職場は、生産性とプロの成長のための場所でなければなりません, 恐怖や劣化ではありません. 差別化または嫌がらせが特定の法的ラインを交差するとき, それは敵対的な作業環境になります. そのラインが嘘が単なる法的コンプライアンスについてではなく、正確に理解すること; それは、仕事上の基本的な公平性と尊厳を実証することです. この記事では、説明します, 明確かつ客観的に, 法律は、敵対的な作業環境を検討するもの, あなたが会うべき法的基準, そして、それが利用可能なステップは、それがそれに対処するために利用可能です.

法に基づく敵対的な労働環境の定義

敵対的な職場環境は、単に判決のボス、要求の厳しいクライアント、または不快な期限を持つ場所ではありません。 合法的に、それは連邦法に違反する雇用差別の特定のタイプです。 用語は、従業員がその雇用条件を変更し、その厳しいまたは侵襲的である不快な行動に従う職場を指します。 行動は、レース、性的宗教、国家的起源、または労働環境などの保護された特性に基づいている必要があります。

米国最高裁判所は、ランドマークケース]で、ハリスv.フォークリフトシステム、Inc.(1993)は、今日の裁判所で使用されるベンチマークを確立しました。この導体は、 "神経破壊"を引き起こすか、"心理的に負傷的"行動可能である必要はありません。合理的な人は、環境敵対的または虐待を発見し、犠牲者がそのような状況を単一の要因として強調するのは十分です。

コア法的境界:重度のまたは侵襲的な行動

「重なるか、または侵略的」という言葉は、任意の敵対的な職場環境の要求の中で最も重要な法的基準です。 これらの2つのコンセプトは、滑走規模に座っています。 行為は、単独で十分なsevere]であることができます。 一度だけ起こる場合でも、敵対的な環境を作成する。 重度の行動の例には、物理的な攻撃、暴力の深刻な脅威、または、または、同僚の前で行動を低下させ、屈辱を与えることが含まれます。

逆に、単一の事件が極端な場合でも、行動のパターンからなるのPervasive[]]をすることができます。 説得力のある行動は、頻発的な攻撃、繰り返しのスルー、定常的な賭け、または不溶接的なタッチのパターンで構成され、従業員の幸福を常にチップスをカットします。 裁判所は、行動の頻度、その不快さ、または単に従業員が機能し、または単に機能し、または単に、または単に、または単に、または物理的に機能するかどうかを監視します。

ペットのわずかな、迷惑、および隔離された事件(非常に深刻な)は、一般的に法的なしきい値を満たしていないことに注意することが重要です。 法律は、本物的なハラスメントと、時折のお茶やスプラディックな批判などの「職場の通常の分裂」間の線を引きます。

不溶接工法の理解

敵対的な職場環境の要求に基づいて形成するために、それは[unwelcome]でなければなりません。 これは、従業員が、行動に勧誘、招待、または同意しなかったことを意味します。 従業員が最初に攻撃的なジョークに参加したり、笑ったりすると、同じ行動が不快であったことを後で主張する可能性があります。 しかし、従業員は、一般的に、彼らは、彼らが従事している行動を妨げているように、単にそれを報告するために、単に確認するために、または実行されていないことを宣言するために、単に確認されていないことを宣言するために必要ではありません。

多くの州には、特定の行動不welcomeを自動的に考慮する法律があります。例えば、スーパーバイザーが望ましくない性的進歩をしたと見なされた場合、従業員が直ちに叫び、部屋を離れなかったという事実は、自動的に行動が歓迎されたという意味ではありませんでした。従業員の応答の問題のコンテキストは、法律は従業員が無力に脅迫を感じることができる従業員を保護します。

保護された特徴および保護されたクラス

主流の作業環境は、ハラススメント行為がに縛られた場合にのみ法的に作用する。連邦法は、次のクラスを保護する:

  • レース、色、国産
  • 宗教または信用
  • 性別(妊娠、性的指向、性別、性別のステレオタイピングを含む)
  • 年齢(雇用法における年齢差別の40歳以上)
  • 障害者(身体的または精神的、障害者法を持つアメリカ人の下で)
  • 遺伝情報

ハラスメントがこれらの特性の1つに基づいていない場合、管理者が競争、性別、年齢に関係しない理由で、すべての人に同じく粗大で侮辱され、侮辱される場合、一般的には連邦法に基づく敵対的な作業環境として修飾されません。しかし、州法または社内のポリシー違反である可能性があります。

