宗教住宿法的背景

工地的宗教自由主要受1964年《民權法》第七條的保护。 該聯邦法律禁止雇主基于宗教原因歧视个人,要求雇主合理包容雇员真诚持有的宗教信仰、做法或守法,除非这样做会对企业造成不适当的困難。 法律涵盖15名或15名以上雇员的雇主,以及工會、就业机构、联邦、州和地方政府。

數十年来, 1977年最高法院案例 Trans World Airlines, Inc. v. Hardison 中, 法院裁定雇主若需要的不是], 也就是最低](最低)成本或努力, 就可以拒絕宗教住宿, 常常以轻微不便、勞動成本小增或只是打斷同事的行程, 雇主可以拒絕提供住宿。 法院推論, 要求更多的宗教教員给予比其他人“优惠的” 。

許多法律專家和宗教自由倡导者認為Hardison标准太弱,未能提供有意义的保護。 因此,雇员常常面临拒絕要求,如安息日守禮時間的更改、宗教服裝或修裝的服裝規則例外、工作日的拜訪休息或與信仰相冲突的强制多元化訓練的豁免等。 下級法院适用了de minual 标准,有些雇主以輕微的行政负担为由,成功拒絕提供住宿。

2023年6月,最高法院在[]Groff诉DeJoy案中的裁决使大為改變。 这一决定推翻了[的最低限度 标准,代之以更強大的考驗,要求雇主在拒绝提供住宿之前拿出一個 的重任。 该决定是一致的,表明司法上有強烈的共识,即工作场所的宗教自由需要更大的保障。

Groff诉DeJoy案

案件真相

美國的公務員Groff是一位基督教郵政員,在賓夕法尼亞州鄉下為美國郵政局工作。他作為福音派基督徒,把星期天當做休息和崇拜日。多年來,他的地位不需要星期天工作,因為USPS和亞馬遜州有一份单独的合同,最初是用其他運輸商來處理星期天的運輸。 然而,随着亞馬遜州的星期天運輸商量的增長,USPS開始要求所有鄉下運商在星期天工作。 Groff要求以安息日為例,免去宗教住宿。

起初,USPS應允了他的要求,安排他到已經有人的另一個車站工作,但最终由于亞馬遜的運輸量的进一步提高,安排在后勤上變得很困難。 USPS要求Groff星期天工作。 拒絕後,他面临纪律处分,包括警告信,最后是在压力下辞职。 Groff在第七篇下控告USPS, 認為该机构未能為他的宗教活动提供合理的便利,而“不适当的困難”防衛工作需要的也應該是最低成本。

下级法院支持USPS, 引用[ Hardison, 并得出结论, 同事的重任和加班负担, 以及操作中断都比[ 最小 。 第三巡回上诉法院 肯定了, 适用了长期存在的先例。 Groff 向最高法院提出了上诉, 最高法院同意具体重审此案, 重审 最低 标准。

最高法院的裁决

最高法院一致判決支持格羅夫, 認為哈迪森[标准太寬大, 被誤解了几十年。 最高法院澄清說, 在雇主的生意中, 一定有 的 “ 不适当的困難 ” 。 光是造成不便、 成本稍有增加或同事的打亂, 是不够的。 雇主必須證明, 住宿會造成“ 重大困難或支出 ” 。

法官Samuel Alito為法院撰文指出:「我們認為, 展示`超過最低成本'并不代表第七篇的不合理困難。 相反,雇主必須表明,提供住宿的負擔會大大增加其特定业务的經驗。 」裁判明确否定了 Hardison[ 的語言,它使雇主可以以微小的負擔,如支付替补或工作人员換班等, 拒絕提供住宿。法院还强调, 应对合作者所受之苦情作出审慎的评估;只是要求其他雇员承担一些额外工作,并不會自然造成不适当的困難,尤其是如果這項工作是他們的工作範圍內的。

Alito法官进一步指出,下级法院和學者广泛批评Hardison[标准与第七篇的原意不符。 裁决有效地推翻了Hardison[中界定不适当的苦難的一部份,而只是的最小部分,而宗教住宿法的其他方面未受任何侵犯。

