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법의 밑에 Hostile 일 환경을 정의

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미국 대법원은 랜드 마크의 경우 Harris v. Forklift Systems, Inc. (1993)에 법원에 의해 사용되는 벤치 마크를 설립했습니다. 이 행위는 "소속적 고장"을 일으키거나 행동 할 수있는 "심리적 부상"이 될 필요가 없습니다. 합리적인 사람이 환경 기소 또는 사고를 발견하고 그 대상이 인식되지 않는 한, 그것은 하나의 수단의 모든 상황에 영향을 줄 수 없습니다.

핵심 법적 임계값: 심한 또는 Pervasive 전도도

"단백 또는 과병"은 모든 기성 작업 환경 주장에서 가장 중요한 법적 표준입니다. 이 두 가지 개념은 슬라이딩 스케일에 앉아 있습니다. 행동은 severe]가 한 번만 일어나는 경우에도 호스트 환경을 만들 수 있습니다. 심한 행동의 예는 물리적 폭력, 폭력의 심각한 위협, 또는 전방 운동의 파괴 및 겸손에 따라 발생합니다.

일반적으로, 행위는 pervasive]일 수 있습니다. 단 하나의 사건이 극하지 않은 경우에도. Pervasive 행위는 행동의 패턴으로 구성되며, 공격적인 농담, 반복적 슬러, 일정한 belittling, 또는 unwelcome touching-그는 직원의 잘 행동에 칩을합니다. 법원은 행동의 주파수를 볼 수 있습니다, 그것의 severity, 물리적으로 행동하는 것은 아니거나 직원과의 안전하지 않는 한, 그것은 단지 직원과의 안전하지 않는 한.

그것은 애완 동물이 약간, 성가, 고립 된 사건 (무장한 극단적으로 심각한) 일반적으로 법적 임계값을 만나지 않는 것이 중요합니다. 법은 특정하라의 선을 그립니다. 그리고 "작업의 정규적인 삼중"과 같은 가끔 차 또는 sporadic 비판.

Unwelcome 전도성 이해

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많은 국가들은 자동적으로 특정 행위를 unwelcome 고려하는 법률이 있습니다. 예를 들어, 감독자가 원치 않는 성적인 진보를 만들게 된 경우, 직원은 즉시 비명하지 않았거나 방을 떠나지 않았는지 자동적으로 지휘가 환영을 의미하지 않는 사실입니다. 직원의 응답 문제의 상황, 법은 침묵으로 비춰질 수있는 직원을 보호합니다.

보호된 특성 및 보호된 종류

hostile 작업 환경은 법적으로 행동 할 수 있습니다 만 harasssing 행위가 ]protected 특성에 묶여있는 경우에만. 연방 법은 다음과 같은 클래스를 보호합니다.

  • 인종, 색깔 및 국가 근원
  • 종교 또는 creed
  • 성 (여기 임신, 성적 취향, 성별 정체성, 성 입체)
  • 연령(40세 이상)
  • 장애 (물리적 또는 정신, 장애 행위로 미국의 밑에)
  • Genetic 정보

harassment가 이러한 특성 중 하나에 근거하지 않는 경우, 관리자가 동일하게 퍼레이드와 인종, 성별, 연령과 관련된 개인 이유에 대한 모든 사람에게 insulting 경우, 일반적으로 연방 법의 밑에 기소 작업 환경으로 자격이되지 않습니다. 그러나, 국가 법 또는 내부 회사 정책의 위반이 될 수 있습니다.

주요 법률 프레임 워크 및 인력 권한

연방 정부는 연방 정부의 연방 정부의 정부 기관에 의해 연방 정부의 연방 정부의 연방 정부의 연방 정부의 연방 정부의 연방 정부의 연방 정부의 연방 정부의 연방 정부의 연방 정부의 연방 정부의 연방 정부의 법안을 준수합니다.

1919년 민권법 제2조

Title VII[은 연방법의 기본법의 금지 및 기소작업 환경입니다. 연방, 국가 및 지방 정부를 포함한 15명 이상의 직원과 고용주에게 적용됩니다. Title VII는 보상, 조건, 또는 인종, 종교, 성 또는 국가 원산지로 인해 고용의 특권과 관련하여 어떠한 개인에 대해 공개하지 않습니다.

