Name

  • Luật pháp của phái Federl rõ ràng cấm phân biệt việc làm dựa trên định hướng giới tính.
  • Tất cả các chủ nhân với 15 nhân viên khác phải tuân theo sự bảo vệ phân biệt giới tính của Thuyết Thuyết điện tử (FLT: 0) trong [FLT: 0]Bostock v. Clayton County [FLT: 1).
  • Quyết định quan trọng này có nhiều ý nghĩa sâu sắc trong việc tuyển dụng, sa thải, lợi ích, chính sách nơi làm việc và sự bình đẳng xã hội rộng lớn hơn.

Xem toàn cảnh phán quyết của tòa án tối cao trên LGBTQ+ Quyền

Phán quyết của Tòa án Tối cao Bostock kiện hạt Clayton ) về cơ bản đã thay đổi quan điểm pháp lý của nhân viên LGBTQ+ trên khắp Hoa Kỳ.

Nền tảng của sách báo i và Luật Dân Quyền năm 1964

Trong nhiều thập niên, các tòa án liên bang không đồng ý rằng sự kỳ thị về hướng tình dục hoặc giới tính là một hình thức kỳ thị giới tính.

Lịch sử pháp luật không nói rõ về định hướng tình dục hay đặc điểm giới tính, nhưng ngôn ngữ rộng rãi của nó được thiết kế để loại bỏ những rào cản nhân tạo.

Sự thật chính của Bostock v. Clayton County

Gerald Bostock, một người đồng tính luyến ái, làm điều phối viên dịch vụ phúc lợi trẻ em ở hạt Clayton, Georgia, sau 10 năm làm việc xuất sắc, ông bị sa thải ít lâu sau khi gia nhập một giải đấu bóng chày đồng tính.

Trong một quyết định lịch sử, Tòa án Tối cao (The History of the Excition) đã trả lời “Không.

Vai trò của Tòa án Tối cao Hoa Kỳ

Vai trò của Tòa án Tối cao là để giải thích luật liên bang, chứ không phải để tạo ra luật mới. Bostock [FLT: 1], Tòa án Tối cao áp dụng một phương pháp văn bản, xem xét ý nghĩa thông thường của việc quan hệ tình dục. Trong [FLT: 0], thẩm phán (FLT: 0], Tòa án [FLT: 1] giải thích rằng nếu người đàn bà bị người đàn bà bị đuổi vì cùng một hành động, người chủ đã phân biệt đối xử theo cách thức tình dục, thì người chủ cũng áp dụng cho tình trạng chuyển giới: người chủ phân biệt nhân viên phân biệt đối xử với người làm nhân viên chuyển giới tính, dựa trên người nhân viên được chỉ định giới tính của họ so với người phụ nữ, so với việc họ không có ý định giới tính, không có ý định giới tính hoặc không có ý định giới tính.

Khi tòa án tối cao, sự giải thích của nó buộc tất cả các tòa án và cơ quan liên bang, áp đặt một tiêu chuẩn đồng nhất trên toàn quốc.

Những sự che chở về mặt pháp lý chống lại việc làm là do sự dè dặt

Quyết định Bostock cho thấy rõ là LGBTQ+ được bảo vệ dưới luật liên bang.

Phát triển sự bảo vệ về tính dục do kỷ luật

Điểm chính yếu của sự kỳ thị là “vì tính tình dục có sự phân biệt đối xử với người khác phái, dựa trên định hướng tình dục và giới tính, nghĩa là bất cứ thực hành nào đối xử với người làm việc ít thiện chí hơn vì địa vị LGBTQ+ của họ là bất hợp pháp dưới thời Thuyết Thuyết TGI.

Phán quyết không đòi hỏi người chủ phải áp dụng các chính sách đặc biệt; nó chỉ đơn giản đòi hỏi họ phải áp dụng cùng những nguyên tắc không phân biệt đối với công nhân LGBTQ+ mà họ đã áp dụng cho những đặc tính khác được bảo vệ.

