FLSAの過度免除を理解する

フェア・ラボ・スタンダード・法(FLSA)は、民間部門および連邦、州、および地方自治体における従業員に影響を及ぼす最低賃金、残業代金、記録保管、および青少年雇用基準を確立しています。 過給免除は、就労期間の支払いを上回らない従業員の特定のカテゴリです。通常、労働時間および勤務時間における半数は40を超える週に及ぼす。雇用主にとって、免除される管理者および管理職は、労働慣行の過給、労働法の継続および労働慣行の過給を防止するために不可欠です。

管理者にとって最も広く使用されている免除は、「ホワイトカラー」の免除の下にあります。役員、管理、および専門家。これらは、多くの場合、EAP免除と呼ばれます。FLSAの下では、免除のために資格を付与するために、従業員は3つの基本テストを満たしなければなりません。 (1)従業員は給与ベース(「給与基礎試験」)で支払わなければなりません。 (2)従業員は、少なくとも指定された最低給与(「給与レベルテスト」および幹部試験」)で支払わなければなりません。また、ほとんどの管理者は、主に、管理者が職務を遂行することが必要です。

エグゼクティブ(マネージャー)免除のための基準

FLSAの役員免除のために資格を得るために、従業員の第一次義務は、企業または特異的に認められた部門またはサブディビジョンの管理である必要があります。 労働規則の部門は、インタビュー、選択、および訓練従業員などの活動を含む「管理」を広く定義しています。 給与と労働時間の設定と調整;従業員の作業を指示する; 従業員の苦情を処理し、懲戒処分を管理する。 さらに、従業員は、従業員が、または従業員の雇用を直接的かつ効率的に行う必要があります。 または従業員が、従業員が、または従業員を雇用する、または従業員が、または従業員を雇用する、または従業員を雇用するかどうかを要求する。

重要なのは、従業員は、2020年1月1日(現在の連邦のしきい値)の1週間以上$ 684の給与を稼ぐ必要があります。これは、従業員が、作業の質や量に基づいて削減されるものではありません。一部の州には、カリフォルニアの免除役員の最低給与が、現在1週間あたり$ 1、280(週1回)、ニューヨークの1月1日(週1回)、ニューヨークの1回(週1回)、ニューヨークの1回(週)に1回、ニューヨークの1回、ニューヨークの1回、ニューヨークの1回、ニューヨークの1回、ニューヨークの1回、ニューヨークの1回、ニューヨークの1回、ニューヨークの1回、ニューヨークの週に1回、アメリカで1回、アメリカで1回、アメリカで1回、アメリカで1回、アメリカで1回、アメリカで1回、アメリカで1回、アメリカ、アメリカ、アメリカ、アメリカ、アメリカ、アメリカ、アメリカ、アメリカ、アメリカ、アメリカ、アメリカ、アメリカ、アメリカ、アメリカ、アメリカ、アメリカ、アメリカ、アメリカ、アメリカ、アメリカ、アメリカ、アメリカ、アメリカ、アメリカ、アメリカ、アメリカ、アメリカ、アメリカ、オーストラリア、オーストラリア、オーストラリア、オーストラリア

給与ベーステストと「週の変動」の罠

雇用主は、多くの場合、ドックの間違いを犯します 免除管理者の支払い 部分的な日欠不または懲戒めの理由 主要な安全規則に関連していません。そのような控除は、その従業員の免除を破壊し、同じ仕事分類の他のすべての従業員のために潜在的に破壊することができます。しかし、FLSAは、個人的な理由によるフルデイ欠如のための控除を可能にし、さらに大きな安全規則の不規則の懲戒処分のために、または家族休暇のために許可されていない または 退去のために 従業員が、または 退去する 行動 従業員が、または 就労者または 就労許可されていない場合 または サール サール ノーファール ノーファール ノーファール ノーファール ノーファール ノーファール ノーファール ノーファール ノーファール ノーファール ノーファール ノーファール ノー ノー ノー ノー ノーファール ノーファール ノーファール ノーファール ノーファール ノーファール ノーファール ノーファール ノーファール ノー ノー ノーファール ノー ノー ノー ノーファール ノー

管理職免除の拡大: 管理および専門家の代替品

管理者は、すべての管理者が役員免除にきちんと適合するわけではありません。 一部の管理者は、雇用主または雇用主の顧客の管理または一般的な業務に直結する、および従業員が重要な問題に対する裁量と独立した判断を執行することなく、プロジェクトやプロセスを監督することができます。 そのような場合、従業員の主任義務がオフィスのパフォーマンスであるか、または雇用主の顧客の管理または一般的な業務に関連しない作業であるか、従業員が重要な問題に対する判断を執行する場合には、管理者の免除が適用される場合があります。 事例には、管理者、管理者、人事担当または人事担当マネージャーが直接関連する作業が含まれます。

