Table of Contents

Introduksiyon

Ang mga pagtatalo sa lugar ng trabaho ay hindi maiiwasang bahagi ng buhay ng mga organisasyon, na nauuwi sa mga pagtatalo sa pagbabayad, mga kalagayan sa trabaho, mga alitan sa pagitan ng mga tao, o mga interpretasyon sa patakaran ng kompanya. Kapag hindi nalutas ang mga alitang ito, maaaring masira ng mga alitang sibil ang pagtitiwala, mababang moral, at humantong sa magastos na mga labanan sa korte dahil sa batas.Para sa mga empleyado at amo, kailangan ang mga pamamaraan sa paglutas ng legal na mga suliranin, mga estratehiya, at mga pananagutan sa mabisang sibil upang malutas ang mga alitan at mapanatili ang isang mabungang kapaligiran.

Ang mga alitang sibil sa lugar ng trabaho ay naiiba sa kriminal na mga bagay na ekwasyon na kinasasangkutan ng pribadong karapatan sa pagitan ng mga indibiduwal o sa pagitan ng isang indibiduwal at isang organisasyon. ang mga karaniwang isyu ay kinabibilangan ng paglabag sa kontrata, diskriminasyon, panliligalig, mga pagtatalo sa sahod, at maling paglutas. Ang tunguhin ng resolusyon ay hindi laging upang matiyak kung sino ang tama, ngunit upang makahanap ng patas at praktikal na solusyon na nagpapahintulot sa lahat ng partido na sumulong.

Pag - unawa sa mga Karapatan ng Empleado

Ang mga joeyey sa Estados Unidos ay protektado ng isang lupon ng mga batas ng pederal at estado na nagtatatag ng mga minimum na pamantayan para sa mga kalagayan sa trabaho, kabayaran, at kalayaan mula sa diskriminasyon.Ang pag-alam ng mga karapatang ito ay nagbibigay kapangyarihan sa mga empleyado na matukoy ang mga paglabag at kumuha ng angkop na aksiyon. Nasa ibaba ang mga pangunahing larangan ng karapatang empleyado na may kaugnayan sa mga alitang sibil.

Karapatan sa Isang Ligtas na Kapaligiran sa Trabaho

Ang Obserbatoryong Pangkaligtasan at Health Act (OSHA) ay humihiling sa mga amo na maglaan ng isang lugar ng trabaho na walang kinikilalang mga panganib na maaaring magdulot ng kamatayan o malubhang pinsala sa katawan. ang mga empleyo ay may karapatang mag-ulat ng mga hindi ligtas na kondisyon nang hindi natatakot na maghiganti.[kailangan ng sanggunian] Kung may bumangong pagtatalo tungkol sa mga isyung pangkaligtasan na gaya ng kawalan ng pananggalang na kagamitan o pagkalantad sa mga nakalalasong substansiyang ideyemploye ay maaaring magsampa ng reklamo kasama SHA.

Karapatan sa Malaksing Bayaran

Ang Fair Labor Standards Act (FLSA) ay nagtatatag ng minimum na sahod, overtime na sahod, pag-iinhinyero, at mga pamantayan sa trabaho ng kabataan. madalas na bumabangon ang mga pagtatalo kapag ang mga empleyado ay mali ang pagkaka-intermina bilang hindi nai-eeksperimento mula sa overtime, hindi binabayaran sa lahat ng oras na pagtatrabaho, o napagkaitan ng legal na mga break. Ang Kagawaran ng Laboristensiyas Wage and Hour Division ay nagpapatupad ng mga batas na ito.Ang mga empleyender ay dapat na gumawa ng mga oras at magbayad ng mga stans sa mga staff.

Karapatan sa Kalayaan Mula sa Diskriminasyon at Panggigipit

Ang Title VII ng Civil Rights Act of 1964 ay nagbabawal ng diskriminasyon sa trabaho na batay sa lahi, kulay, relihiyon, sekso (kasali na ang pagdadalang - tao, o seksuwal na oryentasyon, at pagkakakilanlan ng kasarian), o pambansang pinagmulan. Ang mga Amerikano na may Kapansanan ay gumagawa ng mga Gawain (ADEA) at ang Age Discrimination in Employ Act (ADEA) ay nagsasanggalang laban sa diskriminasyon batay sa pagtatangi at edad, ayon sa pagkakasunod. Ang o maling paggawi na nakasalig sa isang protektadong katangian ay dapat ding gumawa ng mga reklamo at mag - ingat ng mga reklamo [[TLE.] (E.

