직장에서 민 분쟁 해결 : 직원 권리 및 직원 책임

- 연혁

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직장의 민법은 범죄자, 개인 또는 개인과 조직 사이에 개인 권리를 포함. 일반적인 문제는 계약, 차별, harassment, 임금 분쟁 및 잘못된 종료의 위반을 포함. 해결의 목표는 항상 누구인지 결정하지 않습니다, 하지만 모든 당사자가 앞으로 이동 할 수있는 공정하고 실용적인 솔루션을 찾을 수 있습니다.

직원의 권리

미국 직원은 연방 및 주정부법의 몸에 의해 보호되며, 이는 근무 조건, 보상 및 차별으로부터 자유를 보장하는 최소한의 표준을 수립하는 것입니다. 이러한 권리를 알고있는 직원은 위반을 식별하고 적절한 조치를 취합니다. 아래는 민간 분쟁과 관련된 직원 권리의 핵심 영역입니다.

안전한 업무환경에

안전 및 건강 법 (OSHA)은 사망 또는 심각한 신체적 해를 일으킬 수있는 인식 된 위험으로부터 직장을 무료로 제공하기 위해 고용주가 필요합니다. 직원은 피난의 두려움없이 안전한 상태를보고 할 권리가 있습니다. 보호 장비 또는 독성 물질에 노출과 같은 안전 문제에 대한 분쟁이 발생하면 [[FLT : 0]]OSHA[[FLT : 1]]]로 불만을 제기 할 수 있습니다. 직원은 신속하고 정확하게 위반해야합니다.

Fair Pay에 대한 권리

공정한 노동 기준 법 (FLSA)은 최소 임금, 과시 급여, 기록, 청소년 고용 기준을 수립합니다. 직원이 과속에서 면제로 구속되는 경우 종종 발생하지 않거나 모든 시간 동안 일하거나 법적으로 필요한 휴식에 대해 지불하지 않습니다. 노동의 급여 및 시간 부서는 이러한 법칙을 적용합니다. 직원은 문서 시간 근무 및 급여 청구를 지원해야합니다.

자유로움과 조화

의 제목 VII 1964의 금지 행위는 인종, 색상, 종교, 성별 (여기 임신, 성적 취향, 성별 정체성 포함), 또는 국가 기원에 근거하여 고용 차별을 고용. 장애 행위 (ADA)와 노동법 (ADEA)의 연령 차별과 장애와 연령에 따라 차별에 대한 보호. Harassment-unwelcome 행위에 따라 보호 특성-도 불법. 직원은 경험 또는 LTC (E)에 대한 공평을받을 수 있습니다. [2] 의 책임은 다음과 같은 행동을 조사한다. [2]

고객문의

직원 개인정보는 절대적이지 않습니다. 근로자는 개인의 소지품, 의료 정보 및 개인 통신과 같은 특정 지역에서 개인 정보를 합리적인 기대를 가지고 있습니다. 직원은 개인 정보 보호에 대한 존중을 가진 비즈니스 요구를 균형을 잡아야 합니다. 고용주가 과도한 모니터링을 수행하거나 민감한 직원 데이터를 보호하지 못했을 때 분쟁이 발생할 수 있습니다. 국가별 개인 정보 보호법은 중요합니다.

수집된 행동에 권리

국가 노동 관계법 (NLRA)은 직원의 권리가 상호 원조 또는 보호에 대한 연주 활동에 참여하거나, 형성 또는 가입 조합을 포함하여, 임금과 근무 조건을 논의, 및 파업에 참여. 비유가없는 직장에서, 직원은 직장 문제를 해결하기 위해 함께 행동 할 권리가 있습니다. 이러한 행동에 대한 종교는 불법입니다.

직원 책임

직원은 공정한 직장을 만들 수있는 법적 및 윤리적 의무가 있으며 노동법에 따라 분쟁을 해결합니다. 이러한 책임에 만족하지 못하면 법적 책임, 금융 처벌 및 평판 손상에 발생할 수 있습니다. 아래는 핵심 고용주 의무입니다.

고용법 준수

직원은 모든 연방, 국가 및 지역 법률에 따라 임금, 시간, 안전, 차별, 휴가, 및 혜택을 준수해야합니다. 이것은 필요한 통지를 포함, 정확한 기록을 유지하고, ADA 또는 종교적 믿음에 의해 필요한 숙박을 제공합니다. 정책 및 관행의 정기 감사는 준수를 보장하고 분쟁 위험을 줄일 수 있습니다.

