加班法律和工作场所骚扰政策: 实际的交叉

工作時間守法和騷擾政策都只不過是一項政策而已。 超時法和騷擾政策都具有不同的目的, 一是确保额外工時的公平薪酬, 一是保護员工不受虐待。 但實際上,這兩部法律體系常常會有重叠。 當他們有時, 組織會面临独特的風險:疲勞的员工可能出發, 可能因為在正常工時之外發生的騷擾事件而未被揭發, 报复指控可能模糊了日程分配和懲罰之間的界限。 理解加班法与騷擾政策如何交接, 是建立一個既符合法律又真正尊重的工作场所所必不可少的。 這篇文章探讨了重複的關鍵點,提供了實際的指引, 并突出了雇主和员工需要知道哪些東西才能通過這复杂的交界。

1. 美國加班法

超時法主要受《公平劳动标准法》(]FLSA)的管制,该法是联邦的法规,规定了最低工资、加班、记录和青年就业标准。 根據《FLSA》,大部分非免雇员在每一個工作周工作40小时以上的所有工时,都必须按1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1

FLSA 加班規則的關鍵元素

加班法有兩點目的:公平补偿工廠的工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工廠工

2. 工作场所的骚扰政策:法律背景和范围

工作室騷擾是一種工作歧视,它违反了1964年《民權法》第七章[、《残疾美國人法》[、《就业年龄歧视法》和其他联邦和州法律。 騷擾包括基于种族、肤色、宗教、性别(包括性取向、性别身份、怀孕)、民族出身、年龄(40岁以上)、残疾或基因信息等不受歡迎的行为。雇主责任的法律标准取决于骚扰行为是由主管、同事或第三方所犯,以及雇主是否在接到通知后立即采取适当的改正行动。

工作骚扰的种类

  • 這種騷擾總是會涉及監督人或對受害者工作條件有權力的人。 這種騷擾是女性的行為,
  • 有害的工作環境[: 行為嚴重或普遍,足以造成威脅、敌意或虐待性的气氛。這可以包括冒犯性玩笑、流言蜚語、人身恐吓或重复的不想要的進步。 行為必須是客观的,也是主观的。
  • 第三方騷擾( ): 客戶、客戶或供應商的騷擾,如果雇主知道或应该知道,仍应对其负责。 法院已判令雇主在不采取行动的情况下承担责任,尽管雇主一再抱怨客戶的行為。

美國平等工作機會委員會(EEOC)發佈了雇主責任的指導[, 強調雇主要為監督的騷擾負責, 如果雇主不采取改正措施, 可能會為同事的騷擾負責。 EEOC还建议政策要明確地规定, 禁止騷擾, 無論在何時或何地, 包括加班、外出事件和偏僻工作期间。

3. 加班和骚扰政策如何重叠

共處不是理論性的,而是在真正的工作场所中。 理解這些重合點有助于雇主制定政策,同时应对兩種風險。 下面是加班法和騷擾政策交汇的五大關鍵方面。

3.1 发病和不当行为

長班和超時會增加身心疲劳。 肥胖的員工更有可能表现出不善判斷、控制衝動、以及對小挫折的容忍度降低。 這會把小的歧見升级成騷擾指控,或者反之,讓一位員工更不可能認清自己受到騷擾。 雇主若不考虑人的限制,安排強制加班,可能會无意中造成不利的環境。 例如,一個定期需要每周六天12小時班的倉庫,可能會看到有人在對冒犯性評論或恐嚇的抱怨中起疑,因為耗盡會侵蚀職業界。

國家职业安全和健康研究所的研究表明,每天工作12小時或更长时间,使工伤和錯誤的風險增加了37%。研究的重心是人身安全,但同樣的认知缺陷也影響了社會的相互作用。雇主应当考虑建立疲勞风险管理制度,限制接連的班次,并提供适当的休息期。