Karapatan sa Pribadong Buhay

Bagaman hindi ganap ang pribadong buhay ng empleyado, ang mga manggagawa ay may makatuwirang mga inaasahan ng pribadong buhay sa ilang mga lugar, tulad ng mga personal na pag-aari, medikal na impormasyon, at pribadong komunikasyon.[kailangan ng sanggunian] Ang mga nag-eempleyo ay maaaring mangyari kapag ang mga amo ay nagsasagawa ng labis na pagsubaybay o hindi upang pangalagaan ang sensitibong impormasyon ng empleyado.[unawain ang state-specific privacy na mga batas ay mahalaga.

Karapatan sa Pagtitipun - tipon

Ipinagsasanggalang ng National Labor Relations Act (NLRA) ang mga karapatan ng empleyado na mang-edukasyon ng mga gawaing pang-komedya para sa parehong tulong o proteksiyon, kabilang ang pagbuo o pagsasama ng mga unyon, pagtalakay ng sahod at kalagayan sa trabaho, at pagsali sa mga welga.Kahit sa mga hindi-unionized na lugar ng trabaho, may karapatan ang mga empleyado na kumilos nang sama-sama upang harapin ang mga isyu sa lugar ng trabaho. ang Retalisyon para sa gayong mga aksiyon ay ilegal.

Mga Pananagutan sa Empleado

Ang mga nagpapatrabaho ay may legal at etikal na tungkulin na lumikha ng patas na trabaho, sumunod sa mga batas sa trabaho, at lutasin ang mga di - pagkakasundo nang may mabuting pananampalataya.

Pag - ayon sa mga Batas sa Trabaho

Ang mga nagpapatrabaho ay dapat sumunod sa lahat ng pederal, estado, at lokal na batas na namamahala sa sahod, oras, kaligtasan, diskriminasyon, bakasyon, at mga pakinabang. Kabilang dito ang paglalagay ng mga kinakailangang notisya, pagpapanatili ng tumpak na mga rekord, at paglalaan ng mga tuluyan na hinihiling ng ADA o relihiyosong mga paniniwala. ang regular na pag - aawdisyon ng mga patakaran at mga gawain ay tumutulong upang matiyak ang pagsunod at pagbawas sa panganib ng pagtatalo.

Maliwanag na mga Kabihasnan at mga Kapalaluan

Ang mga employer ay dapat bumuo at maghayag ng malinaw na mga patakaran sa mga paksa tulad ng anti-diskriminasyon, panliligalig, kodigo ng pag-aasal, mga pamamaraan ng pag-aalsa, at resolusyon ng pagtatalo. ang mga patakarang ito ay dapat na madaling makuha kesa sa isang handbookificiand na hindi nagbabago ang pagkakapit. Vague o mga hindi nailathalang patakaran ay maaaring humantong sa pagkalito at pagdami ng mga pagtatalo.

Mabilis at Walang - Pagtatanging Pagsisiyasat

Kapag may reklamo, ang mga employer ay may pananagutang magsagawa ng isang napapanahon, masusi, at walang kinikilingang imbestigasyon.Kalakip dito ang pakikipanayam sa mga kaugnay na partido, pag-iingat ng ebidensiya, at pag-abot sa isang makatuwirang konklusyon.Ang relatasyon laban sa nagrereklamo o saksi ay mahigpit na ipinagbabawal.Ang isang wastong pagsisiyasat ay nagpapakita ng mabuting pananampalataya at maaaring limitahan ang pananagutan.

Pagsasanay at Pag - iwas

Ang mga nagpapatrabaho ay dapat na maglaan ng regular na pagsasanay sa mga manedyer at empleado kung kinikilala at hinahadlangan ang diskriminasyon, panliligalig, at pagganti.Ang pagsasanay ay tumutulong din sa mga empleado na maunawaan ang kanilang mga karapatan at pananagutan.

Mga Pananagutang Laban sa Pagrerereporma

Ang isang amo ay ilegal na gumanti sa isang empleado dahil sa paglahok sa protektadong workiler tulad ng pagsasampa ng reklamo, pagsali sa isang imbestigasyon, o pagsalungat sa mga gawaing labag sa batas.Ang relatibasyon ay kabilang sa pinakakaraniwang mga paratang na isinampa sa EEOC.[kailangan ng sanggunian] Ang mga employer ay dapat tiyakin na walang masamang aksiyon ang isinasagawa laban sa mga empleyadong nagsasagawa ng kanilang karapatan.

