왜 캘리포니아 직원 수첩은 특별한 관심을 요구합니까?

캘리포니아의 고용 법률은 미국에서 가장 포괄적이고 직원 보호 중 하나입니다. 고용주는 국가에서 운영되는 경우, 직원 수첩은 도움이되지 않습니다. 통계, 규정 및 법원 결정의 광범위한 웹을 준수해야 법적으로 간접적인 문서입니다. 수료 정책이 포함되기 위해서는 캘리포니아의 공정 고용 및 주택 (FE)의 캘리포니아 부서와 같은 소송, 처벌 및 관리 조치를 취할 수 있습니다. (D)는 연방 고용 및 연방 고용에 대한 자문, 연방 고용 및 연방 고용에 대한 자문, 및 자문을 제공 할 수 있습니다.

이 가이드는 모든 캘리포니아 고용주가 자신의 핸드북에 통합되어야하는 법의 필수 법적 구성 요소, 권장 모범 사례 및 진화 영역을 다룹니다. 국가 법은 새로운 통계, 규제 업데이트 및 법원의 규칙을 통해 자주 변경되기 때문에 --핸드북은 적어도 매년 검토하고 업데이트해야합니다.

법령법령

캘리포니아 법은 명시적으로 특정 정책의 수를 포함하기 위해 핸드북을 요구합니다. 아래 목록은 소진되지 않지만 고용주가 준수해야 할 가장 중요한 규정이 포함되어 있습니다.

1. ‐ 윌 고용 선언

캘리포니아는 고용 교리를 확인하지만, 핸드북은 분명히 고용은 어떤 고정 기간 동안 보장되지 않습니다. 성명은 임의 계약을 만들 수있는 언어를 피해야합니다. 예를 들어, "자산 고용"또는 "당신은 원인에 대한 종결 될 것입니다"라고 문구는 부재해야합니다. ‐will disclaimer는 또한 핸드북이 고용의 계약이 아니라 명확하게합니다.

Sample language: “[Company Name]와 함께 경쟁은 ‐will. 이 의미는 당신이 또는 회사가 어떤 시간에 고용 관계를 종결 할 수 있음을 의미합니다, 또는 원인 또는 사전 통지 없이. 이 책에서 아무것도 표현 또는 고용의 계약. "

2. 항염증, 침수 및 재향 정책

캘리포니아의 공정한 고용 및 주택 법 (FEHA)는 인종, 종교적 인, 색상, 국가 기원, 학대, 신체 장애, 정신 장애, 의료 상태, 유전 정보, 결혼 상태, 성별, 성별 정체성, 성별 표현, 연령 (40 이상), 성적 취향, 군사 및 수의 상태, 임신 또는 관련 조건을 포함하여 실제 또는 인식 보호 특성을 기반으로하는 법의, 및 재난, 정신 장애, 의학적 인, 유전 정보, 결혼 상태, 성별, 성별 정체성, 성별 표현, 연령 (40 이상), 성적 취향, 군사 및 수의 상태, 임신 또는 관련 조건을 포함합니다.

  • 금지 행위 (공공인, 감독자 또는 제3자에 의한 harassment 포함).
  • 불평한 절차 개요 - 공식 및 통보 및 다중 보고 채널을 지정합니다.
  • 신속한, 임차 조사 및 설명 해적 결과.
  • 명확한 반대로 retaliation 규정을 포함하십시오.

캘리포니아 법은 또한 위임 preventive training] AB 1825 (수직자) 및 SB 1343 (모든 직원). 핸드북은 교육 요구 사항 및 일정을 참조해야합니다.

3. 급여, 시간 및 틈 정책

캘리포니아의 임금과 시간 법은 국가의 가장 엄격한 중 하나입니다. 준수 핸드북은 다음과 같습니다.

최소 임금과 Overtime

국가 최소 임금은 법에 의해 설정됩니다 (현재 26 또는 직원과 고용주에 대한 $ 15.50 / 시간, 지수에 따라). 일부 도시와 카운티는 예를 들어, 샌프란시스코, 로스 앤젤레스, 에메리빌에 대한 더 높은 지역 최소 임금을 가지고 있습니다. Handbooks는 각 위치에 대한 적용 가능한 최소 임금을 주어야합니다. 시간이 8 일 이내에 근무하고, 일주일에 40 또는 7 일 연속 근무 시간에 첫 8 시간 동안 근무하고 있습니다. 이중 시간은 12 시간 이상 연방 법률에 따라 근무하고 있습니다.