3.2 加班期的骚扰

騷擾不尊重時鐘。 發生事件時, 晚班、週末加班、或员工在下班時段間的远程工作。 政策只涉及「正常工時」, 造成危險的缺漏。 加班時被騷擾的员工可能因為害怕报复而不愿報到 — — 尤其是如果騷擾者是控制加班工作的主管。 例如,女性技師在周末工作時, 可能因班前而忍受性别歧视的玩笑,但因擔心被從那些能補充收入的渴望加班人員名單上除名而決定不報到。

無論行為是否發生在雇主的房地、有酬或無酬的時間, 或是是否通过公司發行的用于工作目的的裝置或個人裝置,

3.3 加班作为报复工具

工作表上可能突然有一位主管指派了一個抱怨的员工去做不可取的加班工作, 或者反之, 減少了該员工的加班, 或減少了他們在經濟上的需求。 因為加班是很多工人收入中的重要部分,

該組織指控一名男性员工報道性騷擾, 將加班時間由每周15小時減為零。 該組織認為, 突然的工時變迁构成不利的雇佣行動。 該案件以25万美元為結局, 強調以加班為报复工具的經濟風險。 雇主應訓練經理人, 任何在受騷擾指控之后的加班率變化, 不管是正反两方面, 如果缺乏合法且有文件可查的企業理由, 都可以視為是报复。

3.4 計算骚扰假期间加班薪酬

如果雇员因工作环境不利而休假,例如,为了恢复精神压力或配合调查,那么,返回后,就产生了加班资格的問題。休假前的平均加班是否影响未來的薪水? 休假如何影响雇员返回后计算加班的正常费率?雇主必须小心地研究这些问题,常常在劳工部工资和工时司的指导下()和同等的工薪部下()以及同级的工薪部下。

通常,休假本身并不产生返回后加班的权利,加班仍以特定工作周的实际工時为准,然而,如果一位雇员根据《家庭和医疗假法》或《美国残疾人法》享有合理住宿,在这一期间他可以加班,雇主必须确保不因不提供今后加班机会而歧视他。 处理不当的过渡可能导致报复性索赔或FMLA干涉指控。

3.5 保存记录和文件

工時和薪水的支付要求雇主保持准确的工時記錄。當騷擾指控涉及加班時(例如只在下班后才發生的骚扰模式),這些記錄就成了重要證據。不一致的記錄可能破坏雇主的辯護和原告的案件。不守時也可能是独立的工時和工時的違法。在一次調查中,平等平等委员会常常要求有时间和出勤記錄,以评估被控告的騷擾者是否对申诉人的日程有监督權,或者申诉人在某些班次中是否被孤立。

最佳做法是:保存所有時間紀錄至少三年(FLSA的时效規定),并保存時間表、班次分配和任何關于加班變更的通訊。數位時刻記憶系統可以記錄變更和批准,提供可靠的審查追蹤。

4. 法律影响和案例

一個引人注目的案例中,[] Johnson诉斯巴丹物流公司(2021,E.D.Mo.),一名在种族污垢普遍存在的部門工作强制加班的员工,認為加班要求迫使她进入了敌对的环境,法院认为,如果雇主知道骚扰而未能补救,就可能要承担责任——加班时间安排如果用来隔离受保护的班級雇员,本身可能就是歧视的证据。在法院驳回即决后解决的案件,发出了明确的信息,即雇主不能把加班执法与防止骚扰区分開。

平机会一直持以下立场,即如果骚扰影响到工作条款和条件,那么在工作后或加班期间仍可受到骚扰。雇主不能以“在鐘外”的骚扰事件為辯護。 类似地,因雇员報称加班期间受到的骚扰与报复其他受保護的活动一樣不合法。 在2022年平机会指南更新中,平机会還特别指出 , “ 强制性加班、自愿加班或正常工作后远程工作期间发生的骚扰,不能豁免第七篇或其他反歧视法律。 ”

2022年的指南來自SHRM(人資管理学会)],其中强调FLSA的錯誤常常伴隨糟糕的工作场所文化。 指南指出,“不理會加班法的雇主往往有更弱的防騷制度,因為兩者都來自於不尊重雇员福利。