Ang pag-unawa sa legal na tanawin ay tumutulong sa parehong partido na malaman ang kanilang mga pagpipilian at limitasyon. Ang mga alitang sibil sa lugar ng trabaho ay maaaring pinamamahalaan ng pederal, estado, at lokal na mga batas, pati na rin ang mga kontrata sa trabaho at sama-samang kasunduan sa pakikipagtawaran. Mga pangunahing batas kabilang ang mga nabanggit, ngunit pati na rin ang Family and Medical Leave Act (FMLA), ang Worker adjustment and Raining Notification (WARN) Act, at iba't ibang state-specific curney at hour laws.

Maraming pagtatalo rin ang kinasasangkutan ng kontratang batas ⁇ Halimbawa, kapag ang isang amo ay lumalabag sa isang kasunduan sa trabaho o hindi sumusunod sa pangako ng pagputol. Sa mga unyong pagtatakda, ang mga karaingan ay karaniwang nalulutas sa pamamagitan ng isang kontratal na pag-aalsa at proseso ng internasyunal na konsumpsiyon na mga empleyado ay kadalasang umaasa sa internasyunal na mga pamamaraan ng pagrereklamo o panlabas na mga ahensiyang pagpapatupad.

Halimbawa, ang isang paratang ng diskriminasyon ay dapat na iharap sa EEOC sa loob ng 180 o 300 araw depende sa estado, samantalang ang mga pag-aangkin ng sahod ay maaaring may dalawang- o tatlong-taon na hangganan. Ang mga empleye ay dapat kumonsulta agad sa abogado kung sila ay naghihinala ng paglabag.

Karaniwang Paraan ng Paglutas sa Di - pagkakasundo

Kapag may bumangong pagtatalo, may ilang mga landas hanggang sa resolusyon, mula sa impormal na mga usapan hanggang sa pormal na mga paglilitis ng batas.Ang pagpili ng tamang pamamaraan ay nakasalalay sa kalikasan ng pagtatalo, ang relasyon sa pagitan ng mga partido, at ang ninanais na kalalabasan.

Pagpapawalang - bisa

Ang Negotiasyon ay kinasasangkutan ng tuwiran, boluntaryong komunikasyon sa pagitan ng empleyado at ng kanilang mga kinatawan) upang maabot ang isang mutual na katanggap-tanggap na kasunduan.Ito ang pinaka-di-pormal at kadalasang pinakamabilis na paraan.Ang epektibong negosasyon ay nangangailangan ng aktibong pakikinig, empatiya, at isang pokus sa mga interes sa halip na mga posisyon. Ang dalawang partido ay dapat na handa ng mga katotohanan, dokumentasyon, at isang malinaw na pagkaunawa sa kanilang ninanais na kalalabasan.Ang Negotiasyon ay gumagawa ng pinakamahusay kapag ang di-pag-ahalaga ng kapangyarihan ay hindi mahigpit at ang parehong panig ay handang makipagkompromiso.

Pagmamakintrato

Ang Mediation ay kinasasangkutan ng neutral na ikatlong partiipiksiyon na object object na nagpapadali ng talakayan at tumutulong sa mga partido na mag-eksperimento ng solusyon.Ang tagapamagitan ay hindi nagpapatupad ng desisyon; sa halip, sila ay gumagabay sa proseso upang himukin ang kusang-loob na kasunduan.Ang Media ay kompidensiyal, hindi gaanong adversarial kaysa sa pag-aaasal, at maaaring panatilihin ang mga ugnayang panggawain.Ang mga amo ay kinabibilangan ng pagkakasundo bilang unang hakbang sa kanilang panloob na mga patakarang resolusyon.Ang mga tagapamagitan ay matatagpuan sa pamamagitan ng mga organisasyong katulad ng American Arbitration Association (AA) o mga programang pang-A.

