기업 문화와 가치를 홍보하기 위해 직원 핸드북을 사용하는 방법

직원 핸드북의 전략적 역할

이 웹 사이트는 귀하가 웹 사이트를 탐색하는 동안 귀하의 경험을 향상시키기 위해 쿠키를 사용합니다. 이 쿠키들 중에서 필요에 따라 분류 된 쿠키는 웹 사이트의 기본적인 기능을 수행하는 데 필수적이므로 브라우저에 저장됩니다. 또한이 웹 사이트의 사용 방식을 분석하고 이해하는 데 도움이되는 제 3 자 쿠키를 사용합니다. 이 쿠키는 귀하의 동의하에 만 브라우저에 저장됩니다. 이러한 쿠키를 거부 할 수도 있습니다. 이러한 쿠키 중 일부를 선택 해제하면 검색 환경에 영향을 미칠 수 있습니다.

연구는 지속적으로 강한 조직을 보여, 명확하게 분명히 강조 된 문화는 참여, 유지 및 생산성에 자신의 동료를 개혁. 에 따르면 인간 자원 관리 (SHRM) 기사, 잘 만들어진 수첩은 도덕적을 밀어 동안 법적 위험을 줄일 수 있습니다. 그러나 가장 큰 반환은 수첩이 실제로 볼 수있는 문화를 촉진 할 때 온다.

정책 문서에서 Cultural Cornerstone

많은 회사는 변호사위원회가 초안 한 세 번째 사람의 목소리에 멸균에 자신의 핸드북을 작성하는 실수를 만듭니다. 대신, 핸드북은 CEO - 워름, 명확하고 영감에서 환영 편지처럼 읽어야합니다. 그것은 단지 어떤 직원을 할 수 없으며 할 수 없습니다, 그러나 [[FLT : 0]]why[FLT : 1)] 그 기대는 당신의 가치의 맥락에 존재한다. 예를 들어, 우리가 "우리가 직접 대화를 할 때, 우리는 우리의 상호 작용보다 더 많은 것을 의미하는 것이 아니라, 우리는 우리의 상호 작용보다 더 많은 상호 작용하는 것이 더 많은 것을 권장합니다.

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회사 가치와 함께 Handbook 콘텐츠 정렬

이 정책은 핵심 가치가 “내가”라는 기술 회사를 고려합니다. 자신의 핸드북에서, 그들은 소유권이 승인없이 결정을 내릴 권한을 가지고 있다는 것을 설명하고, 그들은 또한 outcomes-positive 또는 부정적인 소유. 그들은 어떤 팀이 서명없이 새로운 아이디어를 테스트하기 위해 $5,000까지 할당 할 수있는 "예외 예산"에 대한 특정 정책이 포함되어 있습니다. 이 정책은 직접 콘크리트 행동으로 소유권의 가치를 번역합니다. 그런 명시적지도없이, 가치는 쉽게 요약하고, 추상적으로 잊을 수 없습니다.

Values-Driven Handbook의 핵심 구성 요소

모든 조직이 독특하지만, 특정 구성 요소는 문화를 효과적으로 홍보하는 핸드북에 필수적입니다. 아래는 핵심 섹션이 포함되며, 각 값을 사용하여 각 값을 어떻게 부패시키는지 설명합니다.

사명, 비전, 가치

이 섹션은 환영 편지 후 직원을 읽는 첫 번째 일이어야한다. 그것은 단순히 임무와 총알 포인트의 가치를 상태에 충분하지 않습니다. 상황에 따라 삶에 가져 오기. 회사의 기원 이야기를 설명 - 왜 그것이 설립되고 해결하기 위해 설정 된 문제. 그런 다음 실제 용어의 각 값을 정의합니다. 대신 "Integrity,"는 "Integrity는 우리가 진실을 말해 줄 것을 의미, 심지어 불행 할 때. 우리는 우리의 실수를 소유하고 각 이해하는 데 도움이되는 예를 들어, 우리는 일상적인 이해를 촉진합니다. 이 섹션은 일상적인 이해를 통해 서로 다른 생각을 돕는 것입니다.