Hiểu được định hướng tình dục và sự kiểm soát tính cách giới tính

Sự phân biệt giới tính [FLT: 1] xảy ra khi người chủ hành động dựa trên sự thật hoặc sự hấp dẫn của người cùng giới tính, bao gồm sự phân biệt giới tính [FLT:] [FLT:] khi người chủ hành động theo cách thật sự hoặc cảm thấy hấp dẫn đối với người đồng tính, người đồng tính ), tính cách cư xử , [FL: 3], theo cảm nhận của người nam, nữ, giới tính khác, hoặc giới tính, không có sự phân biệt chủng tộc, giới tính.

Sự quản lý có thể bị hạn chế, hoặc từ chối thuê hoặc từ chối nhận -- hoặc khéo léo, như áp dụng mã quần áo không cân xứng, loại trừ các nhân viên LGBTQ+ từ các cuộc họp, hoặc đưa họ đến quấy rối.

Ảnh hưởng đến những nhân viên chuyển giới

Nhân viên giao thông đã được bảo vệ một số chi tiết nhất. Nhân viên phải đối xử với họ phù hợp với tính cách giới tính của họ. Điều này bao gồm việc sử dụng nhà vệ sinh và phòng thay đồ, liên quan đến danh tính, tôn trọng tên đã chọn và đại từ, và không cần thiết tài liệu y tế. Phân biệt đối xử không hợp pháp, dù nó có liên quan đến việc bắn, di chuyển, hoặc phủ nhận bảo hiểm giới tính cho chăm sóc giới tính.

Harryris Homes ), một phần của ) vụ [FLT:], liên quan đến một người chủ đã sa thải một người phụ nữ chuyển giới sau khi cô ấy thông báo rằng mình sẽ có mặt ở đó.

Gương cứng nhắc không đúng đắn

Đây là những tình huống phổ biến mà bây giờ vi phạm luật liên bang:

  • Bắn một nhân viên sau khi biết họ là đồng tính, đồng tính luyến ái, hoặc chuyển giới.
  • Từ chối thuê một ứng viên có khả năng dựa trên định hướng tình dục hoặc đặc điểm nam tính của họ.
  • Vượt qua một nhân viên LGBTQ+ để được thăng chức hoặc cho họ đánh giá hiệu suất thấp hơn do thành kiến.
  • Bắt một nhân viên phải nói xấu, nói đùa hoặc quấy rối khác liên quan đến địa vị LGBTQ+ của họ để tạo ra một môi trường làm việc thù địch.
  • Đặt ra những quy tắc khác nhau dựa trên giới tính mà không có lý do kinh doanh hợp pháp.
  • Từ chối việc nhân viên chuyển giới vào nhà vệ sinh trùng với nhận dạng giới tính của họ.
  • Trả đũa một nhân viên phàn nàn về sự phân biệt đối xử LGBTQ+ hoặc hồ sơ cáo buộc với EEOC.

Cầu xin cho người làm công và người làm

Các luật lệ thay đổi hoạt động hằng ngày của nơi làm việc và yêu cầu các biện pháp chủ động của các nhân viên hiện nay có những cách rõ ràng hơn để tránh xa nếu họ đối mặt với sự kỳ thị.

Những thay đổi trong quyết định làm việc và sự tận dụng

Người làm công không thể thuê, sa thải hoặc sửa trị dựa trên địa vị của nhân viên. Điều này áp dụng cho tất cả các chủ nhân với 15 nhân viên được Trích dẫn bởi TGI. Ngay cả khi người chủ tin rằng việc điều trị một người khác là cần thiết bởi khách hàng hoặc sở thích của đồng nghiệp, luật pháp không cho phép. Việc quảng cáo không thể xác định một ưu tiên dựa trên định hướng tình dục hay đặc điểm giới tính. Việc đánh giá phải được áp dụng một cách không thiên vị, và tiêu chuẩn được áp dụng một cách nhất quán.

Đối với nhân viên, hiểu rằng chấm dứt vì trạng thái LGBTQ+ rõ ràng là bất hợp pháp có thể cho phép họ nói lên. nhiều công nhân trước đây sợ bị trục xuất vì tiêu chuẩn pháp lý không rõ ràng.