미국 대법원은 Title VII가 경제 또는 무형 차별에 제한되지 않는 것을 지속적으로 개최했습니다. 고용의 "terms and conditions"는 직장의 심리적 및 감정적 측면을 포함합니다. 따라서 이러한 용어를 위반하는 기소 환경은 Title VII를 대체합니다. 중요하게, ] Title VII 및 후속 법정 결정은 "sex"riLT"라는 명시되어 있으며, 성적 차별성 및 성별에 따라 결정됩니다. ]]]]

Equal Employment Opportunity Commission의 역할 (EEOC)

연방 법원은 연방 법원의 법에 따라 연방 법원의 법에 따라 연방 법원의 법에 따라 연방 법원의 법에 따라 연방 법원의 법에 따라 연방 법원의 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법원의 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에 따라 연방 법에

EEOC는 "거유 가능한 원인"이 발생한다고 판단 할 수 있는지 결정하는 책임을 평가합니다. EEOC가 합리적인 원인을 발견한다면, 직원과 고용주 간의 배운 합의에 도달하려고 시도 할 것입니다. 혼동이 실패하면 EEOC는 직원의 대신 법률을 제출하거나 "right-to-sue"문을 발급 할 수 있습니다. 직원은 자신의 개인 소송을 제출할 수 있습니다. [0]] EEOC는 법을 설명하고 있습니다. [0] EEOC는 EEOC의 상세한 내용과 EEOC의 내용에 대한 자세한 내용을 설명합니다. [0]

다른 긴요한 연방 법률: ADA 및 ADEA

Title VII는 hostile 작업 환경에 가장 일반적인 기지를 다루고 있지만, 다른 통계는 추가 보호를 제공합니다.

미국 장애인법(ADA): ADA는 차별과 harasment에서 장애를 가진 자격이 된 개인을 보호합니다. ADA의 hostile 작업 환경은 비중적 또는 침략적인 작업 환경을 만들기 위해 충분한 개인의 장애와 관련된 공격적인 행위를 포함합니다. 이것은 개인의 물리적 장애를 모방할 수 있으며, 합리적인 숙박을 제공하거나, 또는 반복적으로 개인의 질병을 치료하는 데 도움이 될 수 있습니다.

고용법에 대한 연령 차별 (ADEA): ADEA는 40 세 이상의 나이를 가진 개인을 보호하고 연령에 따라 차별. 주인 환경은 ADEA의 참여에 따라 주장하는 연령 관련 슬러, 농담, 또는 공격적인 작업 분위기를 만드는 의견. 예를 들어, 반복적으로 구속 직원 "grandpa"또는 "outdated"을 호출하여 상호 작용의 작업 환경에 대한 작업이 발생할 수 있습니다.

성공적인 Hostile Work Environment Claim 구축

prima facie] 케이스(시험에 충분한 경우)를 설치하여, 직장 환경은 직원에게 5개의 특정 요소를 증명해야 합니다. 법원은 이러한 요소를 상황에 따라 평가합니다.

클레임의 다섯 가지 요소

  1. Protected Class Status: 직원은 연방 또는 주법에 의해 보호 된 그룹에 속해야 합니다 (예: 인종, 성, 장애).
  2. Unwelcome Conduct: 이 직원은 unwelcome 및 unsolicited 이었다 수행에 따라 주관되었다.
  3. Protected Status: harasssment가 직원의 보호 특성 때문에 발생했습니다. 보호된 trait에 불이 붙은 일반 직장은 연방 항염증법에 따라 행동하지 않습니다.
  4. 주요 또는 근로:] 이 행동은 충분히 심각하거나 자주 발생하여 기소, 침략, 또는 학대적 작업 환경을 만들었습니다. 이것은 목적 표준(무정한 사람이 그것을 인식하는 방법)과 주제 표준(특정 직원이 그것을 인식하는 방법)을 사용하여 평가됩니다.
  5. Employer Liability:] 고용주는 harasssment에 법적으로 책임집니다. 이것은 harasser의 상태에 달려 있습니다 (그들은 감독자 또는 공동 노동자이었다) 고용주가 신속하고 효과적인 정확한 행동을 가지고 있는지 여부.

"Reasonable Person" 표준 연습

법원은 희생자의 개인 감각에 의존하지 않습니다. 작업 환경이 주인인지 결정하는. 그들은 목적 표준을 적용합니다 : [[FLT : 0]]] 같은 보호 등급에서 합리적인 사람이 될 것입니다, 같은 상황에서 직면, hostile 또는 abusive?[FLT :1]]

이 표준은 삼관적인 경미를 기반으로 한 승리 사례에서 과감한 평형을 방지합니다. 또한 희생자의 독특한 관점을 무시하는 일반적인 표준을 적용하는 법원을 방지합니다. 예를 들어, 한 사람에 대한 부정적 인 의견은 인종 또는 성별 기반 외상을 경험 한 합리적인 사람에 깊이 위협 할 수 있습니다. 대법원 Harris]은 법원이 "적 인 행동"을 포함하지 않는 한, 그 반대의 능력과 관련하여, 그 반대의 가능성을 강조한다.