명확한 정책 및 절차

직원은 항염증, harassment, 행동, 윤활 절차 및 분쟁 해결과 같은 주제에 대한 명확한 정책을 개발하고 의사 소통해야합니다. 이러한 정책은 직원 수첩 및 적용 일관적으로 접근해야합니다. Vague 또는 비공개 정책은 분쟁의 혼란과 신장에 이어질 수 있습니다.

신속한 및 임파적 조사

불평이 발생하면 고용주는 적시에 행동 할 책임이 있습니다. 철저한, 그리고 비공식 조사. 이것은 관련된 당사자, 방부 증거를 인터뷰하고 합리적인 결론에 도달합니다. 불평성 또는 증언에 대한 종교는 엄격히 금지됩니다. 적절한 조사는 좋은 믿음을 입증하고 책임을 제한 할 수 있습니다.

교육 및 예방

직원은 공감, harasssment 및 retaliation을 인식하고 예방하기 위해 관리자 및 직원에게 정기적인 교육을 제공해야합니다. 교육은 또한 직원은 자신의 권리를 이해하고 책임감을 이해하는 데 도움이됩니다. 효과적인 교육 프로그램은 분쟁의 빈도를 줄이고 조직의 능력을 개선 할 수 있습니다.

항-리 탈의

Workplace Disputes에 대한 법적 프레임 워크

법적 경향은 두 당사자가 옵션과 제한을 알고 있습니다. 직장 시민 분쟁은 연방, 국가 및 지역 법률에 의해 지배 될 수 있으며 고용 계약 및 단체 보행 계약. 키 통계는 위에서 언급 한 것뿐만 아니라 가족 및 의료 휴가 법 (FMLA), 노동자 조정 및 재훈련 알림 (WARN) 법, 및 다양한 국가 별 임금 및 시간 법률을 포함합니다.

많은 분쟁은 계약 법에 따라, 예를 들어, 고용주가 고용 계약을 위반하거나 severance 약속을 존중하지 못합니다. 연합 된 설정에서, grievances는 일반적으로 계약적인 유력 및 중재 과정을 통해 해결됩니다. 비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-비-

제한의 스테이트는 다른 유형의 청구에 적용됩니다. 예를 들어, 차별의 책임은 국가의 180 또는 300 일 이내에 EEOC로 제출되어야하며 임금 청구는 2 년 또는 3 년 제한이있을 수 있습니다. 직원은 위반을 의심한다면 법적 상담을 신속하게 상담해야합니다.

분쟁 해결의 일반적인 방법

분쟁이 발생하면, 몇 가지 경로가 있습니다. 통보 대화에서 공식적인 법률 절차에 이르기까지. 올바른 방법을 선택하면 분쟁의 본질, 당사자 간의 관계, 원하는 결과를 의미합니다.

협상하기

의약

중재는 중재 제 3 자의 당사자가 토론을 촉진하고 당사자가 솔루션을 탐구하는 데 도움이되는 중재자. 중재자는 결정을 부과하지 않습니다; 대신, 그들은 배운 계약을 격려하는 과정을 안내합니다. 중재는 소송보다 덜 자문, 작업 관계를 보존 할 수 있습니다. 많은 고용주는 내부 분쟁 해결 정책에서 첫 단계로 중재를 포함한다. 외부 중재는 미국 중재 협회 (AAA) 또는 주 중재 프로그램 (국가 중재 프로그램)와 같은 단체를 통해 찾을 수 있습니다.

중재

중재는 당사자가 의무 또는 비 바인딩 결정을 렌더링하는 중재자 (또는 패널)에 자신의 경우를 제시하는 더 공식적인 과정이다. 중재는 종종 고용의 상태로 고용 계약에 의해 mandated. 중재는 법원보다 빠르고 더 개인 될 수 있지만, 비판은 발견과 호의 고용주를 제한 할 수있다. 직원은 신중하게 어떤 중재 합의를 검토해야합니다; 일부 계약은 비소 또는 utory 권리를 방지하는 경우 도전 될 수있다.

내부 Grievance 절차

많은 더 큰 고용주는 인간 자원 불평 과정과 같은 내부 윤활 메커니즘을 설치했습니다, ombudsperson, 또는 동료 검토 패널. 이 절차는 직원이 외부 기관에 에스컬레이션하기 전에 조직 내에서 문제를 제기 할 수 있습니다. 효과적인 내부 절차는 많은 분쟁을 효율적으로 해결하고 법적 노출을 줄일 수 있습니다. 그들은 직원 수첩에서 명확하게 설명하고 좋은 믿음에서 운영해야합니다.