이 섹션에서 “Values in Practice” 테이블을 포함 하는 것이 좋습니다. 각 값에 대 한, 목록 3 5 관찰 가능한 행동을 exemplify 그것 및 3 행동을 금으로 하는. 예를 들어, 만약 당신의 값 중 하나는 “collaboration,” exemplifying 행동은 “조합적인 팀 구성원에서 회의 동안의 소문 입력을 의미 하는,” 임의 행동은 “필요한 이해 관계자 없이 결정적인 것” 될 수 있습니다.. 이 명확성 직원은 정확히 이해 하 고 어떤 직원을 이해 하는 데 도움이 될 것입니다.

행동의 비결 및 코드

이 문서는 귀하가 번역한 모든 번역에 대한 번역 또는 철자 법에 따라 다르지만, 번역은 매우 중요하지 않습니다. 번역은 번역되지 않습니다. 번역은 번역되지 않습니다. 번역은 번역되지 않습니다. 번역은 번역되지 않습니다. 번역은 원래 번역되지 않았습니다. 번역은 원래 번역되지 않았습니다. 번역은 원래의 번역 또는 철자 법에 따라 다르지만, 번역은 번역되지 않았습니다. 번역은 원래의 번역 또는 번역을 번역하지 않습니다. 번역은 원래 페이지의 번역 또는 번역에 포함되지 않습니다. 번역은 일반적으로 번역되지 않습니다. 번역된 번역의 모든 번역 또는 번역은 번역되지 않습니다.

기본을 넘어, 당신의 가치를 반영하는 "Decision-Making Frameworks"에 하위 섹션을 추가 고려. 예를 들어, 당신의 값 중 하나는 "customer first," 고객 불만 처리에 대한 간단한 흐름을 포함: 듣기, apologize, 해결, 따라. 당신의 값이 "지속 학습"인 경우, 직원을 격려하는 정책은 전문 개발의 작업 시간의 10 %를 지출하는. 이러한 프레임 워크를 구성하는 것은 관행의 가치, 조작을하지 않는 경우,.

연구 및 개발

이 섹션을 신선하고 매력적인 유지하기 위해 직원은 내부 제출 양식을 통해 자신의 이야기를 제출하도록 초대합니다. 최고의 이야기는 분기 "Handbook Highlight"이메일 또는 모든 손 회의 동안에 특색 될 수 있습니다. 일부 회사는 직원이 가치를 살았던 순간을 설명하는 짧은 비디오 평가를 기록합니다. 디지털 핸드북으로이 비디오를 직접 삽입하면 컨텐츠를 동적 및 재연시킬 수 있습니다. 시간이 지남에 따라이 기사의 성장 라이브러리는 강력한 자산이 내장되고 문화적 보강을 위해 이루어집니다.

언어 및 DEI의 약속

DEI 섹션의 끝에서 포괄적 인 용어를 포함하여 단계가 더 이동합니다. "microaggression,""불행성 바이스," "allyship,"및 "psychological safety"와 같은 용어 정의. 이 교육 직원과 DEI 주제에 대해 일반적인 언어를 제공합니다. 또한, 종교 관찰, 장애 및 신경 다양성에 대한 숙박에 대한 명확한 정책을 포함한다. 직원은 자신의 고유의 요구가 예상되고 주소록, 그들은보고, 그들은보고, 손과 존경을 느낄 수 있습니다.

통신 및 피드백 채널

Handbook을 통해 문화를 침식하기위한 전략

큰 수첩을 만드는 것은 전투의 절반입니다. 실제 충격은 하루 후 문화를 형성하는 생활 도구로 사용하는 방법을 통해 제공됩니다. 아래는 당신의 수첩을 먼지를 수집하지 않도록 전략입니다.

통합 통합

또 다른 강력한 전술은 "문화 친구"- 회사의 가치를 발굴하는 10 명의 직원 인 "문화 친구"를 할당하는 것입니다. 첫 주 동안 함께 핸드북을 검토하는 것은. 친구는 각 가치와 관련된 개인 경험을 토론하고 연습에서 어떻게 정책이 어떻게 재생하는지에 대한 질문에 응답 할 수 있습니다. 이 동료 주도 접근은 간행 독서 할당보다 오히려 대화 시작으로 핸드북을 전환합니다.