식사 및 휴식 휴식

일 당 5 시간 이상 일하는 직원은 30 분 무정식 식사 기간에 자격이 있으며, 10 시간 이상 근무하는 경우 두 번째 식사 기간입니다. 면제는 제한된 상황에서만 허용됩니다. 작업 4 시간 당 10 분 휴식 (8 시간 교대 당 20 분)은 각 작업 기간 중 중간에 전술적으로 실행 가능한만큼 제공해야합니다. 핸드북은 휴식을 취해야 할 때 설명해야합니다. 실패는 ‐ 의무 및 그들은 모두 중단 될 수 있습니다. 실패는 1 시간 동안 지불해야합니다. 프리미엄 지불은 1 시간 동안 지불해야합니다.

지불 Stub 요구 사항

노동법 섹션 226 및 226.3에서 고용주는 총 및 순 임금, 모든 감속, 포함 된 급여 기간의 날짜, 고용주의 이름 및 주소, 직원의 법적 인 이름, 직원의 마지막 4 자리 또는 직원 식별 번호 및 적시 또는 조각 비율을 보여주는 항목화 된 임금 진술을 제공해야합니다. 핸드북은 급여의 급여 및 보고서 디파니시를 검토하기 위해 직접 직원이어야합니다.

최종 결제

통지없이 종료 된 직원은 72 시간 이내에 지불해야합니다. 적어도 72 시간 통지로 배출되거나 종료되는 사람들은 즉시 지불해야합니다. 핸드북은 최종 임금을 전달하기위한 고용주의 프로세스를 설명해야합니다.

4. 가족과 의학 휴가

캘리포니아는 연방법과 종종 과잉을 겪는 여러 휴가를 제공합니다. 핸드북은 직원이 한 개 이상의 법에 따라 자격이 될 수 있기 때문에 이러한 명확하게 설명해야합니다.

  • 캘리포니아 가족 권리법 (CFRA): 12주까지 지급, 새로운 아이와 결합을 위한 12개월 기간 동안의 고용을 보장하거나 직원 또는 가족 구성원의 심각한 건강 상태를 위해. 그것은 5명 이상의 직원과 고용주를 커버 (FMLA의 50‐employee 규칙 보다는 더 많은 직원 (smaller 문턱). 중요하게, 그것은 또한 국내 파트너와 부모의 ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s
  • 임신 장애 휴가 (PDL): 임신 당 4개월까지는 조건을 해소합니다. PDL는 임신 관련 장애를 위해 CFRA와 동시 실행하지만 CFRA는 별도의 접합 휴가를 제공합니다.
  • Paid Family Leave (PFL): 근로자가 새로운 아이와 함께 채우거나 진지한 애정 가족 구성원을 위해 생활하는 데 필요한 부분 임금 교체를 제공하는 상태 장애 보험. 핸드북은 직원이 고용 개발 부서 (EDD)에 적용하는 방법을 설명해야 한다.
  • 새로운 부모의 휴가법(NPLA): 아기 접합을 위한 더 작은 고용주 (20–49명의 직원)에 대한 CFRA 권리를 확장합니다.

Handbooks는 휴가 기간 동안 지속적인 건강 혜택을 위해 직원의 권리를 포함해야, 재투자 권리, 그리고 요청 휴가를위한 프로세스 (일반적으로 30 일의 통지 어디 예측 가능).

5. 노동자의 보상

캘리포니아는 근로자의 보상 보험을 수행하고 직장에서 통지를 게시하기 위해 모든 고용주가 필요합니다. 핸드북은 의료 치료를 얻기 위해 부상 또는 질병을보고하는 방법을 알려야합니다. 청구를 피하기위한 법령에 대한 금지. 해당 경우 보험 및 캐리어의 청구 번호의 이름을 포함하십시오.

