Ano ba ang Isang Di - Pag - aangkin sa Empleado Handbook?

Ang isang disclaim sa isang handbook ng empleado ay isang pormal na pahayag na nagbibigay - linaw sa legal na katayuan at nagtatakda sa mga ekwasyong garantiya sa mga among taga - Ghana.

Ang mga nag-iisyu ay may iba't ibang anyo depende sa hurisdiksiyon at pangangailangan ng kompanya. Ang ilan ay kinabibilangan ng isang at-will empley statement (lalo na sa Estados Unidos), samantalang ang iba ay nakatuon sa mga hindi-contractual na wika at ang mga admitler ay may karapatang baguhin ang mga patakaran. Sa ilang kaso, ang mga di-sclaimers ay tumutukoy rin sa mga lihim, intelektuwal na pag-aari, o mga hindi-disclosure na kasunduan na naka-set sa lahat ng mga empleyado na naka-cell. Anuman ang format, ang isang mahusay na discripor ay maaaring maglarawan bilang isang legal na discreksyon.

Ang disclaimer ay dapat isa sa mga unang bagay na binabasa ng isang empleyado kapag binuksan nila ang handbook. ito ay nagtatakda ng tono para sa natitirang bahagi ng dokumento at nagbibigay linaw na ang mga patakaran na inilalarawan ay mga panuntunan, hindi mga termino ng kontrata. Maraming organisasyon ang naglalagay sa di-pag-aangkin kaagad pagkatapos ng liham o mesa ng nilalaman, na tinitiyak na ito ay nakikita bago repasuhin ang anumang wikang patakaran. Ang oryentment na ito ay sinasadya: Kadalasang sinusuri ng mga hukuman kung ang hindi pag-agaya ay kapansin-pansin upang malagay ang isang makatuwirang empleyado sa paunawa.

Kung Bakit Isang Di - Pag - aangkin ang Mahalaga Para sa Iyong Organisasyon

Proteksiyon Laban sa mga Pag - aangkin ng mga Katribo

Ang pinaka-impluwensyang dahilan upang isama ang isang disclaimer ay upang pigilan ang mga empleyado sa argumento na ang handbook ay bumubuo ng isang kasunduan sa trabaho. Ang mga hukuman ay naniniwala na ang malabo o promissory language sa handbooks na gaya ng ⁇ permanent empleo, ang Mustropike ⁇ we ay palaging susunod sa progresibong disiplina, ang ⁇ o ⁇ ⁇ ⁇ ay ginagarantiyahan ang taunang pagtaas ng EXUTFFFANCANCANCANCANCANCANCANCANCANCANCANCANCANCANCANCANY a a a deft adcaredcially a defic or adcarection o thant receive o pagharap sa mga hatol ng mga hurado.

Ang konsepto ng mga ipinahiwatig na kontrata ay nag-iiba-iba sa hurisdiksiyon. Sa ilang mga estado, ang anumang pahayag na maaaring makatuwirang pakahulugan bilang pangako ay maaaring lumikha ng mga obligasyong kontratal. halimbawa, kung ang isang handbook ay nagsasabi, ang mga ⁇ Employees ay hindi matatapos nang walang pormal na proseso ng review, ang mga adminitor ay maaaring makita na bilang isang kasunduang pang-edukasyon.Ang isang mahusay na nakasulat na di-pag-agaya ay gumagamit ng mga deflication na maaaring sumira ng mga patakaran na hindi lumilikha ng mga indibidwal na karapatan.Ang mga emplementaryong mga advenid.

Muling Pag - aayos sa At-Will na Trabaho

Sa karamihan ng mga estado sa Estados Unidos (na ang Montana ay isang kapansin-pansing eksepsiyon), ang trabaho ay ipinalalagay na-will, ang ibig sabihin ay alinman sa partido ay maaaring tapusin ang relasyon sa anumang oras sa anumang lehitimong dahilan.Ang isang di-naghahayag ay nagpapatibay ng prinsipyong ito sa pagsasabing walang anumang bagay sa handbook ang nagpapabago sa at-will na kalikasan ng trabaho. para sa mga kompanyang nagpapatakbo sa maraming estado o bansa, ang isang di-pag-agaya ay tumutulong na gawing pamantayan ang mensahe at binabawasan ang pagiging hindi kapani-paniwala tungkol sa katayuan sa trabaho.

