어떻게 다양성과 포함 정책은 고용주 Handbook으로

왜 다양성과 포함 정책은 고용주 Handbook에서 끝납니다.

직원 수첩은 종종 새로운 고용 만남을 최초의 공식 문서입니다. DEIB 정책이 잘못 포함되면, 그들은 몇 가지 중요한 목표를 달성합니다.

설정의 명확한 행동 기대: 정책은 허용한 행동과 명시적으로 금지, harasssment 및 retaliation을 정의합니다. 직원은 위반의 결과를 이해하고 문제를 보고하는 방법을 알고 있습니다.
Demonstrate 조직의 약속: DEIB 정책 신호를 포함하여, 이는 단지 슬로건이 아니라 기업 문화 및 운영에 내장되어 있습니다. 이 현재의 직원과 잠재 직원과 신뢰를 구축합니다.
지원 법률 준수: 연방 및 국가법 - 민권법의 제목 VII, 장애인법(ADA)과 미국의 연령대 차별, 고용법의 연령대 차별 - 차별으로부터 직장을 자유롭게 유지해야 한다. 이러한 보호가 보장된 의무를 충족하는 핸드북은 소송 사건에 대한 좋은 문제의 증거로 봉사할 수 있다.
최적의 인재를 확보하고 있습니다. A 2023 Glassdoor 설문조사는 3개 이상의 직원을 찾아 기업에 대한 중요한 요인을 고려하여 다양한 인력을 고려하고 있습니다. 명확한 포함 정책은 채용 및 직원 보유에 대한 차별화 될 수 있습니다.
가이드 관리자와 HR: 정책은 불만, 숙박 요청, 그리고 징계 행동을 처리하기위한 일관된 프레임워크를 제공합니다. 이것은 일관성과 비만적 치료의 위험을 감소시킵니다.

단계 1: 당신의 현재 정책 및 Gaps를 식별

새로운 정책을 작성하기 전에 기존의 핸드북을 검토하여 다양성, 포함, 동등한 기회 및 항염증에 대해 이미 존재하는 것을 식별하십시오. 결과적으로 사용되는 언어, 누락 된 보호 된 카테고리 또는 vague 진술을 찾으십시오. 일반적인 간격은 다음과 같습니다.

성별 정체성, 성별 표현, 또는 성적 취향 (많은 국가에서 보호)
장애, 종교 관행, 임신에 대한 숙박 정책
harasssment 또는 차별을 위한 명확한 보고 절차의 Absence
지불 주식, 포괄적 인 회의, 또는 액세스 통신에 대한 언어의 부족
microaggression, unconscious bias, 또는 소지품과 같은 주요 용어 정의

HR, 법률 상담 및 HR 그룹(ERG) 또는 감사의 다양성위원회(Values)을 포함해 HR, 법률 상담 및 참여를 합니다. 이 정책은 귀하의 노동력에 걸쳐 경험에 반영됩니다. 직원이 가장 취약하거나 제외되는지 이해하기 위해 은밀한 직원 설문 조사를 실시하는 것을 고려합니다. 이 데이터는 핸드북을 강조할 것입니다.

단계 2: 명확한 다양성, Equity 및 포함 목표 정의

귀하의 핸드북 정책은 조직의 더 넓은 DEIB 전략과 일치해야합니다. 특정, 유해한 목표를 예측하여 시작하십시오. 예를 들어:

"3 년 이상 리더십 역할에서 대표 그룹의 표현을 의미한다. "
“연무 직원 참여 설문 조사에 대한 포함 질문에 95 % 만족 점수를 부여합니다.”
“모든 구인정보를 모두 포함 언어에 저장하고 다양한 인재풀에 도달하세요.”
“12개월 이내에 숙박 요청을 해결할 수 있는 시간을 절약합니다.”

이 목적은 당신이 쓰기 및 도움이 직원은 규칙 뒤에 "왜"을 이해하는 정책을 알려줍니다. DEIB 비전을 주고 회사 가치를 연결하는 핸드북에서 preamble을 포함하여 고려하십시오. 강력한 전방은 모든 사람들이 엄밀하게 할 수있는 문화에 대한 헌신으로 정책이 아닌 펀디티 제한으로 정책을 프레임 할 수 있습니다.

3 단계 : 포괄적 인 쓰기, 존중 언어

언어 문제. 독점적으로 작성된 정책 또는 언어는 보호하는 것을 목표로 매우 직원을 외계시킬 수 있습니다. 이러한 지침을 사용하십시오.