추가 필수 정책 (California‐Specific)

6. 유료 스크립트

건강한 직장에서 건강한 가족 행동 2014 년, 대부분의 직원은 매년 48 시간 (6 일)의 모자와 함께 30 시간 동안 급여 휴가를 적어도 1 시간 동안 가속 (또는 동등한 lump-sum accrual), 일년에 48 시간 (6 일). 핸드북은 accrual, 사용법 (직원 또는 가족 구성원을 위해, 지정된 사람 포함), 통지 요구 사항 및 retaliation에 금지를 설명해야합니다. 많은 도시 (예 : Berkeley, Oakley, San Francisco, San Francisco, San Francisco, San Francisco 등)는 더 관대 한 휴가를 가지고 있습니다.

7. 래칫 숙박

노동법 섹션 1030은 고용주가 개인, 깨끗한 위치를 제공해야합니다 (화장실 이외의) 직원은 모유 우유를 표현하고 합리적인 휴식 시간을 제공합니다. 핸드북은 숙박 시설과 고용주의 의무를 요청하는 방법을 설명해야 냉장고와 싱크 액세스.

8. 범죄 기록 및 배경 검사

캘리포니아의 “Ban the Box” 법 (AB 1008)은 조건부 작업 제안이 이루어질 때까지 후보자의 범죄 기록에 대해 주장하는 고용주를 고용합니다. 핸드북은 개인화 된 평가 및 직원의 권리에 대한 프로세스를 포함하여 배경 검사에 회사의 정책을 국가해야합니다. 또한, 조사 소비자보고 Agencies Act (ICRAA)는 소비자의 행동에 대한 허가를 받아야합니다. 1024.64.64.6 (미국 소비자가)는 소비자의 허가를 받아야합니다. 이 경우 소비자의 허가를 허용하는 것은 소비자의 허가를 받아야합니다. 1024.6 (미국 소비자가).

9. 개인정보 정책

직원은 전자 통신, 컴퓨터 사용 및 물리적 인 건물을 모니터링 할 수 있지만 [[FLT : 0]]]개인정보의 침해 [[FLT : 1]] (CIPA) 및 [[FLT : 2]]Electronic Communications Privacy Act[FLT : 3]]는 공개가 필요합니다. 핸드북은 감시가 발생했는지 명확하게 상태해야합니다 (예 : 이메일, 인터넷 사용, 비디오 감시) 및 직원은 개인 정보 보호법의 기대가 없습니다. 일반적으로 안전 규정 준수에 대한 안전 보장은 엄격하게 규정 준수합니다.

10. 직장 폭력 예방

SB 553 (효능 2024)에서 고용주는 서면 직장 폭력 방지 계획을 시행하고 핸드북 또는 독립 정책으로 포함해야합니다. 계획은 책임있는 사람을 식별해야합니다, 사건보고하기위한 목록 절차, 교육 요구 사항을 설명합니다.

권장 정책 및 모범 사례

법적 고지를 넘어, 특정 정책은 준수를 강화하고 선명도를 촉진합니다. 다음 섹션을 추가 고려하십시오.

  • ]행동의 부호: 전문 행동, 관심, 선물, 외 고용의 충돌에 대한 표준.
  • 시간제 및 출석: 룰을 위한 시계/아웃, 요청 시간, 그리고 보고 부재.
  • 기술 및 사회미디어:기업용 기기, 기밀성, 사회용 미디어 활동에 대한 가이드라인(NLRA 권리 보호).
  • Workplace Safety: Injury and Illness Prevention Program (IIPP) 긴급 시, 위험 보고, 개인 보호 장비 등 Cal/OSHA의 요구 사항.
  • 부양의 처짐: 포괄적인 휴가 모체 덮음 배리어, 목자, 군자 (Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act, USERRA), 투표 휴가, 학교 활동 휴가 (parents/guardians), 및 기관/뼈 화환 휴가.
  • 종교 숙박:] FEHA의 밑에, 고용주는 undue hardship를 창조하지 않는 한 종교 관측을 가능하게해야합니다. 수첩은 숙박을 요청하는 과정을 설명해야합니다.
  • Whistleblower Protection: 캘리포니아의 whistleblower statutes (Labor Code Sections 1102.5, 6310)는 법 위반을 신고하는 직원을 보호합니다. 정책은 비 파괴 환경이보고를 권장합니다.