Hindi sapat ang basta nagsasaad na ang trabaho ay sa-loob sa isang pangungusap. Ang di-pag-aangkin ay dapat ding magbigay linaw na walang manager, superbisor, o kinatawan ang may awtoridad na pumasok sa isang bibigan o nasusulat na kasunduan na nagbabago ng ugnayang at-will.Kung wala ang wikang ito, ang isang empleyado ay maaaring mangatuwiran na ang isang manager adminitor ay maaaring mag-ambag ng bibigang pangako ng ⁇ job security ⁇ o ⁇ long-term ⁇ al ⁇ al ⁇ ang lumikha ng isang ipinahiwatig na kontrata, kahit na kung ang handbook ⁇ s di-pag-pagbigkas ay iba. Maraming mga organisasyon ay maaaring mag-sa-sa-sa-sa-sa-sa-sa-sa-sa-sa-sa-sa-sa-sa-sa-sa-pagbigkas.

Pagtatakda ng Makatotohanang mga Inaasahan sa Empleado

Halimbawa, ang isang patakaran sa bakasyon na detalyadong inilarawan ay maaaring makita bilang isang pangako ng pagbabayad ng oras, kahit na kung ang kompanya ay nang maglaon ay nag - o - odisyon o nagkansela nito.

Ito ay lalo nang mahalaga para sa mga patakaran sa paligid ng mga bonus, komisyon, at mga performance-based insentibo. Kung ang isang handbook ay naglalarawan ng isang bonus na pormula nang detalyado ngunit hindi kasama ang isang di-pag-aangkin na nagsasaad na ang patakaran ay maaaring baguhin, ang isang empleyado na umaasa sa pormulang iyon ay maaaring magkaroon ng isang makatuwirang pag-aangkin kung ang kompanya ay nagbabago nito.Ang isang di-pag-tanggap ay nag-tanggap ng isang kondisyong pang-ayos ng mga programang kabayaran batay sa mga pangangailangan ng negosyo, mga kondisyong ekonomiko, o mga priyoridad. Ito ay humihikayat rin sa mga empleyado na humingi ng paglilinaw mula sa HR o kanilang manager kung sila ay hindi tiyak na isang patakaran o panuntunan.

Pagbawas sa mga Di - pagkakaunawaan at Maling Pagkaunawa

Ang mga aklat kung minsan ay naglalaman ng mga simulain tungkol sa kultura ng kompanya, pagtutulungan, o paggalang sa isa't isa, samantalang ang gayong mga pangungusap ay positibo, ang mga ito ay maaaring maging katibayan ng panliligalig o diskriminasyon na sinasabing kung igigiit ng isang empleado na hindi natugunan ng kompanya ang sariling binigkas na mga pamantayan nito.

Halimbawa, maaaring sabihin ng isang handbook, ⁇ Tayo ay nakatalaga sa pagbibigay ng isang magalang na kapaligiran sa trabaho na malaya sa diskriminasyon. ang ⁇ Na isang positibong pangungusap, ngunit maaaring gamitin laban sa kompanya kung inaangkin ng isang empleyado na ang kompanya ay hindi nakatugon sa pangako na iyon.Ang isang di-pag-aangkin ay nagbibigay ng konklusyon na ang gayong mga pangungusap ay asspirasyonal at hindi nilayon upang lumikha ng mga obligasyong legal na higit sa mga ipinatupad ng batas.Ito ay tumutulong din sa HR at pangangasiwa na mas malayang makipagtalastasan tungkol sa mga patakaran at mga inaasahan nang hindi nag-aalarma na ang bawat panloob na komunikasyon ay magagamit bilang ebidensiya sa isang demanda.

Pagpapakita ng Mabuting Pananampalataya at Paglaho

Ang pag-iisa ng isang di-pagbigkas na isinulat sa simpleng wika at nirerecord ng abogadong payo ay nagpapakita na ang amo ay gumawa ng makatuwirang mga hakbang upang ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa handbook na mga admitler non-contractual na kalikasan.Ang mga hukuman at mga regulator ay maaaring ituring ito bilang ebidensiya ng mabuting pananampalataya, na maaaring maging pabor sa mga pagdedemanda o audits.Ito ay nagbibigay rin ng isang malinaw na landas ng papel kung ang isang empleyado ay kalaunang nag-a-akusa sa mga limitasyon ng handbook custrisks.

Kapag ang mga empleyado ay nag-iisip na ang kanilang amo ay malinaw na sa kalikasan ng handbook, hindi sila gaanong naliligaw kung ang isang patakaran ay nagbabago.Ang isang epektibong di-pag-aangkin ay nagtatakda ng yugto para sa isang malinaw na amo-employe relasyon, kung saan ang mga inaasahan ay malinaw mula sa simula.Ito ay nagpapakita rin na ang organisasyon ay seryoso na sumusunod at namuhunan sa tamang dokumentasyon at legal review.