Hướng dẫn về việc làm tương đương

Cơ quan Liên bang này chấp nhận sự kiện phân biệt đối xử dựa trên định hướng và đặc điểm giới tính và điều tra họ sử dụng cùng một quy tắc chuyển đổi hình ảnh để phản ánh [FLT: 0]. Nếu cơ quan tìm nguyên nhân hợp lý, có thể cố gắng hợp lý hóa hoặc kiện cáo. Mỗi nhân viên cũng có thể kiện cáo riêng sau khi quản trị hết sức mệt mỏi.

Trang web của EEOC cung cấp tài nguyên để nộp tiền, cũng như danh sách các văn phòng, những người làm công tin rằng họ không nên hành động ngay, vì có những giới hạn về thời gian chặt chẽ (thường là 180 hoặc 300 ngày tùy thuộc vào chính quyền).

Lợi ích và sự che chở của công nhân

Người lao động phải đảm bảo rằng kế hoạch nhân viên không phân biệt đối xử với người lao động LGBTQ+. Bảo hiểm sức khỏe không thể loại bỏ bảo hiểm giới tính, bảo hiểm sinh, và những lợi ích khác không được bảo hiểm cho các nhân viên khác. Hơn nữa, để lại những chính sách như gia đình và y tế phải bao gồm những tình huống tương tự như các cặp vợ chồng khác nhau. — Kế hoạch tái thiết lập, bảo hiểm mạng sống và những lợi ích khác không thể đối xử với nhân viên LGBTQ+ một cách không được lợi ích.

Người lao động nên xem lại sổ tay và tài liệu có lợi để loại bỏ bất cứ ngôn ngữ phân biệt chủng tộc nào và đảm bảo sự tuân thủ.

Những vấn đề khó khăn và tiếp diễn

Dù có quyền cai trị rõ ràng, nhưng vẫn còn những thách thức. Một số chủ có thể không thực hiện những thay đổi vì niềm tin cá nhân hoặc thiếu ý thức. Những người chủ nhỏ hơn (hơn 15 nhân viên) không được bao phủ bởi "Trích dẫn" (Trích dẫn) trong tờ Trích dẫn, mặc dù một số luật pháp của bang lấp đầy khoảng cách đó. Ngoài ra, [FLT: 0] Theo Luật Tự do tôn giáo [FLT: 1] đã không nói về việc miễn dịch tôn giáo ngoài những gì đã cung cấp.

Luật của bang khác nhau: Một số quốc gia đã ban hành những biện pháp bảo vệ rõ ràng, trong khi những nước khác vẫn còn dựa vào luật pháp giới hạn quyền hạn của LGBTQ+, chẳng hạn như hạn chế vận động viên chuyển giới hoặc cấm chỉ định hướng tình dục trong trường học. Các nhân viên ở các bang không có luật chống vi phạm sắc lệnh có thể vẫn còn phụ thuộc vào sự bảo vệ của liên bang dưới [FLT: 0] Bobstock [FLT], nhưng việc thực thi có thể chậm hơn.

Quan tâm rộng hơn về xã hội và pháp luật

Phán quyết của Tòa án Tối cao không phải là vô ích, mà là tương tác với các khuôn khổ pháp lý và các chính sách xã hội khác ảnh hưởng đến đời sống của người dân ở trong lẫn ngoài nơi làm việc.

Hành động khôi phục tự do tín ngưỡng và sự tẩy chay

Đạo luật tự do tôn giáo (RFRA) áp dụng cho các hành động liên bang và cấm chính phủ không làm phiền đến việc thực hành tôn giáo của một người, trừ khi có sự quan tâm mạnh mẽ và gánh nặng là những phương tiện ít hạn chế nhất. Một số người chủ lập luận rằng việc tiếp tay cho phép các nhân viên LGBQ+ vi phạm niềm tin tôn giáo của họ. [FLT: 0] Theo lời nhận xét của báo cáo, danh sách này có hạn chế về danh sách các tổ chức tôn giáo (Section 702) Tòa án không giải quyết rộng rãi các vấn đề trong bối cảnh nơi làm việc làm việc.