직원 책임과 Faragher-Ellerth 방어

직원 책임은 가장 복잡한 부분의 hostile 일 환경 법입니다. 표준은 harasser가 누구인지에 달려 있습니다.

  • 슈퍼바이저의 해소:] harasser가 감독자이고 그들의 해소 결과는 무형 고용 활동 (예를들면, 필기, 결정, 불멸할 수 있는 재조정)에 있는, 고용주는 자동적으로 책임집니다. 무형 활동이 가지고 있지 않는 경우에, 고용주는 여전히 책임질지도 모르지만 방어가 있습니다.
  • 파라거 엘리자베스 방어: 이 감독자가 기소한 환경을 만들 때 고용주에게 유효한 affirmative 방위이지만 무형 고용 활동이 취되지 않습니다. 이 방위를 성공적으로 올리려면 고용주는 두 가지를 증명해야 합니다: (a) 그들은 예방하고 정확한 harassment (e.g., 명확한 반대로 -harasment 정책 및 불평을 갖는 것을 시도합니다. (a) 그들은 직원의 권리가 아닌 직원을 막을 수 없습니다. (e.g.,)
  • Harasssment by Co-Worker:] 고용주는 알고있는 경우에 공동 작업자 harassment를 위해 liable, 또는 알려진, 행위에 대해 그리고 신속하고 적절한 올바른 행동을 취할 실패. 이것은 negligence 표준입니다.

실제 사례 및 Emerging Scenarios

법적 이론을 이해하는 것은 중요하지만 실제 직장 상황에 적용하는 방법을보고 자주 더 도움이됩니다. Hostile 작업 환경은 많은 형태를 취할 수 있습니다.

Verbal Harassment와 저렴한 Imagery

이것은 가장 일반적인 형태의 hostile 환경 harasssment입니다. 그것은 인종 슬러리, 성직한 농담, 종교적인 epithets 및 derogatory 코멘트를 포함 한 사람의 나이 또는 장애에 대 한. 그것은 또한 racially 위탁 만화, 포르노 이미지, 또는 의 상징과 같은 공격적인 이미지 표시 포함. 이 작업을 수행 하기 위해, 코멘트 또는 이미지 충분히 빈번한 또는 심한 있어야 합니다. 단일, 극단적으로 공격 슬러리는 충분히 반복 될 수 있습니다 "; 또한 "읽을 수 없습니다"라고 추가할 수 있습니다.

물리적 행위 및 Intimidation

의약한 물리적 접촉은 건전한 일 환경의 강한 지시자입니다. 이것은 사람의 경로, 육체적인 intimidation, 또는 assault를 막는 접촉, groping를 포함합니다. 물리적 행위는 특정한 사람에 지시하지 않는, 위협적인 방법에 있는 분노 또는 슬밍 문에 있는 공격적인 목표와 같은 행동은, 보호한 특성에 연결되고 가혹한 또는 침략적인 경우에 기동성 대기권에 공헌할 수 있습니다.

원격 및 하이브리드 직장에서의 조화

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책임, 법적 구제, 및 응답하는 방법

당신이 경험하거나 목격하는 경우, 응답하는 방법을 알고, 법에 따라 어떤 구제가 필수적이다.

내부 보고 및 직원 책임

직원의 경우, 첫 번째 단계는 거의 항상 행동을보고해야, 회사의 항 - 준법 정책과 일관성. 보고는 두 가지 중요한 목적을 제공합니다. 첫째, 그것은 고용주에게 harassment를 중지 할 수있는 기회를 제공합니다. 둘째, 그것은 직원의 권리를 보호합니다. Faragher-Ellerth 방어에 언급 된대로, 비난적으로보고 실패하는 직원은 고용주가 고용주에게 고용주에게 책임질 수 있습니다. 고용주가 일반적으로 고용주가 책임질 수 있는지 여부를 조사하는 것이 바람직하지 않는 경우, 고용주는 일반적으로 고용주가 책임질 수 있는지 여부를 조사 할 수 있습니다.

