裁。 2018年的 Epic Systems Corp. v. Lewis 案支持了這些免判,大大限制了簽訂協議的工人的集体诉讼的範圍。

批判者也認為,集体诉讼可能會受到虐待,例如原告的律師們會得到高额的費用,而阶级成员只得到微薄的追偿,或者以技术性的違法而不是实质性的傷害为由提起诉讼。 法院會通过仔细審查和解和費用,以及要求与阶级成员明确交流,來防范這些風險。 然而,對於集体诉讼机制是否是执行工资法的最有效方式,仍然有爭議,有些人則主张政府更強大执法力度。

工資與工時的未來

現象正在快速演化。 演出經濟的崛起、獨立承包商的分類化以及遠距工作都帶來了新的复杂性。 以app'based公司、需求送貨員和平台司機为目标的群眾行動可能會增加,因為监管者和法院完善了對誰是員工的考驗。 劳工部2024年的独立承包商規定恢复了多因素的"經濟現實"考驗,可能會鼓勵更多集体行動,因为工人希望重新被重新定位为員工,享受加班和最低工资。

由數據所引動的訴訴案也在增加。 薪资數據分析及排期軟體更便于找出大數數位工薪不足的樣式。 律師與辯護團體正利用這些工具來找出可能存在的違法事件, 導致更具针对性的群訴案。 与此同时,州立法活動,如加州要求提高最低工资,更嚴格的餐食規定,以繼續產生新的行動原因。

總之,如果法院进一步限制集体诉讼,使用替代的纠纷解決机制,如全級仲裁可能會增加。 一些雇主正在走向更簡單的薪酬结构和透明的时间安排以避免诉讼。 但基本的算法仍然存在:只要有些雇主在工资和工時上下手,集体诉讼就仍然是工人伸張權利的重要工具。

結 论

集体诉讼诉讼从根本上改變了就业法的格局,提供了對大量工人群体有影響的工薪和工時違法的实用而有力的补救办法。 集体诉讼收回了數十億的未付工薪、强制的系统性政策變化,提高了公众对公平赔偿重要性的认识。 仲裁协议和高诉讼成本等挑戰依然存在,但這些诉讼的核心功能 — — 平平了工人和大雇主之间的竞争环境 — — 仍然依然像以往一樣至关重要。 随着工作模式和法律标准的持续演化,集体诉讼會變化,确保工薪和工時保障不只是一頁的字眼。