判決的改變

格羅夫[的判決有幾項關鍵的意義:

  • 雇主不能再以小成本或不便為理由拒絕宗教住宿。 現在雇主要負起證明 重大困難的責任。 即使是超出 的最小成本, 如果在雇主整体操作中不高, 也可能不足以抵達。
  • 公務院承認, 要求員工換班或履行一些職責, 並不必然构成不當的困難。 雇主必須證明, 員工的負擔很重, 影響了全體勞工或基本企業功能。
  • 根據企業、勞工和所寻求的住宿的特有性, 每個住宿要求都必須逐一評估。 禁止某些類型住宿的总括政策已不可接受。
  • 雇主必須在決定是否存在不适当的困難之前, 進行善意的互動,

也明确了新標準可追溯适用于待決案件及未來的訴求,

雇主的意涵

修改的難題測試

根據新規則, 雇主必須仔细評估任何拒絕宗教住宿的行為。 重大困難的考驗表示, 通常的理由, 如「它需要额外錢」、「它不方便我們的行程」、「我們已經有足夠的員工」或「它讓其他員工不滿」,

目前的不合理困难的實際例子包括:

  • 造成產業或安全損失的显著操作中断,
  • 也多數資金成本會影響企業底線, 例如雇用專人來替代低利职位,
  • 或有拘束力的集体谈判協議, 若住宿會與聯邦安全規定或聯盟合同規定相冲突,
  • 造成安全或士氣危機。

雇主們也應該注意到,這項裁决适用于第七篇中所有被包圍的实体,包括私人雇主、工會、就业机构、聯邦、州和地方政府。 同一標準也适用,不管雇主的大小,但小雇主可能因資源有限而容易地表现出巨大的困難。

遵守的实际步骤

雇主應采取以下行動,

  1. 修改手冊和住宿程序, 以体现更不應有的困難。 移除任何表示最低成本的語言都足以拒絕要求。 明确表示雇主會考慮所有合理的住宿, 除非他們造成很大的困難 。
  2. 提供互動對話與善意考慮的訓練。 角色扮演方案包括安息日守戒、宗教服裝、祈禱休息、改信宗教等。
  3. 交互过程中的動機 : 當員工要求住宿時, 和他們會合討論選擇。 記錄為探索可能的解决办法而采取的所有步骤, 包括排期調整、自愿換班、 不付薪假、 平時調換或其他創意安排。 如果完全住宿不可行, 請考慮部分或暫時的解決方案 。
  4. 以數量來估量預期成本、安全風險或操作損害。 假設負擔的說法不會在新標準下被延續。 使用如收入損失、加班或人手短缺等具体衡量标准。
  5. 平机会有如何在尊重年齡制度的前提下包容宗教做法的指引。
  6. 考慮临时住宿: 如果完全住宿有困難, 提供一种临时的解決方案, 并估計长期的可行性。 這證明了善意, 并降低了法律風險。 記錄此暫時安排, 并定期加以審查 。
  7. 該組織更新了指南,以反映[ Groff[。 了解新的执法趋势和法院裁判,进一步界定了“重大困難 ” 。

需要了解更多教導, 請參考EEOC的宗教通融指南 和 Groff v. DeJoy 的全文。 人力資源專家也可以參考 人資管理学会(SHRM)概述[] , 以了解最佳的建議。

遵守檢查清單

使用此檢查清單來確保您的組織被預備:

  • ⁇ 手冊語言更新以移除 [[FLT: 0]] 微小的參考 [[FLT: 1]
  • 宗教住宿申请表已修改,
  • 管理者接受交互式流程和新的实质性艰苦条件标准方面的培训
  • HR團隊可以找出宗教的通訊要求(安息日、禱告、裝扮、修裝、饮食、改宗)
  • 已建立所有住宿要求、討論和拒絕文件的記錄程序
  • · 高风险或复杂要求的法律顾问
  • 聯合合國協定被審查,

雇员的所涉

工廠在尋找宗教住所時, 有了更強的保護。 裁决意味雇主必須認真看待要求, 不能直接說「不」, 因為這間住所會很麻煩或花點錢。 然而,工廠仍有责任在這個过程中合作。