리더십의 종료

리더가 핸드북의 가치를 모델링하지 않으면 직원은 문서가 심각하지 않을 것입니다. 임원은 핸드북에 서명하지 않고 회의, 이메일 및 결정에 적극적으로 참여합니다. 예를 들어 관리자는 "이 결정을 내릴 수 있기 때문에, 우리의 핸드북의 섹션을 확인하십시오. 여기에 할 수있는 권리는 무엇입니까?" 지도자가 가이드로 핸드북을 인용 할 때, 그것은 문화 기관의 신뢰할 수있는 소스가됩니다.

직원 핸드북을 미러링하는 “Leadership Playbook”을 만들고 있지만, 팀과 함께 핸드북을 사용하는 방법에 대한 관리자에 대한 추가지도를 포함합니다. 이 플레이북은 팀 회의, 팀 회의를위한 토론 가이드, 가치에 대한 템플릿, 그리고 정책 강화를위한 샘플 언어가 포함될 수 있습니다. 관리자가 핸드북을 조작 할 수있는 도구가있을 때, 조직 전체에 문화적 일관성이 확산됩니다.

대화 형 및 참여 형식

Gamification은 참여를 더욱 향상시킬 수 있습니다. 예를 들어, 디지털 핸드북의 다른 섹션을 탐구하여 새로운 고용 질문에 대한 답을 보게하는 데 "Handbook Scavenger Hunt"을 만듭니다. 첫 주 안에 사기꾼 사냥을 완료하기위한 작은 상을 수상했습니다. 이 학습 프로세스 재미와 기억에 남는 것을 만듭니다. 또한 클릭 가능한 유량, 내장 퀴즈 및 "보내기"라는 상호 작용 요소가 포함 된 상호 작용 요소가 포함되어 있습니다. 이러한 기능은 정적 문서의 살아있는 자원으로 변환합니다.

일정한 업데이트 및 반복

문화는 정적이 아니며, 당신의 핸드북은 안됩니다. 필요한 경우 연례 검토 또는 더 빈번한 업데이트 계획 - 새로운 가치, 진화 정책 및 직원의 피드백을 통합 할 수 있습니다. 변경을 할 때 명확하게 의사 소통하십시오. "우리는 작업의 균형을 더 나은 지원하기 위해 원격 작업 정책을 업데이트했으며, 잘 행동의 가치를 반영합니다." 이것은 핸드북이 노동의 실제 요구에 대응하는 동적 문서입니다.

Slack 채널 또는 익명 형태로 핸드북 제안에 대한 헌신적 인 피드백 채널을 작성하십시오. 직원은 살해 된 경험으로 나타낸 또는 의도적 인 느낌을주는 기본 정책을 제공합니다. 변화에 제안 결과가 공개적으로 신용 직원을 받았습니다. 이 지속적인 개선의 가치를 강화하고 핸드북이 공동 생성 도구 인 최고 수준의 위임장이 아니라는 것을 보여줍니다.

측정 충격 및 지속적인 개선

외부 벤치 마크도 도움이 될 수 있습니다. Forbes Human Resources Council article]는 경쟁력 있고 문화적으로 관련이 있는 업계 리더들에 대한 귀하의 핸드북을 벤치 마크링하는 것이 좋습니다. 다른 회사들이 어떻게 지저귀한 가치를 보고, 그 혁신적인 형식이 사용되었는지, 그 아이디어가 당신의 맥락에 적응할 수 있습니다. 또한, 포괄적 인 언어 및 문화 정렬을 위해 외부 DEI 컨설턴트와 파트너 관계를 맺고 있습니다. 외부 관점은 내부 팀에 놓칠 수 있는 블라인드 스팟을 잡아낼 수 있습니다.

Key Metrics를 추적

Handbook 참여율: 월 또는 분기 당 디지털 핸드북에 고유한 방문의 수.
완료시간: How long new rental take to finish the handbook training. 짧은 시간 더 나은 참여를 나타냅니다.
Policy Viol 동향: 개정 후 몇 가지 위반과 관련된 특정 섹션 (예: 행동의 코드)?
Net Promoter Score (NPS) for culture: “이 회사는 문화에 기반한 사업으로 이 회사를 추천하는 것 같은 질문을 포함하나요?” handbook 사용법과 관련.
Feedback 볼륨과 sentiment: 제안의 수를 추적하고 시간에 따라 자신의 톤.