Vì Bostock ), tòa án cấp cao đã xử lý các vụ án mà các chủ đề chủ đề tài trợ RFRA để biện hộ cho việc phân loại. Trong Fulton kiện [FLT: 1], Tòa án Tối cao phán quyết rằng một cơ quan chăm sóc sức khỏe Công giáo có thể không bị buộc phải làm việc với cùng một cặp vợ chồng dưới quyền RFRA, nhưng quyết định hẹp và không đánh đổ [FL: FL:] [FT:] [FT] [FTTT]], [b], Bản cân bằng tôn giáo [t] và tự do tin tưởng rằng sự cân bằng giữa LBriconriconition+T.

Mục 1557 và Đạo luật chăm sóc sức khỏe giá rẻ

Theo Luật chăm sóc sức khỏe giá rẻ, Luật pháp cấm sự kỳ thị về giới tính trong các chương trình y tế và hoạt động của giới tính, những hoạt động nhận được tài trợ liên bang.

Những nhân viên với bảo hiểm sức khỏe được cấp dưỡng mà không được chăm sóc về y tế chuyển giao có thể có lý do để thách thức việc loại bỏ mục 1557 nếu kế hoạch này nằm trong chương trình tài trợ của liên bang.

Các hội nghị công cộng và nơi làm việc

Nơi ở chung — gồm nhà vệ sinh, phòng thay đồ — được trang bị cho các khu vực dành riêng cho nhân viên chuyển giới (PrimeVil) khi họ là một phần của nơi làm việc. [FLT: 0] Nhà vệ sinh [FLT: 1); các quyết định của công chúng [FLT: 1) củng cố quyết định rằng việc từ chối một nhân viên chuyển giới quyền truy cập cơ sở phù hợp với danh tính giới tính của họ là phân loại. Một số quốc gia và các quy định nội bộ cũng bảo vệ quyền bảo vệ quyền truy cập tình dục. Tuy nhiên, một số quốc gia đã thông qua các luật yêu cầu sử dụng cơ sở riêng của mỗi cá nhân tương ứng với việc sinh, tạo sự xung đột với luật liên bang. Thường thì giữ các chức danh sách i thị trường i thị trường i thị trường i thị trường i thị trường i cố định khi người chủ được áp dụng cho nhà nước.

Sức khỏe tâm thần và chăm sóc sức khỏe giới tính

Phân biệt nơi làm việc gây ra một thiệt hại đáng kể về sức khỏe tâm thần. Những người có khuynh hướng đối mặt với những vấn đề về pháp lý tại nơi làm việc báo cáo về mức độ lo lắng, trầm cảm và sử dụng chất. [FLT: 0] Nhà lãnh đạo [FLT: 1] cải thiện khả năng suy luận bằng cách loại bỏ sự bất ổn về mặt pháp lý và giảm bớt sự sợ trả đũa. Những người tạo ra môi trường riêng lẻ khuyến khích tinh thần, lưu tâm trí và năng suất cao hơn.

Luật pháp ngày càng đòi hỏi nhiều người chuyển đổi phải có kế hoạch chăm sóc sức khỏe, không phân biệt đối xử. Nhân viên nên xem xét lợi ích của họ và, nếu không chấp nhận tin tức, có thể gửi đơn kiện về các vấn đề của những người chuyển nhượng thông tin liên quan đến bệnh viện.

Nhân viên có thể hỗ trợ sức khỏe tâm thần bằng cách thực hiện các nhóm nhân viên có nguồn lực riêng, cung cấp sự huấn luyện về thành kiến vô thức, và đảm bảo rằng chương trình trợ giúp nhân viên là có khả năng văn hóa.

Quyết định của Tòa án Tối cao là Ban lãnh đạo quốc gia chống lại sự phân biệt đối xử theo định hướng giới tính [FLT: 1], trong khi nhân viên có thể tự tin hơn về quyền lợi của mình. Tuy nhiên, công việc không hoàn tất: tiếp tục chiến đấu về mặt pháp lý, quyền truy cập, và cấp cao của bang đòi hỏi sự thận trọng, phải được thông báo, đồng thời cũng như các nhân viên có thể giúp đỡ để xây dựng mỗi cá nhân tại nơi làm việc.