Mga Susing Bahagi ng Isang Matibay na Tagapaghiwalay

At-Will Empletyment

Kung ang inyong organisasyon ay kumikilos sa isang at-will hurisdiksiyon, malinaw na sabihin na ang trabaho ay at-will at na walang anumang nasa handbook na pagbabago na. Gamitin ang wika tulad ng: ⁇ Ang handbook na ito ay hindi isang kontrata ng trabaho at hindi garantiya ang patuloy na trabaho. Ang inyong trabaho ay at-will, ibig sabihin ikaw o ang kompanya ay maaaring tapusin ang relasyon sa anumang oras, mayroon man o walang dahilan o notisya.[kailangan ng ilang mga dalubhasa na palakasin ang mensaheng ito sa multiple placesicity for halimbawa, sa disclaimation at muli sa seksyon ng mga patakaran.

Tiyaking isama ang isang pahayag na walang kinatawan ng kompanya, maliban sa isang itinalagang opisyal na gumaganap sa pagsusulat, ay may awtoridad na baguhin ang at-will na relasyon.Ito ay pumipigil sa mga empleyado sa pag-aangkin na ang isang manager cigiers oral states ay lumikha ng isang mapagkakatiwalaang pangako ng seguridad sa trabaho. Isaalang-alang din ang pagdaragdag ng isang pangungusap na nagpapaliwanag na ang at-will na kalikasan ng trabaho ay kumakapit anuman ang anumang mga patakaran o pamamaraan na inilalarawan sa handbook, kabilang ang mga pagganap na mga review, prosesong pang-edukasyon, o mga programang pang-impormasyon.

Hindi Nakikipagsapalaran kay Clause

Binanggit sa eksplicity na ang handbook ay hindi lumilikha ng kontrata, express o ipinahiwatig, sa pagitan ng amo at empleyado. Iwasan ang mga pariralang tulad ng ⁇ we na nangangako ngić o ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇

Ang no-contract sugnay ay dapat na malawak upang saklawin ang lahat ng mga patakaran, pamamaraan, at pahayag sa loob ng handbook, pati na rin ang anumang bibigan o nasusulat na komunikasyon mula sa mga manedyer o HR. May ilang organisasyon din na nagreresulta na ang handbook ay hindi lumilikha ng anumang ikatlong-partidong karapatang regulatoryo na nangangahulugang ito ay hindi maipatutupad ng sinumang hindi empleyado, tulad ng isang miyembro ng pamilya o kontratista. Ang ekstrang ito ay lalo nang kapaki-pakinabang para sa mga kompanya na may kinalaman sa mga subkontraktor o pansamantalang manggagawa.

Karapatang Pasulungin ang mga Politika

Maglakip ng pangungusap na ang kompanya ay nag - iimbak ng karapatang mag - update, magrebisa, o mag - alis ng mga patakaran sa anumang oras, taglay o hindi napapansin, sa tanging pagpapasiya nito.

Ang sugnay na ito ay kadalasang nakakaligtaan ngunit isa sa pinaka-praktikal na bahagi ng isang di-nagsasabi ng sugnay. Kung wala ito, maaaring mangatuwiran ang isang empleyado na ang isang patakaran sa epekto ng petsa ng kanilang upa ay dapat manatiling hindi nagbabago sa tagal ng kanilang trabaho.Ang karapatan na baguhin ang sugnay ay nag-iingat sa kakayahan ng kompanya na umangkop sa nagbabagong mga kalagayan gaya ng bagong mga batas, mga panggigipit sa ekonomiya, o mga pagbabago sa stratehiya ng negosyo nang hindi nai-ilock sa mga lipás nang patakaran.Inalis din nito ang anumang pag-asa na ang mga pagbabago ng patakaran na nangangailangan ng pahintulot o patiunang pag-unawa ng mga empleyado.

Walang Garantiya ng Patuloy na Trabaho

Ang mga pangungusap tungkol sa mga pagsusuri o mga pamamaraan sa disiplina ay dapat na paunang sabihin sa wika na maaaring lumihis sa mga ito. Ang sampol na sugnay: ⁇ Ang mga patakaran at pamamaraan na inilarawan sa handbook na ito ay mga panuntunan lamang. Ang kompanya ay maaaring umalis sa mga ito sa pamamagitan ng pag - iingat nito, at walang anumang nasa manwal na ito ang dapat bigyang - kahulugan bilang pangako ng patuloy na pagtatrabaho.