Pag - uusig

Ang arbitrasyon ay isang mas pormal na proseso kung saan ang mga partido ay naghaharap ng kanilang kaso sa isang tagapamagitan (o isang panel) na nag-aaahulugan ng isang kasunduang pang-edukasyon o hindi-binasyon.Ang Arbitryon ay kadalasang ipinag-uutos ng mga kontratang pang-empleyo bilang isang kondisyon ng trabaho. Bagaman ang konstitusyunal ay maaaring mas mabilis at mas pribado kaysa sa korte, ang mga kritiko ay nangatwirang maaaring limitahan nito ang pagtuklas at pabor ng mga amo.[kailangan ng sanggunian] Ang mga joktor ay dapat na suriing maingat ang anumang kasunduan sa indibidwalidad; ang ilang mga kasunduan kung ang mga kasunduan ay maaaring hamunin kung ang mga ito ay hindi-konskritasyon o paghadlang sa mga karapatan.

Panloob na mga Propesiya ng Griberance

Maraming mas malalaking amo ang nagtatag ng panloob na mga mekanismo sa pagrereklamo, gaya ng proseso ng pagrereklamo ng tao, o isang ombudsperson, o isang grupo ng peer review.Ang mga pamamaraang ito ay nagpapahintulot sa mga empleado na mag - alala sa loob ng organisasyon bago lumaki sa mga ahensiya sa labas ng bansa.

Nagrireklamo ang Administrative Agency

Ang mga administrative ay maaaring magsampa ng reklamo sa isang ahensiya ng pamahalaan tulad ng EEOC, OSHA, o ang Kagawaran ng Paggawa.Ang ahensiya ay nag-imbestigahan at maaaring maglabas ng mga tuklas, mapabilis ang paglutas, o bigyan ng pahintulot ang isang pribadong demanda.Ang pag-aalsa sa isang ahensiya ay kadalasang isang kahilingan sa pagkuha ng legal na aksiyon sa mga kaso ng diskriminasyon o sahod. Ang ahensiya ay maaari ring magsagawa ng pagpapatupad ng aksiyon laban sa amo.

Ang mga demanda ay maaaring humingi ng bayad sa nawalang sahod, emosyonal na kabagabagan, bayad sa parusa, at mga kabayaran sa attorneyixis. Gayunpaman, ang demanda ay time-consumpsiyon, magastos, at maigting. Maraming kaso ang naaayos bago ang paglilitis.

Pinakamabuting mga Gawain Para sa Paglutas sa mga Di - pagkakaunawaan

Anuman ang paraang pinili, ang ilang simulain at gawain ay malamang na maging patas at mabisa sa paglutas ng problema.

Panatilihin ang Bukás at Magalang na Pag - uusap

Ang malinaw at magalang na komunikasyon ang siyang saligan ng anumang resolusyon. Iwasan ang aksusyotikong pananalita at magtuon ng pansin sa mga katotohanan, damdamin, at interes. Gamitin ang ⁇ I ⁇ (e.g., ⁇ I naaasiwa kapag... ⁇ ) sa halip na sisihin. Ang mga employer ay dapat lumikha ng isang kapaligiran kung saan ang mga empleyado ay nag-aakala ng ligtas na pagsasalita ng mga alalahanin nang hindi natatakot na makapaghiganti.

Isulat ang Lahat

Gumawa ng detalyadong mga rekord ng mga insidente, pag - uusap, email, at iba pang katibayan na may kaugnayan sa pagtatalo. Dapat na kasama sa mga nota ang mga petsa, panahon, pangalan, at makatotohanang paglalarawan sa sinabi o ginawa. Ang dokumento ay sumusuporta sa iyong posisyon at maaaring maging kritikal sa pagkakasundo, pagpapasya, o pagdedemanda.

Sikaping Unawain ang Iba Pang Perspekto ng Partido

Ang empatiya ay maaaring mag-ebolb ng tensiyon at bukas na mga landas sa pakikipagkompromiso. Sikaping unawain ang ibang mga partiimen na mga pangangailangan, mga limitasyon, at mga motibo. ang isang amo ay maaaring walang kamalayan sa epekto ng isang patakaran; ang isang empleyado ay maaaring hindi maunawaan ang mga pwersa ng kompanya kesa sa operasyon. aktibong pakikinig sa ⁇ paraphrasting at pagtatanong ng malinaw na mga tanong na idemondestrates.

Gamitin ang mga Institusyong Alulod Kapag Kailangan

Ang di - pormal na paglutas ay tama, pero ang patuloy o seryosong mga isyu ay nangangailangan ng mas maayos na mga proseso. Sundin ang patakaran ng iyong amo na huwag mag - isip o makipag - ugnayan sa angkop na ahensiya sa labas.