重要な法的枠組みと執行の権限

敵対的な労働環境の背後にある法的景観を理解することは、従業員と雇用主にとって不可欠です。 複数の連邦政府の統計は、このタイプの差別を禁止するために一緒に働き、専用の連邦機関は執行のために責任があります。

1964年 民権法のタイトルVII

[ タイトルVII]は、職場の差別や敵対的な職場環境を禁止する主要な連邦法です。 これは、連邦、州、および地方自治体を含む15人以上の従業員を持つ雇用者に適用される。 タイトルVIIは、それが、競争、色、宗教、または国家の起源のために雇用の報酬、条件、または特権に関して、任意の個人を差別化することに違法になります。

米国最高裁判所は、タイトルVIIが経済や有形差別に制限されていないことを一貫して保持しています。雇用の「条件」には、職場の心理的および感情的な側面が含まれます。したがって、これらの条件を変更する敵対的な環境は、タイトルVIIに違反しています。重要なことに、 タイトルVIIのテキスト]]とその後の裁判所の決定は、「性的」差別には、性別の方向性(VAT:2020)に基づいて、または「FLT」の定義されたことを明らかにしました。 [FLT:[FLT:]と[FLT:]]

同等雇用機会委員会の役割(EEOC)

等雇用機会委員会(EEOC)は、連邦政府機関が、タイトルVIIや他の連邦政府の反差別法を強化する任務である。 EEOCは、敵対的な労働環境クレームを含む差別の料金を調査する。 従業員が連邦裁判所で訴訟を提出することができる前に、それらは一般的に、EEOCと「差別の排出」を最初に提出する必要があります。 これは、管理救済策として知られています。

EEOCは、差別が発生したと判断するために「合理的な原因」があるかどうかを判断するために、料金を評価します。EEOCが合理的な原因を見つけた場合、従業員と雇用主の間で、相互の同意を通した自主的な決済に到達しようとするでしょう。 緩和が失敗した場合、EEOCは従業員の代わりに訴訟を提出したり、従業員が自分の私的訴訟を提出したりすることができます。 [F] [F] ハラスメントの例 [F] および [F] は、従業員が自分の個人的な訴訟を提出することができます。 [F] EEOCは、どのような決定書を提出することができます。 [F] [F] または [F] EEOCは、または [F] または [F] の決定書を詳細に示します。 [F [F]

その他の重要な連邦法:ADAとADEA

タイトルVIIは、敵対的な作業環境の要求のための最も一般的な拠点をカバーしていますが、他の統計は追加の保護を提供します。

障害者手帳(ADA):)ADAは、差別やハラスメントから障がいのある個人を保護します。ADAの下の敵対的な職場環境は、個々の身体障害者の障がいのある行為、または侵害の十分な重度または害虫の障がいのある行為に関連する攻撃的な行為を含みます。これは、人の身体的障がいを嘲笑し、合理的な条件を提供し、個々の医学的コメントを繰り返すために調整することができます。

雇用法(ADEA):)の年齢または年齢に基づいて差別から40歳である個人を保護します。 ADEAの下の敵環境主張は、永続的な年齢関連のスルー、ジョーク、または犯罪的な職場の雰囲気を作成するコメントを含みます。 例えば、繰り返し、高齢者の「グランドパ」または「退会」を呼び出して、作業を目的とする職場環境を構成する可能性があります。

成功した敵対的な職場環境の主張の構築

敵対的な作業環境のために、(試行に十分な場合)、プライマファシ [ のプリマファシ [ ケース(試験に進むのに十分な場合) は、従業員が5つの特定の要素を証明する必要があります。 裁判所は、状況の合計に基づいて、これらの要素を評価します。

クレームの5つの要素

  1. 保護されたクラスの状態:[]] 従業員は、連邦または州法(例えば、競争、性別、障害)によって保護されたグループに属しなければならない。
  2. 非溶接導電:]]) 従業員は、不溶接と未承認の行為を被った。
  3. ] 保護された状態に基づいて:[ 従業員の保護特性のためにハラスメントが発生しました。 保護された特性に非接続される一般的な職場のいじょうは、連邦の反差別法の下では動作できません。
  4. :重なるか、または永続:[] 導電は十分に重くなっていたか、それが敵対的、威圧的、または虐待的な仕事環境を作成するために頻繁に起こりました。これは、目的基準(合理的な人物がそれを知覚する)と主観的な標準(特定の従業員がそれを知覚する方法)を使用して評価されます。
  5. 雇用主の責任:雇用主は、ハラスメントの法的責任である。 これは、ハラスザーの状態(スーパーバイザーや同僚であったかどうか)に依存し、雇用主が迅速かつ効果的な是正措置を取ったかどうかによって異なります。

実践における「合理的な人物」基準

裁判所は、作業環境が敵対的かどうかを決定するために犠牲者の個人的な感情にのみ頼りにしません。彼らは、目的基準を適用します: ]]]同じ保護されたクラスで合理的な人物は、同じ状況に直面し、敵対的または虐待的であることを見つける?