] 성별 중립 용어를 사용: "그/그"를 대체하거나 문장을 재구성합니다. 대신 "chairman,"사용 "chair"또는 "chairperson"를 사용합니다.
Avoid 수역 언어: "blind to"또는 "crippled by" 같은 용어는 유해 할 수 있습니다. 대신 "unaware of"또는 "hindered by."라고 말하십시오.
은 명시적으로 보호된 카테고리를 포함: 목록 인종, 색상, 종교, 성별 (여기 임신, 성적 취향, 성별 정체성), 국가 기원, 연령, 장애, 유전 정보, 그리고 수의 상태. 만약 당신의 국가 또는 도시가 추가 보호가 있다면, 그 역시 포함.
1인용 및 정체성 우선 언어에 적합한: 예를 들어, “장애인을 가진 사람”은 널리 받아 들여져 있지만 일부 지역 사회(예:, autistic personal)은 정체성 우선 언어를 선호합니다. 의심할 여지없이 직원이나 상담에 대한 자문 단체를 요청할 때.

Pronoun 사용법 및 선호하는 이름

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중요한 DEIB 용어 (diversity, equity, inclusion, 소지품, microaggressions, unconscious bias)의 간단한 광택을 추가 고려하여 모든 직원은 일반적인 어휘를 공유합니다. 광택은 불확실성을 줄이고 직원을 포함시키는 포함 주제를 구성합니다.

단계 4: 주소 공개, 침술, 및 종교

강력한 항염증제 및 항염증제 정책은 DEIB 섹션의 백본입니다. 그것은 포함해야 합니다:

차별, harasssment, 또는 retaliation에 대한 0 공차의 강한 진술.
동사, 물리적, 시각, 전자적 행위를 포함하는 harasssment의 넓은 정의.
금지된 행동의 예 (솔러, 농담, 공격적인 의견, 원치 않는 진보, 위협, microaggressions).
여러 채널(예: 직접 관리자, HR, 익명 핫라인, 전용 DEIB 임원)을 가진 명확한 보고 절차.
불평은 신속하게 조사되고 기밀적으로, 그 재발이 발생하지 않는 보증.
위반에 대한 책임, 가능한 종료 및 적절한 법 집행에 대한 참조.

이 정책은 모든 직원, 계약자, 공급 업체 및 방문자에 적용되며 디지털 플랫폼 및 가상 회의 공간에서 작업 관련 행사에서 수행 할 수 있습니다. 원격 및 하이브리드 작업 환경이 흐르지 않기 때문에 Slack 채널 또는 Zoom 통화 중 harassing 코멘트와 같은 예를 포함합니다.

Microaggressions와 Bystander 상호 작용

5 단계 : 접근성 및 Equitable 기회 촉진

포함 장벽을 제거해야합니다. 귀하의 핸드북은 세부 사항 및 평등 액세스해야합니다. 정책 포함 :

장애 숙박: ADA 참조 및 합리적인 숙박을 요청하는 상호 작용 프로세스 설명. 지정된 조정기에 대한 연락처 정보를 제공. 해당 숙박 시설에는 인체 공학적 장비, 유연한 일정, 서명 언어 해석기, 또는 보조 기술이 포함될 수 있음을 지정하십시오.
지역의 숙박시설:]실내의 직원들이 일정 변경, 시간의 할인, 또는 스타일링 코드에 대한 조정을 포함하여 종교적 관측에 대한 유연성을 요청할 수 있는 방법을 개요. 프로세스를 보장하는 것은 기밀적이고 비차명입니다.
임신 및 출산 휴가: 임산부에 대한 방 접근, 비 오염 방지를 설명합니다. 임신 관련 조건이 어떤 임시 장애와 같이 처리되어야 하는 것을 강조하십시오.
Pay equity: 공정한 보상에 대한 당신의 약속을 주며, 직원은 retaliation의 두려움없이 지불 문제를 제기합니다. 적용하는 지불 투명성 법률을 참조하십시오.
포함 회의 및 커뮤니케이션: 캡션의 사용, 접근 가능한 문서 (예:, PDFs with alt text), 회의에서 공유 금지. 가능한 경우 색맹 출석자와 일반 언어를 사용할 수있는 슬라이드 만들기에 대한 지침을 제공합니다.

디지털 접근성

원격 작업의 상승으로 디지털 액세스 가능성은 중요합니다. 귀하의 핸드북은 모든 내부 및 외부 통신 - 이메일, 문서, 인트라넷 페이지, 비디오 - 메트 WCAG 2.1 AA 표준이 필요합니다. 이 오디오 콘텐츠에 대한 성적표를 제공하고 협업 도구가 스크린 리더와 호환된다는 것을 보장합니다. 디지털 리소스를 정기적으로 감사하는 접근성 챔피언을 할당하십시오.

