직원과 직원을 보호하기위한 항염증제 정책

실제 사례 연구 및 학습

retaliation이 연습에서 펼치지 않는 방법을 이해하는 것은 조직이 위험 영역을 식별하고 정책을 수정하는 데 도움이됩니다. 다음과 같은 설명 된 시나리오를 고려하십시오.

성능 리뷰의 미묘한 종교

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안전 Whistleblower에 대한 재향 군인

OSHA lockout/tagout 절차의 반복된 위반을 보고하는 제조 공장에 직원. 보고 후에 2 주, 직원은 적당한 인간 환경 공학 숙박 없이 기계를 운영하기 위하여 편한 이동으로 옮겨지고, 육체적인 긴장을 일으키는 원인이 되었습니다. OSHA의 whistleblower 조사는 전송이 피난처이고, 회사는 뒤 급여, 급여 보상 손상을 가진 직원을 재출하기 위하여 명령되고, whistleblower에 관하여 고시를 포스트합니다.

이러한 예로는 무기한 용어보다는 관리 행동을 증가시키는 비틀림이 종종 발생합니다. 효과적인 정책은 따라서 보호 활동에 따라 고용 행동의 범위를 모니터링해야합니다.

항법 정책 시행: 단계별 가이드

정책 언어에서 운영 현실로 이동하면 결정적인 구현 프로세스가 필요합니다. Fleet 연산자와 조직은 특정 문제를 해결하여 일관된 응용 프로그램을 보장합니다. 다음 단계는 필수적입니다.

단계 1: 위험 평가

조직의 불만, 매출 패턴 및 사전 소송 또는 기관 비용의 역사를 검토하십시오. 높은 위험으로 부서 또는 위치를 식별합니다. 인터뷰 관리자 및 직원은 심리적 안전의 현재 인식을 이해합니다. 이 기본 평가는 정책의 범위와 강조를 알려줍니다.

2단계: Stakeholder 입력을 가진 정책을 초안하십시오

법률 상담, 인적 자원, 직원 자원 그룹 지도자, 정책 개발에서 이상적으로 프론트 라인 직원. 선도적 인 조직에 대한 업계 최고의 관행과 벤치 마크를 검토. 정책은 모든 직원에 액세스 할 수있는 일반 언어에서 작성되어야한다, 법적 사각형.

Step 3: 인프라 구축

보안, 익명 보고 시스템을 배포합니다. 함대 연산자를 위해 운전자 또는 현장 근로자가 문제를 쉽게 보고하도록 하는 모바일 친화적 인 플랫폼을 고려하십시오. 시스템을 통해 수신자의 경우 추적, acknowledgment 및 기밀성을 보호하면서 보고서에 대한 상태 업데이트를 제공합니다.

4 단계 : 모든 직원을 훈련

관리자 및 비 관리자에 대한 별도의 세션과 더불어 롤아웃의 필수 교육. 관리자 훈련은 그들이 수신 한 보고서를 전달하기 위해 고도로 책임감을 강조해야합니다. 현실적인 직장을 반영하는 시나리오 기반 학습을 사용합니다. 이해하기 위해 퀴즈 또는 acknowledgment를 요구하십시오.

5 단계 : 리더십의 공시

본 방침은 수석 리더십의 눈에 띄는 약속으로 강력합니다. CEO 또는 동등은 보고서를 보호하기위한 retaliation 및 개인적 헌신에 대한 조직의 제로 관용 전략을 강조하는 의사 소통을 발행해야합니다. 이 메시지는 도시 홀, 팀 회의 및 일반 내부 통신에서 강화되어야합니다.

6 단계 : 성능 관리 통합

모든 관리자의 성능 평가의 반대로 순찰 정책 부분과 준수하십시오. 의제에 대한 응답과 같은 특정 미터를 포함, 그들의 부서에 대한 순찰의 불평, 그리고 심리적 안전 직원의 긍정적 인 피드백. 보고하는 환경 만들기를 위해 관리자가 안전합니다.