Ang sugnay na ito ay lalo nang mahalaga para sa mga patakarang naglalarawan sa progresibong disiplina, pagpapabuti ng mga plano, o mga pamamaraan sa pag - aalis ng sakit. Kung ang handbook ay nagsasabi, ang mga ⁇ Employee ay tatanggap ng isang nasusulat na babala bago ang pag - aalis, ang ⁇ na maaaring bigyang - kahulugan bilang isang sapilitang proseso. Ang di - pag - uulat ay dapat liwanagin na ang kompanya ay nag - iingat ng karapatang makawala ng mga hakbang o gumamit ng iba't ibang pamamaraan depende sa kalagayan. Nakatutulong din ito sa kompanya sa mga kaso kung saan ang kagyat na pag - aalis ng sakit ay kinakailangang halimbawa, sa maling paggawi, paglabag sa mga kaso ng maling paggawi, paglabag sa kaligtasan, o pandaraya.

Wikang Jurisdiksiyon-Specific

Halimbawa, ang ilang lalawigan sa Canada ay nangangailangan ng espesipikong mga oras ng paunawa o pagbabawal sa mga wikang-loob. Gayundin, maraming bansa sa Europa ang may malakas na proteksiyon ng empleyado na maaaring masira ang isang U.S.-style disclaimer. Gumawa ng lokal na abogado upang iangkop ang iyong di-pagbigkas sa inyong hurisdiksiyon. kung ikaw ay nagpapatakbo sa maraming lokasyon, isaalang-alang ang isang pangkalahatang disclaim na may hurisdiksiyon-specific adence.

Kung ang mga kompanya na may malalayong empleyado ay mapapaharap sa karagdagang kasalimuutan. Kung ikaw ay umuupa ng mga empleyado sa multiple states o mga bansa, maaaring kailanganin mo ang mga disclaim na sumusunod sa bawat mga batas ng heretivity. Ang isang Virginia-based na kompanya sa mga empleyado sa California ⁇ ay maaaring mangailangan ng wika na address sa California ⁇ s ⁇ s ⁇ sa mga espesipikong mga tuntunin sa at ipinahiwatig na mga kontrata. Ang pinakaligtas na paraan ay isama ang isang pangkalahatang di-pag-tanggap na kumakapit sa lahat ng empleyado, na may hiwalay na apendiksasyon o adendum para sa mga espesipikong hurisdiksiyon. Ang inyong legal na payo ay makakatulong sa iyo upang malaman kung aling mga hurisdiksiyon ang nangangailangan ng espesyal na paggamot.

Gumawang Kasama ng Isang Ahensya sa Trabaho

Hindi maaaring palitan ng isang matalinong abogado ang propesyonal na payo ng batas at ng isang may - kabatirang abogado sa trabaho ang iyong manwal para sa posibleng mga pananagutan at titiyakin ang iyong di - pag - aangkin na mga kahanayan sa pinakahuling mga desisyon at regulasyon ng hukuman, lalo na kung ang iyong kompanya ay umuupa ng mga empleado sa maraming estado o bansa, yamang ang nagkakasalungatang mga batas ay dapat na bigyang - pansin.

Kapag pumipili ng isang abogado, hanapin ang isa na nagdadalubhasa sa batas sa trabaho at may karanasan sa mga handbook review sa inyong industriya. Dapat na pamilyar sila sa bagong batas sa kaso sa inyong hurisdiksiyon at unawain kung paano binigyang - kahulugan ng mga hukuman ang di - pag - aangkin sa wika. Humingi ng sampol na hindi naitatala ng isang kahawig na organisasyon upang makita kung ano ang hitsura ng isang kumpletong bersiyon.

Iwasan ang Di - pagkakasundo

Ang isang karaniwang pagkakamali ay ang paglalagay ng isang malakas na disclaim sa harap ng handbook ngunit pagkatapos ay paggamit ng kontratal na wika sa ibang lugar ng ⁇ i halimbawa, na nagsasaad sa bonus policy na ang ⁇ you ay tatanggap ng bonus ng X kung magtatagpo ka ng Y batayan.[T] Ang mga pangakong iyon ay maaaring tumaob sa isang pangkalahatang di-pagbigkas at lumikha ng mga nagpapatupad na karapatan. Ensure configresture sa buong dokumento. Kung nais mong mapanatili ang pagiging madaling umangkop, iwasan ang absolutong wika tulad ng ⁇ we ay laging magagarantiya.