원격 및 하이브리드 인력에 대한 특수 고려 사항

캘리포니아 직원은 원격으로 일하고, 종종 국가 선을 맞댄. Handbooks는 원격 근로자에 어떻게 적용해야 - 특히 시간 유지, 식사 / 휴식 준수, 비용 지출 (필요한 비용에 대한 노동 코드 섹션 2802에 필요), 가정 사무실에서 안전 검사. 직원은 다른 국가의 법률을 인식해야하지만, 핸드북은 캘리포니아 ‐ 기반 직원에 대한 캘리포니아 법률 주관해야한다.

언어 및 액세스

노동력의 10 % 이상이 영어 이외의 언어를 말합니다. 캘리포니아 법은 안전 교육, 임금 통지 및 특정 정책이 해당 언어에 제공되어야합니다. 일반적으로 전체 핸드북에 필요한 경우, 이중 언어 버전은 불공정한 치료의 주장을 피할 수 있습니다. DFEH는 종종 노동력의 1 차 언어에서 사용할 수 있다는 것을 권장합니다.

중재 계약 및 면책 조항

중재 합의를 포함 하 여 핸드북 위험 수 있습니다. 캘리포니아 법 (]Viking River Cruises v. Moriana 및 후속 코드 개정), 중재 합의에 의해 면제 대표 PAGA 주장은 강화 될 수 있습니다. 고용주가 중재 정책을 포함 하 여 선택 하는 경우, 그것은 별도의, 독립 문서가 있어야, 어떤 계약의 조건을 취소할 수 없습니다.. 자체는 계약의 자체가 명확하지 않은 경우.

마찬가지로, 핸드북은 ] 계약 권리의 공개를 포함해야] 첫 페이지에, 핸드북은 정보 목적으로만 변경 될 수 있음을 강조하고, 그 정책은 언제든지 변경 될 수 있으며, 직원은 최신 버전을 참조해야합니다.

힘과 일반적인 Pitfalls

심지어 준수 손도는 캘리포니아 법에 따라 그 언어를 포함 하는 경우 책임을 만들 수 있습니다. 일반적인 pitfalls 포함:

  • 과속이 승인 (결혼; 과속은 근무 시간에 근거하여, 허가를하지 않습니다).
  • 질병을 떠나기 전에 휴가의 사용 필요 (간격 휴가는 보호 권리입니다; 휴가는 종료시 지급되어야한다).
  • CFRA, PDL, 또는 장애를 수용하지 않는 "무침 없음" 출석 정책 포함.
  • 전국 노동법에 따라 보호된 연주 활동을 할 수 있는 넓은 “confidentiality”의 절을 사용하여.
  • 각 직원의 파일에 있는 handbook의 가장 최근 버전의 사본을 포함하거나 영수증의 서명된 acknowledgment를 얻기 위하여 실패하는 것을 시도하는 것을 시도하는 것을 시도하는 것을 시도하십시오.

acknowledgment 양식은 중요하지 않습니다. 그것없이, 직원은 나중에 정책을 본 적이 없다. 양식은 핸드북이 계약이 아니며, ‐will 고용 관계가 변경되지 않는 상태이어야한다.

정기 업데이트 및 법률 검토

캘리포니아의 고용 법률은 모든 법률 세션을 변경합니다. 지난 몇 년 동안, 새로운 법률은 유료 질병 휴가, COVID-19 보완 휴가 (현재 만료 됨), 직장 폭력 예방, 확장 CFRA (소비자를 포함) 및 비 ‐ compete 계약 및 비 ‐ disclosure 규정에 제한이 있습니다. 직원은 적어도 1 년 동안 자신의 핸드북의 법적 감사를 일정해야합니다. 캘리포니아의 고용 법은 가장 중요한 법률적 변화에 대한 상담. 캘리포니아의 고용 법은 가장 중요한 법률을 최소화하는 방법 중 하나입니다.

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추가 지침을 위해, 고용주는 이러한 공식 소스를 상담 할 수 있습니다 :

법적으로 준수 직원 수첩은 고용주가 만들 수있는 가장 가치있는 투자 중 하나입니다. 위의 캘리포니아의 특정 요구 사항을 해결함으로써 법적 개발에 대한 응답에 대한 정기적으로 업데이트 정책 - 고용주는 비즈니스, 존경 직원 권리를 보호하고 신뢰와 책임의 문화를 구축 할 수 있습니다.