この規格は、勝利のケースから、勝利のケースから、重症のわずかなものを防ぐことができます。また、裁判所は、犠牲者のユニークな視点を無視する一般的な基準を適用することを防ぐことができます。例えば、ある人に不当に見えるかもしれないコメントは、合理的な人物に深く脅威を与えることができると経験したracialまたは性的ベースの外傷を抱える。 の最高裁判所 [Farrisは、その頻度を強調し、その性能を強調するかどうかを強調します。

雇用主の責任とファラッシャー・エルラース・防衛

雇用主の責任は、敵対的な労働環境法の最も複雑な部分の1つです。標準は、ハラスザーが誰であるかによって異なります。

  • スーパーバイザーによるハラスメント: ハラスザーがスーパーバイザーであり、そのハラスメントの結果が有形雇用行動(例えば、発動、感情、望ましくない再割り当て)である場合、雇用主は自動的に責任を負います。有形行動がない場合、雇用主は依然として責任を負うかもしれませんが、防衛を持っています。
  • ファラ・エルラース・防衛:] これは、スーパーバイザーが敵対的な環境を生成し、有形雇用行動が取られるときに雇用者に利用できる肯定的な防衛です。 この防衛をうまく上げるために、雇用主は2つのことを証明しなければなりません。 (a)彼らは、明確な反発方針と不満の手順をすることによって、嫌がらせを防止し、正しいハラスメント(例えば、従業員が雇用を予防するという妥当な注意を行わなければなりません)。
  • :共同作業者によるハラスメント:[]]) 雇用主は、知っていた場合、または、行動について知られ、迅速かつ適切な是正措置を取ることに失敗したべきであるかどうか、同僚のハラスメントに対して責任があります。 これは無視基準です。

リアルワールドの事例とセンカリオスを育てる

法的な理論を理解することは重要ですが、実際の職場状況でどのように適用するかを見ることは、より役立ちます。 敵対的な職場環境は、多くの形態を取ることができます。

ヴァーバルハラスメントと攻撃的なイメージ

これは、敵対的な環境のハラスメントの最も一般的な形態です。それは、顔のスルーバー、性的行為、宗教的なエピセツ、および人の年齢や障害に関する不審なコメントを含みます。また、顔面に満たされた漫画、pornographicイメージ、または憎むのシンボルなどの攻撃的なイメージを表示することも含まれています。これに対して行動可能であるためには、コメントやイメージは十分に頻繁にまたは重度でなければなりません。一回、不快なコメントも、繰り返すことができます。

物理的な行為および威圧

不要な物理的な接触は、敵対的な作業環境の強い指標です。これは、人のパス、物理的な刺激、または攻撃をブロックするタッチ、グリッピング、を含みます。 特定の人で指示されていない物理的な行為でさえ、そのような怒りや脅迫的なドアにオブジェクトを投げるような、彼らは保護された特性にリンクされていると、重度または侵襲的である場合、敵対的な雰囲気に貢献することができます。

リモートワークプレイスにおけるハラスメント

リモートワークの上昇は、敵対的な作業環境を排除していません。単にデジタル空間にそれらを移動しました。ビデオ会議、差別化されたメール、および作業チャットプラットフォームを介して送信された侵入的な深夜メッセージの攻撃的なコメントは、すべてが敵対的な環境に貢献することができます。雇用主は、すべての作業チャネルにわたって敬意のある文化を維持する責任があります。一般的な新興問題は、「ズーム爆破」または会社の犯罪リンクと会社のチャネルにおける画像の共有です。裁判所は、単に、単に、単に、単に、または単に、単にすべての作業チャネル全体で敬意のある文化を維持するために責任があります。

その結果、法的救済、および対応方法

敵対的な職場環境を経験したり、目撃したりしている場合は、どのように反応するか、そして法律の下でどのような救済が不可欠であるかを知ることができます。

内部報告および雇用主の責任

従業員にとって、最初のステップは、社内の反ハラスメントポリシーと一貫して行動を報告することです。 報告は、2つの重要な目的を果たします。 まず、雇用主にハラスメントを止める機会を与えます。 第二に、従業員の権利を後で保護します。 ファラグア・エルラース防衛に注目されているように、嫌がらせを報告することができない従業員は、雇用主が労働を強制的に行使する権利を失う可能性があります。 労働力が不足しているかどうかは、一般的には、雇用主が労働を強制的に判断するかどうかを判断します。