단계 7: 감시자와 Reassess 정기적으로

모든 보고서, 조사 결과 및 보호 활동에 따라 모든 보고서, 조사 결과 및 모든 광고 행동의 패턴을 검토하는 1/4 검토 프로세스를 수립하십시오. 교육에 따라 교육, 정책 언어 및보고 메커니즘을 조정하십시오. 내부 익명화 된 데이터를 출판하여 투명성과 지속적인 개선을 입증하십시오.

취급 재틀림: 실용 Framework

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의붓기

retaliation 주장이 수신되면, 첫 번째 우선은 더 해에서 기자를 보호하는 것입니다. 지속적으로 상호 작용이 추가 불리한 영향을 일으킬 가능성이있는 경우 임시 당사자를 분리합니다. 보고서를 가정하지 마십시오; 모든 주장을 심각하고 문서 모든 작업을 처리하십시오.

투자정보

2448 시간 내에 철저한 조사를 시작하십시오. 기자의 또는 위임 retaliator의 명령에없는 임차 조사를 사용하십시오. 모든 면접을 문서화하고 관련 이메일 및 성능 기록을 수집하고 모든 전자 증거를 보존하십시오. 조사는 특정 불리한 행동뿐만 아니라 직원이 보호 된 활동 후에 처리 한 방법을 더 넓은 상황에 검사해야합니다.

Interim 부정 행위

조사가 가능한 재난을 밝혀내는 경우 즉시 올바른 조치를 취하십시오. 이 조사가 시작된 모든 재난을 가진 전례 재난을 포함할 수 있습니다. 보고서를 원본 위치 또는 이와 동등한 것에 복원하고, 보고자가 스트레스 또는 두려움으로 인해 작업 할 수없는 경우 급여 휴가를 제공하십시오.

재약 및 통신

조사가 완료되면, 관련 당사자에 대한 조사를 전달합니다. retaliation이 비례가되는 경우, 최대 및 종료를 포함한 severity에 대한 학비를 부과합니다. 상담을 제공하는 새로운 감독관을 할당하는 것과 같은 기자와 관계를 수리하는 단계를 가져 오거나 유료 휴가를 제공하십시오. 법적 준수를위한 모든 구제 조치를 문서하십시오.

Systemic 검토

모든 재량 청구는 체계적인 약점을 식별할 수있는 기회입니다. 재량이 인적 교육, 가난한 감독 또는 인프라보고의 간격으로 활성화되었는지 결정하십시오. 반복 패턴을 위해 재량 및 모니터를 방지하기 위해 변경 사항을 구현하십시오.

항리제 정책의 유효성을 측정

측정 없이, 조직은 그들의 정책이 작동 여부를 알 수 없습니다. 주요 성과 지시자는 다음을 포함합니다:

• retaliation 주장의 부족: retaliation의 내부 보고서를 추적하고 기관과 함께 파일 된 외부 요금. 시간이 지남에 따라 추세를 감소시키고 신뢰를 나타냅니다.
• ]조사 개시에 관한 보고서에서 시간: 더 빠른 응답은 더 나은 결과 및 더 높은 직원 신뢰와 상관 관계. 산업 규범에 대한 벤치 마크.
• ]분해된 retaliation 주장의 비율:] 낮은 substantiation 비율은 건강한 환경을 나타내거나, 간접적으로, 보고하는 문화는 불분명하게 합니다. 직원 조사 자료와 제대로 해석하기 위하여 결합하십시오.
• Employee trust 설문 조사: reprisal의 두려움없이 잘못콘덕트를보고하는 데 대한 질문을 포함. 수의 년 변경 및 동료에 대한 벤치 마크를 추적.
• Manager accountability metrics: 자신의 영역에서 모든 retaliation 불만을 위해 관리자를 보유 하 고 보고 친절한 문화를 육성.