5. 雇主的最佳做法

雇主應將超時和騷擾的遵守整合到一個單一的體系中,

5.1 统一政策語言

起草政策,明确规定不管在何地或何地, 包括加班、偏遠工作、下班或公司舉辦的活動中, 都禁止騷擾。 以此來表達加班任務不用作報酬或懲罰不報。 考慮增加一款, 說明雇主是否致力于合理安排加班, 以尽量减少疲勞的行為不端。

5.2 交路的火車管理員

監督員需要明白, 排期決定可能具有歧视性或报复性[。訓練應包括:(a) 疲勞如何會造成不端行为;(b) 表示雇员被逼加班是一种骚扰形式;(c) 如何處理非標準工時的騷擾報告;(d) 如何在不冒报复风险的情况下,在申诉后调整雇员工時的适当程序。角色扮演方案可以幫助管理者認清加班工作的無意识偏見。

5.3 被保護群組的超時模式

定期審查加班分配,以确保任何群体(基于种族、性别、年龄等)都不被不相称地分配到不可取的班次或被排斥在理想的加班之外。 不同影響本身可能就是歧视的證據,即使沒有直接的意向證據。 使用HR軟體來製作報告,以對各人口群体加班分配作比較,并調查任何具有重要统计意义的外差。

5.4 建立意外事件的安全報告通道

工資應能有24/7的報導, 不只是正常工作時間。 想想匿名热线、網路入口、或指定的HR聯絡人, 他們能在工作時間之外收到文字或電子郵件的報導。 確保下班後的報告能與白天的報告一樣得到迅速的回應。 通常的失敗點是, 夜班的工資覺得自己沒有辦法去報警, 所以他們只是忍受了行為。

5.5 全面調查

調查騷擾案時, 收集時間記錄、加班時間表及分班工作。 确定被指騷擾者是否控制了申诉人的工時, 以及加班是否被用来孤立或壓迫目標。 如果騷擾案涉及薪水或時間操控, 包括FLSA的遵守問題。 調查員應問:「你是否曾要求加班, 卻不希望加班? 」 和「你覺得可以拒絕加班而不造成負負後果嗎? 」 答案常常顯示加班是否被武器化。

5.6 明令禁止报复

平机会指控中最常見的就是报复,占2023财政年度所有指控的56%以上。 政策上明確地规定,任何加班、轮班或因雇员報道的騷擾而安排灵活度的改變都將被當做是报复。 支持此舉的有強制措施,如果經理人報復,就不管资历如何,都予以懲罰。 零容忍的报复态度,加上強烈的交流,都阻止監督使用排班遊戲來懲罰。

6. 雇员的權利和行動

或認為自己有超時權力來報復,

工資應知道, 報應的騷擾是受保護的活動 , 既包括第七篇(禁止报复),也包括FLSA的反报复条款。 兩重保護意味雇主不能依法懲罰因引起對騷擾、加班或交叉的担忧而發出的员工。 事實上,FLSA的反报复条款比第七篇(FLSA)要寬,它也保護那些抱怨FLSA違反行為的员工,即使他們對自身權利有誤誤解。

結 论

超時法律和工作场所的騷擾政策不是孤立的守法區域。它們以具体、不斷的方式相互作用,例如疲勞、排期、报复和報告。孤立地對待它們的雇主會錯過風險。在兩地的員工中,他們知道自己有更好的防備能力。最有效的方法就是建立一種文化,使[ 公平排期和相互尊重的待遇[ 被视为同一枚硬幣的兩面。这意味着要訓練經理、稽核加班分配、确保24小时的報道、以及大力执行反报复規則。當加班和騷擾的预防合適合時,結果就不只是一個符合法律,而且對所有人都真正安全。 忽略交叉的-法律制裁、更替、名聲傷害,遠大于在积极主动、综合遵守方面的投入。