단계 6: 보상에 있는 Incorporate 급여 Equity와 반대로 오염

Equity는 행동을 넘어 확장 - 그것은 직원이 지불하는 방법을 포함. 많은 국가는 지금 급여 역사에 대해 묻는 질문에 대한 대답과 지불 범위에 대한 투명성을 필요로한다. 귀하의 핸드북은 다음과 같다.

보상 결정은 기술, 경험 및 성능에 따라 보호 된 특성에 따라 달라집니다.
해당 유료 투명성 법률을 참조하고 직원은 자신의 역할에 대한 급여 범위에 액세스 할 수있는 방법을 설명합니다.
임금에 대한 약속 (많은 상황에 대한 국가 노동 관계법에 따라 보호됨).
HR 또는 제3자 ombuds 사람의 지정된 연락처를 포함하여 급여 평등 불만을 제출하기위한 프로세스를 개요.

조직의 급여 주식 분석 또는 약속 보고서에 대한 링크를 고려하면 하나가 존재합니다. 일반 지불 감사를 수행 할 수있는 충분한 진술은 신뢰성을 구축합니다.

단계 7: Drafting 도중 Seek Stakeholder 입력

진공에서 생성 된 정책은 종종 마크를 놓습니다. 조직 전체에 다양한 이해 관계자를 참여하십시오.

HR 및 법률: 연방, 국가 및 지역 법률 준수.
Employee 리소스 그룹: 커뮤니티의 문제와 선호하는 언어에 대한 통찰력을 제공합니다.
Managers:] 는 실제적인 도전을 구현하는 데 도움이 된다.
Communications 팀: 브랜드 음성을 가진 읽을 수 있는 alignment를 지킵니다.
전방 직원: 이행 초점 그룹 또는 파일럿 이해와 적용성을 테스트하기 위해 작은 크로스 기능 팀과 정책을.

문서는 귀하가 수신하고 최종 정책을 어떻게 형성했는지 설명합니다. 개정 프로세스에 대한 투명성은 자신의 목소리가 중요 한 직원을 연구하고.

8 단계 : 정책에 대한 트레이 관리자 및 직원

정책은 시행과 이해로 효과적입니다. 핸드북이 업데이트 된 후, 그 커버를 훈련을 제공합니다.

DEIB 정책의 내용과 왜 그들은 중요
microaggressions, 불 의식적인 bias 및 harassment를 인식하고 방지하는 방법
자주 묻는 질문
관리자별 책임, 준거 요청 및 모델링 포함 된 행동과 같은
정체성과 포함에 대한 존경받는 대화가 있는 방법

여러 형식 (라이브, 기록, 쓰기) 및 일반 간격에서 훈련을 제공 - 그냥 내장 중. 실제 시나리오와 역할 플레이 기술을 구축하기 위해. 에 따르면 인간 자원 관리에 대한 불안 , 가장 효과적인 DEI 훈련은 진행되고 리더십 개발에 통합. 숙박 요청에 응답하는 방법에 대한 관리자에 대한 모듈을 포함, 포함 된 회의에 대한 방법.

9 단계 : 효과적인 정책

가장 좋은 정책조차 매장한 경우도 불연하지 않습니다. DEIB 섹션을 찾아 참조하기 쉽고 참조하십시오.

DEIB 섹션을 통해 내용의 테이블을 명확하게 나열합니다.
키 항진균 및 보고 절차의 독립 한 페이지 요약을 발행.
intranet에서 핸드북(및 정책 업데이트)을 게시하고 각 직원과 PDF를 공유합니다.
onboarding 동안 DEIB 정책을 통해 걸어 회의를 결정하고 질문에 대답합니다.
보고서 프로세스 및 사용 가능한 자원에 대한 정기적인 알림을 보내려면 특히 높은 프로파일 사고 또는 법적 업데이트 후.
키 접촉과 문제 보고 방법의 빠른 설정 카드를 만들. 디지털 방식으로 분산 및 일반적인 영역에서 인쇄 된 형태로.

통신은 한 번의 이벤트가 아닙니다. 정책이 업데이트될 때 회사 전체 발표를 계획하고, 직원을 초대하여 Q&A 세션 중에 질문을하십시오.

