雇用の差別と法的権利の理解

職場の差別は、年齢、障がい、または宗教に基づいて、あなたの競争や性別のために、プロモーションのために渡されているような行為から、多くの形態を取ることができます。 また、ハラスメント、不等的な支払い、および誤った報告のための再帰を含む。 あなたが保護された特性のために不公平に扱われていると信じるならば、あなたは連邦および州法の下で強制的な権利を持っています。 規制当局が、あなたの問題の解決を期待するような、あなたは、適切な手順を理解することができます。

開始する前に: 雇用主のカバレッジを確認し、あなたの保護を識別します

苦情プロセスに潜入する前に、雇用主が連邦の反差別法で覆われていることを確認してください。 1964の民法のタイトルVIIは、15人以上の従業員、連邦、州、および地方政府、労働機関と民間雇用主に適用されます。雇用法(ADEA)の年齢差別は、20人以上の従業員に雇用主をカバーします。 アメリカ人は障害者法(ADA)を15人以上の従業員に雇用主に申請します。あなたの州政府が、または複数の労働機関が雇用主であるかを判断した場合、または複数の労働法(FEPA)が雇用主に雇用主が雇用主を雇用する場合があります。

また、保護されたクラスが認められているレビュー。 連邦法の下で、あなたは、レース、色、国家起源、性別(妊娠、性的指向、性別アイデンティティを含む)、宗教、障がい、年齢(40以上)、および遺伝情報に基づいて差別から保護されています。 状態および地方の法律は、海事状態、軍事排出状態、政治的親愛、または信用歴などのカテゴリを追加することができます。 保護カバーが正確に知っていると、あなたの苦情を正確にフレームするのに役立ちます。

ステップ1:法的に行動可能な差別として認定する

不公平な職場行動が違法な差別であるわけではありません。 クレームに成功するために、通常、雇用行動を示す必要があります。 そのような雇用、感情、支払い、または雇用への失敗 - 発生]の[]の悪用。 この証拠は、原因となる関係の特定を要求します。 法的に行動可能な差別は、直接証拠(例えば、管理者が、このグループを悪用するというわけではありません)によって証明することができます。

差別の種類

  • 治療を分離:] 雇用主が保護された特性のために別の誰かを扱います意図的な差別。
  • 分別効果:]] 分別効果が、分別的に保護されたグループに害を与えるニュートラルポリシーまたは慣行が、たとえ差別化を意図しなかったとしても。
  • ハラスメント:] 保護された特性に基づいて、敵対的な作業環境を作成するのに十分な重度または侵襲的である。
  • 再発:] 不審な差別、請求の申請、または調査に参加する従業員を罰する。

状況がこれらのカテゴリの1つ以上に合う場合は、正式な苦情処理に進むことができます。

ステップ2:即時かつ安全にすべてを文書化

徹底した文書は、差別主張の背骨です。 差別を疑った直後に、書面による記録を開始します。 各事件については、注意:

  • イベントの日時と場所[]。
  • ] と言ったか、または行なったことを正確に[ - 可能な限り直接引用符を使用してください。
  • すべての証人の名前[])、他の誰が提示するか、または関与している。
  • あなたや他の人が取ったアクション[を即時に行う(例、スーパーバイザーへの報告、人事への連絡)。
  • ] 事故が雇用に影響した (例えば、見逃されたプロモーション、変更されたシフト、懲戒)。

作業コンピュータやメールの外部にこのログを安全な場所に保管してください。個人ノートブック、暗号化されたメモアプリ、または個人デバイス上のパスワード保護ファイルを使用します。 文書の雇用者所有のシステムを使用していません。監視または訴訟の発見の対象となる可能性があるため。

支援する証拠を収集

あなた自身のノートを超えて、収集し、保存します。

  • メール、テキストメッセージ、インスタントメッセージ]は、差別的なステートメントを含むか、偏見の意思決定を示す。
  • 払戻し、出席記録、性能評価、および任意の書面による警告]を分離処理または再帰を実証する。
  • Witness文] — 見たか聞いたかの書き下げる行動を観察した同僚に尋ね、自分のレコードを保存するためにそれらを尋ねます。
  • []企業方針、ハンドブック、および反差別ポスター[] — これらは、あなたの権利を認識し、雇用主が義務を持っていたことを示しています。
  • ]任意の物理的な証拠(例えば、攻撃的な落書き、偏見の兆候)の撮影やスクリーンショット[。

雇用や差別行為に関連する文書を変更、削除、または破壊しないでください。証拠の政治的さは、あなたのケースを厳しく害し、制裁につながる可能性があります。

ステップ3:社内ポリシーと内部苦情のファイルのレビュー

ほとんどの雇用主は、差別を報告するための正式な手順を持っています。 従業員のハンドブック、イントラネット、またはコマンドのチェーンのための材料をオンボーディング - 通常、人事リソース。 内部の苦情を提出すると、通知に会社を置くと、費用対の法的行動なしで問題を解決する可能性があります。 EEOCに行く予定であっても、内部レポートは、利用可能なチャネルを介して問題に対処するために試みたことを示して、あなたのケースを強化することができます。そして、それはあなたがmitigateに失敗した後からあなたを守ることができます。