법적 구제 및 손해

직원이 성공적으로 말썽을 증명할 때, 법원은 직원을 전체에게 만들고 불법 행위를 위해 고용주를 처벌하기 위하여 디자인된 기복의 범위를 상수할지도 모릅니다. 잠재적인 구제는 다음을 포함합니다:

  • Back Pay and Front Pay: 직원이 재신에 강제로 강제로 인하여 임금과 이익에 대한 보상.
  • 공동 손상: 감정적인 고통, 고통, 불편, 정신적, 삶의 즐거움의 손실에 대한 돈. 연방 법 아래, 이러한 손상은 고용주의 크기에 따라 캡핑됩니다 ($50,000에서 $30,000).
  • Punitive damages: 이 악의적 또는 악의적 인 행동에 대한 고용주를 처벌하도록 설계되었습니다. 그들은 보상 손상과 같은 통계 캡에 따라 달라질 수 있습니다.
  • 인준천 구호:] 이 정책 변경을 위해 고용주가 필요한 법원 명령은 훈련을 제공하거나, 향후 harassment를 방지하기 위해 다른 단계를 수행.
  • Attorney의 수수료 및 비용:] 직원이 이길 경우, 고용주는 일반적으로 직원의 법적 수수료를 지불해야합니다.

외부 시행: EEOC 충전

법 소송을 제출하기 전에 직원은 EEOC (또는 캘리포니아의 민권 부서와 같은 해당 주 기관)로 청구해야합니다. 청구 기한은 엄격히 시행됩니다. 일반적으로 180의 일정 일 (또는 주 공정 고용 기관과 함께 주에서 300 일). 이 마감 기한을 소지하면 영구적으로 손상을 복구하는 직원을 수 있습니다. EEOCLT에 의해 조사를 부지런히 방아쇠를 입지하십시오. [], 법의 개요 : [], 법의 개요 : [], 법의 개요 :], 법의 규정 : [], 법의 규정 : [], 법의 규정 : [], 법의 규정 :

예방 전략 : 존경받는 직장 구축

작업 환경을 처리하는 가장 좋은 방법은 첫 번째 장소에서 형성에서 방지하는 것입니다. 강력한 예방 전략에 투자하는 직원은 법적 책임을 감소뿐만 아니라 도덕적 및 생산성을 향상시킵니다.

Clear and effective Anti-Harassment Policies를 설치

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모든 직원을위한 일정하고 의미있는 교육

고용에 대한 한 번의 교육은 거의 충분합니다. 대부분의 고용 법 전문가는 관리자 및 감독자를 포함한 모든 직원을위한 연례 또는 이중 교육을 권장합니다. 교육은 harassment를 구성하는 것을 다루어야하며, 보고서를 얻는 방법, 위반의 결과. 자기 개입 훈련는 특히 효과적이며, 잠재적으로 행동을 목격 할 때 안전하지 않은 직원을 가르치는 것이 중요합니다.

국가 - 특정 보호의 역할

연방 법률은 기본을 제공하지만, 많은 국가는 직원에 대한 보호 크게 확장했다. 예를 들어, 국가 법률은 작은 고용주를 커버 할 수있다 (예 : 1-4 직원과 고용주), 더 높은 손상 모자를 제공, 또는 연방 법에 의해 보호 특성 (예 : 정치 부패 또는 부패 상태와 같은). 여러 국가에서 운영 직원은 각 관할의 특정 법률을 준수해야합니다. 예를 들어, [[FLT : 0]Cali[FLT] 연방 법률에 대한 연방 법률 (FFE] 연방 법률의 연방 법률은 종종 연방 법률의 권리에 대한 권리가 더 많은 권리가 있습니다.

결론: Hostile 일 환경에 있는 밑바닥 선

직원의 안전과 안전 환경에서 일하기 위해 직원의 마음을 끊는 심각한 법적 위반입니다. 법은 단순히 고난 또는 성격 충돌보다 더 필요; 그것은 모두 unwelcome이고 보호 된 특성에 연결되는 것을 수행해야하며 고용 조건을 변경하기에 충분한 심한 또는 침략적이다.

직원의 경우, 정의 경로는 내부보고 절차 뒤에 표시를 인식하고, 필요한 경우 EEOC를 통해 외부 법적 구제를 찾고. 고용주를 위해, 의무는 명확하다: 강한 정책과 훈련을 통해 harassment를 방지하고, 불평을 불평일 때 신속하고 효과적으로 대응한다. 이러한 법적 난간을 통해 사람들이 차별이나 남용의 두려움없이 자신의 일에 초점을 맞추고 환경을 촉진함으로써 직장에서 모든 이익을 얻을 수 있습니다.