단계 10: 충격을 측정하고 지속적으로 개량하십시오

DEIB 정책은 살아있는 문서이어야한다. 그들의 효율성을 추적하는 미터를 설치 :

차별 및 harasssment 불만의 수 및 유형 (트랙 트렌드)
직원 설문 조사에 대한 질문은 소지, 공정성, 심리적 안전
레벨과 부서의 대표 데이터
숙박 요청 이행 요금 및 시간
교육 완료율 및 지식 보유
Employee turnover rate by demographic 그룹

더 이상 정책의 시대의 문화 만들기

서면 정책은 필수이지만 진실한 포함에 충분하지 않습니다. 문화에 대한 준수에서 이동하려면 DEIB 원칙을 일상 관행에 포함하십시오.

Leadership modeling:] 선임 리더는 모든 손 회의 및 모델 포함 된 행동에 대한 DEIB 정책을 참조해야, 자신의 분기를 acknowledging, 그리고 공공 지원 숙박.
인문 프로그램: 위와 초과하는 관리자와 팀과 함께 통합된 환경을 만들기 위해. Tie inclusion metrics to performance review and bonus.
Feedback Loops: 정규점 만들기, 세션을 듣는, ERG 라운드테이블 - 핸드북의 효과에 직원 입력을 수집하고 더 넓은 문화에.
Intersectionalitycognition: 개인이 식별자를 덮고 독특한 도전을 직면 할 수있는 재분명 직원. 정책은 종교적 숙박을 필요로하는 비 - 빈 직원과 검은 여성과 같은 복잡한 시나리오를 해결하기 위해 충분히 유연한해야합니다.
Peer accountability:] 존중된 방식으로 다른 회계를 붙 잡는 동료. 포함된 행동에 대한 피드백을 주는 도구를 제공.

A Harvard Business Review] 연구는 더 높은 혁신과 낮은 매출을 보면서 종합적인 DEIB 정책과 문화를 가진 회사가 발견했다. 정책은 스스로 충분하지 않다. 그들은 매일 살았던 평등에 대한 광범위한 헌신의 일부가되어야한다.

법적 준수 고려 사항

이 가이드는 많은 법적 근거를 다루고 있지만, 항상 관할권의 법률에 익숙한 고용 변호사와 상담합니다. 핸드북 콘텐츠에 터치하는 주요 연방 법률은 다음과 같습니다.

1964년 문권법의 국왕 VII] - 인종, 색, 종교, 성 및 국가 기원을 기반으로 한 금지

장애인과 미국의] – 합리적인 숙박 및 금지 장애 기반 차별을 필요로 합니다

고용법에 대한 공증 – 40세 이상 근로자 보호

Equal Pay Act – 실질적으로 유사한 작업을 위한 위임은 동일합니다

임신 차별 행위 - 임신, 출산, 관련 조건에 따라 임신 중지

국가 및 지역 법률은 보호 된 범주 (예, 결혼 상태, 범죄 기록, 신용 역사, 군사 상태)을 추가하고 추가 정책을 (예, 급여 휴가, 구절 휴가, 구불 구불 구불)을 필요로 할 수 있습니다. 국가 법회 (NCSL)는 고용 차별에 대한 국가 법률의 최신 데이터베이스를 유지합니다. 검토 NCSL의 고용 차별 개요[[[[[[[[[[[[[[[[[]]]]]]]]] [[[[[[[]]]]]]]]]]]]]]][[[[[[[[[]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]][[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[

관련 기사

직원 수첩에 대한 다양성과 포함 정책은 한 번의 체크 박스 작업이 아닙니다. 모든 직원이 완전히 기여하고 소지감을 느낄 수있는 직장을 건설하는 지속적인 노력입니다. 현재 격차를 평가함으로써, 인디언 언어, 차별 및 접근성, 교육 직원, 측정 결과 및 업데이트 정책은 정기적으로, 당신은 평등한 성장을 위해 기초를 만들 수 있습니다.

DEIB 정책은 강력한 DEIB 정책을 통해 조직을 보호하고, 최고 재능을 끌어 들이고, 직원에게 그들의 전체적인 selves가 환영을 환영하는 신호. 이 단계를 시작하지만, 거기 멈추지 마십시오. 당신의 핸드북은 당신의 조직이 배우고 성장하는 살아있는 문서이기 위하여. 더 지도를 위해, SHRM 정책 라이브러리 ]에서 자원에 관하여 간단한 도구로 만들 수 있습니다. 의도와, 당신의 규칙은 단지 강력한 목록에 있는 강력한 목록으로만 할 수 있습니다.