法的救済と損害賠償の利用可能な

従業員が正常に敵対的な職場環境の要求を証明するとき、裁判所は従業員全体を作るために設計された救済の範囲を授与し、違法行為のための雇用主を罰する可能性があります。 潜在的な救済は次のとおりです。

  • 返済と前払い:[]] 従業員が再署名を余儀なくされたような、賃金と給付の補償。
  • 補償被害:[]] 感情的な痛み、苦しみ、精神的な不安、人生の楽しみの喪失のためのお金。 連邦法の下で、これらの損傷は雇用主の大きさに基づいて捕捉されます($50,000から$300,000)。
  • ] 正式な損害:[] これらは、悪意のある行動のために雇用主を罰するように設計されている。 彼らは補償的な損傷と同じ法的なキャップの対象である。
  • 集中的救済:[]] 雇用主が政策を変更したり、訓練したり、将来のハラスメントを防ぐためのその他のステップを要求する裁判所命令。
  • Attorneyの手数料と費用:[]]]従業員が勝ち取ると、雇用主は、通常、従業員の法的手数料を支払う必要があります。

外部の執行:EEOC充満をろ過して下さい

訴訟をする前に、従業員はEEOC(またはカリフォルニア州の民権局など、対応する州の代理店)に請求しなければなりません。 請求の提出期限は厳密に施行されます:一般的に、ディスクリミネーションの最後の行為の日付から180のカレンダー日(または州公正な雇用機関との州の300日)。 この期限を逃すことは、従業員が損傷を回復する際の期限を永久に禁止することができます。 請求は、EEOC結果による調査をトリガーします。 決定書:[F] または[F] 情報開示] の決定書を提示することができます。

予防戦略: 尊敬の職場を築く

敵対的な職場環境を処理するための最善の方法は、それが最初の場所で形成することを防ぐことです。 堅牢な予防戦略に投資する雇用主は、法的責任を削減するだけでなく、道徳的および生産性を向上させる。

クリアで効果的なアンチ・ハラスメント・ポリシーの確立

既知でアクセス可能な場合、ポリシーは有効です。雇用主は、禁止された行動を定義する書面の反ハラスメントポリシーを持っている必要があります。例を提供し、苦情の手順を概説し、プロンプトと徹底した調査を約束します。 直面的に、ポリシーは、報告のための複数のアベニュー(例えば、HR、スーパーバイザー、または熱心なホットライン)を提供し、従業員は、彼らが苦情を申し立てている人にハラスメントを報告する義務を負いません。

全社員の定期的かつ意味のあるトレーニング

雇用に関するワンタイムトレーニングは、ほとんど十分です。ほとんどの雇用法の専門家は、管理者や監督者を含むすべての従業員のための毎年またはバイアンチュアルトレーニングを勧めます。トレーニングは、ハラスメント、それを報告する方法、違反の結果を構成するものをカバーするべきです。 Bystanderインターベンショントレーニング]は、特に効果的で、従業員に潜在的に行動を嫌うときに安全に介入する方法を教える。

国家特異の保護の役割

連邦法は、ベースラインを提供しながら、多くの州は従業員に対する保護を大幅に拡大しています。例えば、州法は、より小さな雇用主(例えば、雇用主が1-4人)をカバーし、より高い被害キャップを提供したり、連邦法(政治の所属や家族的な状況など)で覆われていない保護特性を含んだりする場合があります。複数の州で運用する雇用主は、各管轄区域の特定の法律を遵守する必要があります。例えば、California法1:F)民法が民法よりも、雇用主は、連邦法(連邦法(連邦法)よりもはるかに多く、雇用主が保護されています。

結論:敵対的な職場環境の最下の行

敵対的な職場環境は、従業員の右の中心に立ち向かう重大な法的違反であり、尊心と安全な環境で働く。法律は単なる希少性や人格の競合よりも多く要求されます。それは、不快な行為と保護された特徴に縛られた行為であり、雇用条件を変えるのに十分な重度または過敏であることを意味します。

従業員にとって、正義への道は、標識を認識し、内部報告手順に従い、必要に応じてEEOCを通じて外部の法的救済を求めることを含みます。雇用主にとって、義務は明確です。強い方針と訓練によるハラスメントを防ぎ、苦情が発生したときに迅速かつ効果的に対応します。これらの法的ガードレールを理解することは、人々は差別や虐待を恐れずに自分の仕事を集中できる環境を醸し出すことによって、職場の誰もが恩恵を受けることができます。