행정기관의 불만

직원은 EEOC, OSHA, 또는 노동부와 같은 정부 기관과 불만을 제기 할 수 있습니다. 기관 조사 및 발견을 촉진하거나 합의를 촉진하거나 개인 소송을 승인 할 수 있습니다. 기관과의 제출은 종종 차별 또는 임금 사건에 법적 조치를 취하는 사전 요구 사항입니다. 기관은 고용주에 대한 강제 조치를 취할 수 있습니다.

법률 활동

다른 방법 실패하면 직원은 국가 또는 연방 법원에서 소송을 추구 할 수 있습니다. 소송은 손실 된 임금, 감정적 인 사고, 펀디언 손해, 변호사의 수수료에 대한 손해를 찾을 수 있습니다. 그러나 소송은 시간 소집, 비싸고 스트레스가 있습니다. 많은 경우 재판 전에 해결됩니다. 고용주는 일반적으로 법적 표현이 있으며 유효 계약이 존재하는 경우 중재를 강제하려고 시도 할 수 있습니다. 두 당사자는 소송을 경험하거나 소송에 대응하기 전에 변호사를 상담해야합니다.

분쟁 해결을위한 모범 사례

선택된 방법의 관계 없이, 특정 원리 및 관행은 공정하고 능률적인 해결책의 likelihood를 증가합니다. 직원과 고용주는 이 접근법을 채택해야 합니다.

개방 및 존중의 통신

맑고 존경받는 커뮤니케이션은 어떤 해결책의 기초입니다. 사실, 감각 및 관심사에 accusatory 언어 및 초점 피하십시오. “I” 진술을 사용하십시오 (예를들면, “나는 불쾌하게 할 때 ...”). 직원은 retaliation의 두려움 없이 음성에 안전하 환경을 창조해야 합니다.

모든 것

사건, 대화, 이메일 및 분쟁과 관련된 다른 증거의 상세한 기록 유지. 메모는 날짜, 시간, 이름 및 무슨이 말 또는 행해지는 사실적인 설명이 포함되어야 합니다. 문서는 귀하의 위치를 지원 하 고 중재, 중재, 또는 소송에서 중요 한 수 있습니다. 고용주는 또한 조사 및 결정의 철저한 기록을 유지 해야 합니다.

다른 파티의 관점을 이해하는 Seek

양식 채널을 활용할 때 필요

Seek 법률 조언에 대해 알아

모든 임직원과 고용주는 분쟁이 복잡하고 법적 문제, 잠재적 인 재량, 또는 중요한 금융 지분을 포함 할 때 고용 변호사와 상담에서 혜택을 누릴 수 있습니다. 변호사는 권리를 설명하고, 사례의 강점을 평가하고 전략에 조언 할 수 있습니다. 많은 고용 변호사는 무료 초기 상담을 제공합니다.

공정성과 존중의 직장 문화 촉진

비활동적인 문화 구축은 분쟁의 빈도와 심각성을 감소시킵니다. 이는 투명 통신, 직원 기여의 일관성, 그리고 제로 공차를 위한 공차를 포함합니다. 분쟁이 발생하면 공정한 문화는 해결을 더 정확하게 만듭니다.

작업대 분쟁 방지

예방은 어떤 해결책 방법보다 더 효과적입니다. 직원은 시민 분쟁의 위험을 최소화하기 위해 여러 번의 유동 조치를 취할 수 있습니다.

강력한 정책 및 훈련 실시

harasssment, discrimination, retaliation 및 행동의 코드에 대한 포괄적 인 정책을 개발하십시오. 모든 직원, 특히 관리자, 이러한 주제에 대한 필수 교육을 제공합니다. 교육은 상호 작용, 시나리오 기반 및 법적 변경을 반영하기 위해 정기적으로 업데이트해야합니다.

투명 통신

직원을 위한 여러 채널을 생성하여 익명의 핫라인, 일반 도시 홀, 또는 HR과 하나의 온-하나 회의와 같은 문제를 제기합니다. 개방형 정책을 가지고 있으며 팀 구성원과 정기적으로 확인하기 위해 직원을 관리합니다. 직원이 들어올 때, 그들은 더 적은 문제로 발생할 수 있습니다.

정기 감사

Clear Dispute Resolution Policy를 설치하십시오.

불만을 제기하고 해결하기위한 단계별 절차 개요. 외부 해상도의 타임 라인, 접촉 사람 및 옵션 지정. 정책은 여러 형식 (핸드북, 인트라넷, 포스터) 및 그 직원의 권리를 이해하는 것입니다.

예시로

경영 행동은 톤을 설정합니다. 리더는 존경받는 의사 소통, 인정 실수를 확인하고 공정에 대한 약속을 보여줍니다. 직원이 리더십이 심각하게 분쟁을 볼 때, 그들은 더 많은 것을 신뢰하는 과정입니다.