プロの免除 - 学習または創造的 - 法律、医学、エンジニアリング、または会計などの分野の高度な知識を必要とする役割を、一般的に長期にわたる研究によって得られます。 マネージャーにとってあまり一般的ではありませんが、専門的ライセンスを持つ部門長(例えば、クリニックを管理登録された看護師)は、主要な義務が高度な知識を必要とする専門職のパフォーマンスである場合、専門家の免除の下で資格を得ることができます。

主の差別: 管理対. ノン・マネジメント・ワークの実行

管理者が管理を主とした場合には、管理者の免除のために、非管理タスクに50%以上の時間を費やす従業員は、まだ資格を付与することができます。 「プライマリデュース」分析は、管理者の他の職務に対する相対的な重要性、裁量権力の頻度、従業員の相対的な自由、従業員の給与と従属する賃金との関係など、要因を見ています。 裁判所とDOLは、多くの場合、雇用主は、労働者が労働安全措置をとっているだけでなく、労働者が労働安全管理職を監督するべきではないか、または労働者の管理者が、労働者の管理者が、労働者の管理者が、労働者の管理者が、または労働者の管理者が従事者を雇用するべきではないか、または労働者が、労働安全管理職者を判断するべきではないか、または労働法的な立場で、または労働法的な行動する。

州法のバリエーションと高い閾値

FLSAは、カリフォルニア州、ニューヨーク、ワシントン州、オレゴン州、コロラド州、マサチューセッツ州を含む連邦のフロアを数多く設定していますが、厳しい過度の免除基準を制定しています。これらの州では、多くの場合、より高い最低給与、異なる職務テスト、または厳しい記録管理が必要です。例えば、カリフォルニアでは、執行免除のための「デューティテスト」は、従業員の作業時間の少なくとも50%が管理職職職に費やされる必要があるため、少なくとも2週間の雇用主人に対しては、雇用主人に対しては、雇用主人に対しては、少なくとも2週間以上が免除されます。

州法を遵守することは、雇用主が州の賃金と時間法の下で主張する可能性があるため、雇用主が制限の長い状況(例えば、ニューヨークの4年は、FLSAの2年を反復し、非快な違反を主張する)と、マサチューセッツ州の反乱のようなより寛大な救済を可能にすることができる。 多州労働力を持つ雇用主は、各従業員の場所のための最も保護基準を適用する必要があります。 DOLは、労働機関があなたの特定の規制を従うことが多い。

一般的な三種分類シナリオと赤のフラグ

管理者の過度を免除するというクラス分けは、これらの一般的なシナリオでしばしば起こります。

  • 「作業」のマネージャーまたはシフトリードは、チームと同じ非免除作業を実行する彼らの時間の過半数を費やす(例えば、料理、貯蔵棚、待ちテーブル)が、唯一の監督業務を持っています。
  • ] 小売店や、雇用、火災、または懲戒処分に本物権限を欠いている食品サービスで、勧告がほとんど続いているか、特定の重量を与えていない場合。
  • 建設や貿易における人体または乗組員のリーダーは、主に手作業を行なうが、現場で少数の労働者を指示する。
  • 週1回支給された「給与」のスーパーバイザー」が、部分日欠の支払いをした場合には、効果的に1時間従業員に処理する。
  • 部門長 直通報告なし (例えば、部門) または請負業者または一時的な労働者のみを監督するDOLは、通常、継続関係において2人以上の従業員の監督を必要とします。

雇用主は、職務の説明、時間記録、および実際の職務の定期的な監査を実施すべきである。 DOLと裁判所は、職務の純粋管理と監督当局が欠如している「副社長」が、執行免除のために修飾されないという仕事のタイトルを超えて見ている。

法的リスクとミスカリフィの関連性

雇用主が管理者を免除(週に40以上の労働時間の過給を支払うことはありません)と誤って分類した場合、結果は重度になります。FLSAの下で、集計された従業員は最大2年間(約3年間)、十分な違反を回復することができ、法の誤認や再燃性障害として定義)、液体の損傷に等しい量。弁護士の手数料と費用は、6万米ドルの取引を事前に確認するために与えられています。また、正規の取引の場合には、通常、$ 23ドルの取引を免除する場合には、通常、通常は$ 23ドルの取引を免除することができます。

また、DOLの賃金および時間部は、FLSAの過度の要件に違反する雇用主に対して1件1,000ドルの民銭の罰則を評価することができます。 繰り返しまたは十分な違反は、罰則を増やすことができます。 民間弁護士の一般的な法令(カリフォルニアのPAGAのような)を持つ状態で、支払い期間あたりの罰則違反は急速に蓄積することができます。 金融暴露を超えて、偽造は負の公観性、従業員の道徳の喪失、および規制当局からの腐敗につながる可能性があります。

コンプライアンスのベストプラクティス:ステップバイステップアプローチ

誤解や責任から保護するために、雇用主は、積極的なコンプライアンスフレームワークを採用する必要があります。

1. フォーマル・ジョブ・監査を実施

役員、管理職、または専門家として分類されるすべてのポジションを確認します。各役割のために、主任の職務、各タイプの仕事に費やした時間の割合、従業員の数と性質が監督され、独立した判断の程度、および雇用/ファイアの権限を文書化します。これらを29 C.F.R.パート541でDOLの規則と比較します。また、従業員の給与が連邦および州のしきい値を満たしているか確認します。実際に仕事に慣れていないか、または専門家が理解するかどうかを把握してください。