工員們應該知道:

  • 你有权要求: 你可要求為真心持有的宗教信仰、做法或紀念提供合理的便利,其中包括聖日的休息、宗教服裝或髮型的服裝例外、禱告休息、灵活的午餐時間、免去某些與你信仰相矛盾的職責、或調整必會。你的信仰不必是有組織的宗教的一部分,而真正持有的道德或道德信仰是受到保护的。
  • 雇主必須與你合作: 如果你提出要求, 你的雇主應該討論可能的解决办法。你可能也需要灵活,例如,提出不同的日程或与同事交換工作,但雇主不能不作透彻的分析就直接驳回你的要求。
  • 必須有理由地解釋: 拒絕提供住宿, 要求提供一份书面解釋, 详细说明拒絕提供住宿的具体重大困難。 空洞的說法, 如「我們付不起」、「太破壞人心」或「會造成低士氣」, 都不再可以接受。 解釋中應該包括具体數字或證據。
  • 报复是非法的: 如果因要求或追求宗教住宿而受懲罰、降級、受到惡性環境的攻擊或被開除, 您可以在第七篇下要求報復。 記錄所有的互动, 包括日期、姓名和所說的話。 請保留您的住宿要求和任何拒絕的複本 。
  • 考慮提出指控: 如果你的權利遭到侵犯,你可以向平等就业机会委員會 提出指控。 Groff[ 的決定已經影響了ELOC的执法和法院判決,有利于雇员。ELOC會代表你調查并可能提出诉讼或發出一封發言權信。

該公司將考慮該名雇员是否合作, 以及雇主是否愿意討論。

更廣泛的影響和未來展望

美國的公眾政策也發生了重大變化。 許多雇主已經更新了住宿程序, 以遵守更嚴格的標準。 該判決在其他的職業法方面也有潜在波及效果, 例如孕期、殘障或其他受保護的特性, 但特定語言只限於宗教。 例如,關於重大困難的推理可能會影響法院如何依美國殘障法案(ADA)和州法律來解釋相似的標準。

法律專家預期在許多行业實驗「重大困難」的界限時, 更多人會受到訴訴訴。 例如, 單位员工缺勤會影響病人的醫療環境, 該標準如何應用? 高峰期零售? 工作人員短缺的緊急服務? 低級法院可能會在未來的幾年解決這些問題。 有些法院已經開始對安息日守戒和宗教頭部封面服條例豁免等案件适用 Groff 。

該判決可能鼓勵更多员工要求住宿, 也明白法律現在提供了更強大的支持。 雇主應為要求的增加作好準備, 并确保他們的HR團隊有能力公平高效地處理要求。 交互性過程將比以往更加重要。

有些州也通过了超越聯邦保護的宗教住宿法。 例如,加州、紐約和伊利諾伊州有法律要求雇主包容宗教做法,除非它施加了「不应有的困難 ” , 通常定义與 Groff 標準相似。 那些州的雇主必須遵守州和聯邦的要求。 此外,有越来越多的州通过了法律,保护雇员穿戴宗教服裝的权利,包括戴头巾、戴头巾和戴亞爾穆爾克。 雇主應該知道有重叠的保護。

對於決定及其對企業的影響,人資管理学会提供了一份全面概述[,其中包括示范政策和判例法的更新。

鑰匙外賣

  • 最高法院在 Groff诉 DeJoy 案中的裁決,
  • 雇主必須參與有意义的互動程序,
  • 包括排期、服裝規定、禱告休息等。
  • 該判決适用于第七篇所包括的所有雇主,
  • 企業應更新政策、訓練員工、評估每項要求的優點,
  • 州法律可能提供其他保護;

理解及實施新標準, 對於建立尊重宗教自由、且保持工作效率的、尊重宗教的、包容的工作场所至关重要。 Groff 決定是一個里程碑式的轉變, 將塑造出宗教通融法, 未來多年。 雇主現在采取积极主动的措施, 就可以降低法律風險, 创造一个所有信仰的員工都感到受人尊敬與珍視的工作環境。