Kapuwa ang mga empleado at mga amo ay nakikinabang sa pagsangguni sa isang abogado sa trabaho kapag ang pagtatalo ay may kinalaman sa masalimuot na legal na mga usapin, potensiyal na pagganti, o malalaking pinansiyal na mga tulos.

Ang Pinoy ay Isang Kultura ng Perya at Paggalang sa Lugar ng Trabaho

Ang proactive culture-building ay nagpapagaan ng dalas at kalubhaan ng mga pagtatalo. Ito ay kinabibilangan ng malinaw na komunikasyon, hindi nagbabagong pagpapatupad ng mga patakaran, pagkilala ng mga kontribusyon ng empleyado, at sero pagpaparaya sa diskriminasyon o panliligalig. Kapag may bumangong mga alitan, ang isang patas na kultura ay gumagawa sa resolusyon na mas tuwiran.

Paghadlang sa mga Pakikipagtalo sa Lugar ng Trabaho

Ang mga nagpapatrabaho ay maaaring gumawa ng ilang hakbang upang mabawasan ang panganib ng mga pagtatalong sibil.

Matibay na mga Katangian at Pagsasanay sa Pag - aasawa

Magtakda ng komprehensibong mga patakaran tungkol sa panliligalig, diskriminasyon, pagganti, at kaayusan ng paggawi. Maglaan ng kinakailangang pagsasanay para sa lahat ng empleado, lalo na sa mga manedyer, tungkol sa mga paksang ito.

Itaguyod ang Pakikipagtalastasan ng mga Di - sumasampalataya

Gumawa ng maramihang channel para sa mga empleyado na palakihin ang mga alalahanin tulad ng isang hindi kilalang hotline, regular na munisipyo, o isang-on-one na mga pagpupulong kasama ang HR. Himukin ang mga manedyer na magkaroon ng mga patakaran sa open-door at regular na makipag-sekta sa mga miyembro ng koponan. Kapag ang mga empleyado ay nakadarama, mas malayong lumala ang mga isyu.

Pag - uugaling Regular na Inuugali

Magrepaso sa mga gawaing sahod, klasipikasyon ng trabaho, at mga rekord ng kaligtasan sa lugar ng trabaho para sa pagsunod. Gamitin ang mga third-party auditor kung kinakailangan. Pag-usapan agad ang anumang mga di-pagwawari o panganib.Ang mga audit ay tumutulong din upang matukoy ang mga maaaring lugar ng alitan bago ito maging mga pagtatalo.

Magkaroon ng Maliwanag na Patakarang Paglutas sa Problema

Itakda ang mga pamamaraang hakbang-by-paa para sa pagpapalaki at paglutas ng mga reklamo.I-specified timelines, contact persons, at mga pagpipilian para sa panlabas na resolusyon. Tiyaking ang patakaran ay i-record sa multiple formats (handbook, intranet, posters) at na nauunawaan ng mga empleyado ang kanilang mga karapatan.

Patnubay sa Pamamagitan ng Halimbawa

Dapat na maging magalang ang mga lider sa pakikipag - usap, aminin ang mga pagkakamali, at ipakitang determinado ang mga empleado na maging patas kapag seryosong isinasaalang - alang ng mga lider ang mga pagtatalo, mas malamang na magtiwala sila sa prosesong ito.

Pagsasaayos

Ang mga alitang sibil sa lugar ng trabaho ay hindi lamang mga legal na problemang ekwasyon ang mga hamong pantao na nakakaapekto sa produksiyon, morale, at tiwala. sa pamamagitan ng pag-unawa sa kanilang mga karapatan at pananagutan, parehong maaaring harapin ng mga empleyado at mga amo ang mga alitan na may kaalaman at pagtitiwala.Ang mga pinakamabuting kinalabasan ay bumabangon mula sa isang pangako na malayang makipag-usap, patas, at isang handang gumamit ng mga angkop na pamamaraang resolusyon na makakagawa ng mga pagkakataon para sa pag-unlad, pagsasaayos, o pormal na mga legal na mga lagusan sa pamamagitan ng mga patakaran at isang magalang na kultura ay ang pinaka-mamayayaring resolusyon sa parehong pang-karapatan at isang matagumpay na pag-loob.