2. 給与の低音がきれいであることを確認して下さい

不適切な控除が免除の従業員の保証給与からなされることを保証するために、受審の支払い慣行。 明確な書面による方針を、受給者および管理者にのみ控除(フルデイ欠如、FMLA、主要な安全規則の停止、過払いのオフセットなど)が許可されていることを保証する。 不適切な控除が発生した場合は、速やかにDOL安全ハーバーの手順に従う(例えば、従業員を返金し、そのような方針を禁止する)。

3. 文書の権限と意思決定

各マネージャーにとって、雇用、発給、プロモーション、ステータス変更に関する推奨事項が「特定の体重」であることを記載したレコードを維持します。これは、人事行動に関するパフォーマンスレビュー、人事行動の正当性書かれた証拠、管理者がインタビューを実施したか、懲戒会議に参加したことを示すことができます。管理者が、雇用決定に影響した単一のインスタンスを指すことができない場合は、免除は弱くなります。

4. 法令変更の遅れを保ち続ける

連邦および州の最低給与レベルは変更することができます。 DOLは、Biden管理下にある給与のしきい値にさらに増加する提案しました。 2025年初頭に、約1週間に約1ドルのしきい値上げを上げる規則が施行されていますが、裁判所で挑戦されています。 雇用主は更新を監視しなければなりません。 州法も進化しました:ニューヨークとカリフォルニアは、インフレに対するしきい値。 DOLアラートを購読するか、賃金と相談を少なくとも1回だけに相談してください。 毎年恒例の相談してください。

5. 研修員・人事スタッフ

マネージャーは、その免除ステータスが、その職務に依存していることを理解しるべきである。免除と非免除の役割の違いを明確にするトレーニングを提供し、不適切な給与控除を禁止し、非免除の作業の正確な時間記録の重要性を説明しなければならない。人事スタッフは、重力生産作業を実行しているマネージャーや、2時間の個人的な支払い不在のためにドックを取った赤いフラグを見ることができるべきである。

6. 求人オファーで免責事項を使用する

雇用における言語を組み込むことは、雇用の職務を明確にし、ポジションが連邦法および州法の下で過度に免除されるという事実を免除する立場のためのものです。 決定的ではありませんが、これは、従業員が自分の分類を理解したことを示するために、後日訴訟で助けることができます。

管理者の免除に関するリモートワークの影響

リモートおよびハイブリッドの作業アレンジの上昇に伴い、雇用主は職務テストを適用する際に新しい課題に直面しています。 自宅から働くマネージャーは、依然として2人以上のフルタイムの従業員(従業員がリモートであっても)の仕事を指示し、ビデオコールを介して独立した判断を練習し、雇用に関する権限を持つことができます。 重要なのは、物理的な場所は、職務の性質を意図的に変更しないということです。 しかし、DOLは、主に事務員の手元または生産を遂行するリモートスーパーバイザーが、集中的な作業を行わないという注意を払っています。 管理者は、作業員が、作業員が作業を集中的に行うことができるだけではありません。

さらに、リモートワークは記録管理を複雑にすることができます。従業員は時間を記録する必要はありませんが、不定理な紛争が生じた場合、雇用主は実際の職務の証拠を持っていなければなりません。定期的にパフォーマンスレビューと活動ログを維持することをお勧めします。管理者の継続的な監督責任を示す。一部の雇用主は、特定のリモートマネージャーをリスクを削減する非免除として再分類することを選択しました。特に、直接レポートと対話するときに。

雇用弁護士または人事専門家のコンサルティング

FLSAとその州のカウンターパートは複雑で事実特異的です。記事は個別化された法的アドバイスに代わることはできません。雇用主は、特に新しい管理職の役割を作成するとき、新しい州に拡大したり、DOL調査後に、経験豊富な賃金と時間の弁護士に定期的に相談する必要があります。さらに、プロの雇用主組織(PEO)と専門人事コンサルタントは、分類監査を実行し、コンプライアンスシステムを実装するのに役立ちます。

連邦政府のガイダンスでは、DOLの「エルス」アドバイザーと[]のFact Sheets]が優れた出発点です。 州固有の情報については、 []]]] 人事管理(SHRM) は、比較チャートを提供します。 常に現在の規則をクロスリファレンスし、閾値とテストは変更される可能性があるため。

結論: 積極的な分類はあなたのビジネスを保護します

管理者のための過度の免除は自動ではありません。雇用主は、職務の厳格で正直な評価、給与レベル、および州固有の要件を実行しなければなりません。役割を明確に定義することにより、権限を文書化し、きれいな給与慣行を維持し、法的発達に電流を留まることで、不定法訴訟の財政的および運用的混乱を回避することができます。予防の費用は、監査および最新のトレーニングのための数時間です。これは、通常のレベルの慣行の実行可能性よりもはるかに低いです。