Magsagawa ng isang buong audit ng handbook upang matukoy ang bawat halimbawa ng promissory o absolutong wika. Hanapin ang mga pariralang maaaring bigyang kahulugan bilang mga pangako, kabilang ang mga ⁇ employees ay may karapatan, ang ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ , ang paggamit ng ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ay tatanggap, ang paggamit o ⁇ ay walang kondisyon ang kompanya ay ang kompanya. ang pagpalit dito ng mga mas madaling baguhing alternatibo tulad ng ⁇ the company ay maaaring magbigay ng garantiya, ang ⁇ ⁇ ay maaaring ma-angkop sa, ang ⁇ o ang kompanya ay ang pag-Ganalisakesa ay ang mga momental ay ang mga momental na ang mga momental na magagamit habang ang isang ⁇ ay maaaring lumikha ng isang ⁇ upang malikha ng isang ⁇ upang ma-paglikhang ⁇ upang ma-paglikha ng isang ⁇ ang ⁇ .

Regular na Repaso at Pag - aayos ng Balita

Halimbawa, habang nagbabago ang mga batas at ang iyong negosyo, ang iyong disclaimer ay maaaring mangailangan ng pag-apruba.Ang pagtaas ng remote na trabaho ay nagbangon ng mga tanong tungkol sa hurisdiksiyon at at at-will na katayuan para sa mga empleyadong nagtatrabaho sa ibayo ng mga linya ng estado.Readyt ang iyong handbook sa paano man taun-taon at pagkatapos ng anumang malaking pagbabago sa batas.

Magtakda ng isang calendar recallement para repasuhin ang iyong disclaimler tuwing 12 buwan, o mas madalas kung ang kompanya mo ay sumasailalim sa mga mahahalagang pagbabago tulad ng mga pagsasanib, pagkakamit, pagpapalawak sa mga bagong estado, o mga pagbabago sa komposisyon ng mga manggagawa. Repasuhin din ang di-pag-aangkin anumang may malaking desisyon ng hukuman sa mga ipinahiwatig na kontrata o sa-loob na trabaho sa isang hurisdiksiyon kung saan ka kumikilos.Ang isang degot na di-pag-iisa ay maaaring maging mas malala pa kaysa sa walang di-pag-ihayag sa lahat, dahil nagbibigay ito ng isang maling diwa ng seguridad habang nag-iiwan ng mga puwang sa saklaw.

Kailangang Makilala ang mga Tanda

Ang disclaimer ay pinakamabisa kapag nakatambal sa isang pirmadong compilation form na nagpapatunay sa empleyado na bumasa, maunawaan, at sumang-ayon sa hindi-contractual na kalikasan ng handbook. i-imbak ang mga pirmadong porma na ito sa bawat staff file ng empleyado ng Officials. nang walang pagkilala, ang isang empleyado ay maaaring mag-angkin na hindi nila nakita ang di-pagsasalin, maaaring pahinain ang iyong legal na depensa.

Ang anyong pagkilala ay dapat na hiwalay na dokumento mula sa manwal mismo, at dapat na tumukoy sa disclaimer sa pamamagitan ng lokasyon o numero ng bersyon. Isama ang wika na nagsasaad na kinikilala ng empleyado ang at-will na kalikasan ng kanilang trabaho (kung kapit) at na nauunawaan nila ang handbook ay hindi lumilikha ng kontrata. Tiyaking ang porma ay nilagdaan at pinepetsahan bago o sandaling pagkatapos simulan ng empleyado ang petsa ng trabaho. Para sa mga umiiral na empleyado, papirmahin nila ang isang bagong pagkilala kailanma't ang handbook o disclaim ay na nasa reap.Tan ang mga pormasyon ay naka-signan sa isang matatag na herefer na parehong pisikal na talaksang pang-up para sa ilang taon pagkatapos ng composition for adrovement at adrovediversion.

Kung Paano Mabisang Malilinlang ang Iyong Di - Pag - aangkin

Kahiya - hiyang Lugar

Ang unang pahina o ikalawang pahina ng handbook ay karaniwan nang inilalagay sa isang prominenteng siteiler, agad - agad pagkatapos ng mensahe o talaan ng nilalaman ng mga ito.

Isaalang - alang ang paggamit ng isang visual recalle, gaya ng isang matapang na pamagat o isang kahon na may lilim, upang itawag - pansin ang disclaimer.[kailangan ng sanggunian] Ang mga kompanya ay naglalagay ng disclaim sa isang hiwalay na pahina na may kilalang notisya gaya ng ⁇ ISBLEN: Ang Handbook na Ito ay Hindi Kontranskripto.[kailangan ng sanggunian] Ang mga empleyado ay mas mahirap kilalanin bago ang buong dokumento.

Gamitin ang Saligang Wika

Ang legal jargon ay maaaring makalito sa mga empleyado at mabawasan ang bisa ng disclaims. Sumulat sa malinaw, prangkang Ingles na mauunawaan ng mga empleyado sa lahat ng antas. Iwasan ang mga masyadong masalimuot na pangungusap o katagang Latin. halimbawa, sa halip na ⁇ Ang instrumentong ito ay hindi bumubuo ng kontrata kada se, ang Eisensiya ay hindi isang kontrata.[kailangan ng maikling pangungusap, aktibong tinig, at pang-araw-araw na bokabularyo. kung kailangan mong isama ang mga terminong legal para sa preeksistensiya, itambal mo ang mga ito ng payak na paliwanag sa mga panaguring pang-wika sa mga panaguring mga panaguri o talababa.

Subukin ang pagiging madaling basahin ng iyong di - naibibitiw na may sampol ng mga empleado mula sa iba't ibang kagawaran at antas ng edukasyon. Hilingin sa kanila na bigyang - kahulugan ang kahulugan ng hindi pag - aangkin nang tumpak, baguhin ito para maging malinaw.

Disenyo ng Isang Mabisang Anyo ng Pag - iingat

Gumawa ng hiwalay na anyo ng pagkilala na dapat pumirma at bumalik ang mga empleyado. Dapat na tukuyin ng porma ang di-pagbigkas at estado na nauunawaan ng empleyado ang handbook ay hindi kontrata at ang trabaho ay at-will (kung kapit).Ilagay ang mga naka-sign na porma sa isang secure file at panatilihin ang mga ito kahit na pagkatapos ng isang empleyadong mga dahon, gaya ng maaaring lumitaw pagkalipas ng mga taon.

Kasama rin sa kinikilalang anyo ang isang pangungusap na natanggap ng empleyado ang isang kopya ng handbook (o alam kung paano ito i-access) at na sila ay may pananagutan sa pagbasa at pagsunod sa mga nilalaman nito.Ang ilang kompanya ay may kasamang tanong kung ang empleyado ay may anumang mga tanong tungkol sa handbook, na lumilikha ng pagkakataon na mai-release ang mga alalahanin sa maaga. kung gagamit ka ng electronic recognition system, tiyakin na nakuha nito ang petsa at panahon ng pagpirma at na ang mga rekord ay officle-proof. para sa mga empleyado na tumatangging pumirma, dokumento at ang mga hakbang na ginawa mo upang ipaliwanag ang layunin at ang istry.

Pagsasaayos

Ang pag-iisa ng isang mahusay na taga-alis ng uncrafted sa iyong manwal ng empleyado ay isang batong panulok ng mahusay na human property.Ito ay nagbibigay ng kritikal na legal na proteksiyon, nagbibigay ng malinaw na relasyon sa pagitan ng amo at empleyado, at tumutulong upang maiwasan ang magastos na mga di pagkakaunawaan.Ang isang di-praksyon ay dapat malinaw, prominente, at legal na nirererekonsa upang matiyak ito ay na may mga kaugnay na mga angkop na batas at tumpak na sumasalamin sa iyong mga periperistensiyal na layon ng kompanya. Kapag sinamahan ng isang empleyado at regular na updates, ito ay nagiging isang mahalagang kasangkapan sa pangangasiwa at pagpapanatili ng isang produktibong lugar ng trabaho.

Ang pagsisikap na iyong ipinuhunan sa paggawa ng isang wastong pagtatatwa sa iyo ngayon ay makapagliligtas sa iyo ng mahalagang legal na mga gastusin, panahon sa hukuman, at reputasyon na pumipinsala sa daan. Ito'y nagpapahiwatig din sa mga empleado na pinahahalagahan ng iyong organisasyon ang transparensiya at kumikilos nang may integridad.

Para sa karagdagang patnubay, galugarin ang mga mapagkukunan mula sa Society for Human Resource Management ( SHRM test disclaimer policy[), ang U.S. Equal Employment Opportunity Commission (]EEOC guidement on handbooks[), o ang National Federation of Independent Business (NFIB disclaimationsclaimation[T] A.