内部苦情を効果的にファイルする方法

  • 何が起こったのか、それが起こったとき、そして誰が関与していたのかを明確に、事実上、および気質な声明を書きなさい。感情的な言葉や意見を避けなさい。検証可能な事実に固執する。
  • サポートされている証拠のコピーを添付しますが、元のものを安全な場所に保管してください。重要な文書のみを提出しないでください。
  • 雇用主の方針に従って苦情を提出してください。電子メール、オンラインポータル、またはHRとのミーティング中に。 ペーパートレイルを作成する方法を使用してください。
  • 受領書の書面による承認申請とフォローアップのためのタイムラインのリクエスト。雇用主が対応できなかった場合、その文書も対応します。

火災、解散、または報告のためにハラススメントされているような、あなたは、あなたの苦情に明示的に懸念することに言及するなど、反発を恐れた場合。 反発は違法であり、そのような行為が発生した場合は、早期に使用できるあなたの恐怖を文書化することは、記録を作成しています。 また、あなたの組合契約または集団交渉契約が追加の悲嘆の手順を提供するかどうかを検討してください。 あなたは組合員である場合は、内部に提出する前に、あなたの代表者に相談してください。

ステップ4: 締め切りのアプローチの前に雇用弁護士に相談

あらゆる段階で弁護士を雇う必要はありませんが、経験豊富な雇用弁護士は、特に早い段階で評価できます。 多くの雇用弁護士は、無料の初期相談(30分から1時間)を提供しています。 弁護士は、あなたの場合の強さを評価し、正しい法的理論を識別し、潜在的な損傷を計算し、どの代理店や裁判所がアプローチするかを判断するのに役立ちます。 また、あなたは、あなたが偽造につながる一般的な下落を避けるためにあなたの料金を草案するの助けをすることができます。

法的ヘルプを見る必要があるとき

  • 差別化には、終了、減感、または重要な財務害(例えば、損失の賃金や利益)が関与しています。
  • 雇用主は差別の苦情を無視したり、再帰に従事したりする歴史を持っています。
  • 状況が差別の法的定義を満たしているかどうかは不明です。
  • EEOC でファイルへの期限が近づいてきて、タイミングや証拠に関するガイダンスが必要です。
  • 合理的な宿泊施設を必要とする既存の医療条件(例えば、障害または妊娠)があります。

弁護士が手に入ることができない場合は、法律相談機関、雇用法に特化した法律学校クリニック、または州の弁護士会の紹介サービスで確認してください。一部の弁護士は、一定の手数料に基づいて働いています。つまり、時間給ではなく、どんな決済や判断の割合を取ることになります。

ステップ5:EEOCまたは州庁との差別の料金を提出する

ほとんどの場合、雇用主を訴えることができる前にEEOC(または協力状態FEPA)に差別の請求をしなければなりません。EEOCは連邦の反差別法を施行し、あなたの主張を調査します。 請求は、あなたが訴訟を提出する必要がある、スーへの通知を受け取るための前提条件です。

ファイルへの方法

  • Online:]] EEOC.govの公開ポータルを使用して、問い合わせを提出します。 システムがあなたが資格を定める場合は、充電を提出することができます。
  • ] 人:] ローカルEEOCフィールドオフィスを訪問して、インテーク役員と会うことができます。 オンラインまたは電話での予約をスケジュールすることができます。
  • 郵便:[]]]] 充電フォームをダウンロードして、必要であれば、それを署名し、それを公正に持っていてください。 最寄りのEEOCオフィスにそれを郵送してください。 必ず日付スタンプでコピーを保管してください。

コンタクト情報、雇用主の法的名と住所、差別行為の詳細な説明、および発生した近似の日付を提供する必要があります。 収集した証拠に添付してください。 EEOCは、請求番号を割り当て、担当者に通知します。

重要な締め切り:制限の状況

最も一般的な理由の差別主張は却下されず、提出期限が欠落しています。 連邦法は、一般的に、あなたは、()180のカレンダー日内のファイルへの提出を必要とします。 あなたの状態が公正な雇用慣行法とEEOCとの作業協定を持っている場合は、この期限は]300日]に拡張されます。 そのような場合、あなたは、少なくとも2つの法則が、あなたは、あなたが既に可能な期間を経過する可能性がある場合は、あなたの状態にチェックしてください。

ステップ6:EEOC調査とメディエーションプロセス

EEOCは、ファイルの後、あなたの料金を確認し、続行する方法を決定します。 代理店にはいくつかのオプションがあります。

  • [] 法的な基準を満たしていない場合、雇用主がカバーされていない場合、出願が遅くなるか、またはクレームが有効な法的理論を述べていない場合。 あなたは、あなたが訴訟を提出することができる権利の却下と通知を受け取ります。
  • [] 意図した媒介 — 中性子が両側に相互に許容される決断に達するのを助ける自発的な、機密プロセス。 瞑想は、多くの場合、調査よりも速く、より少なく崇拝的です。 両当事者が合意した場合、EEOCは仲介者にケースを参照します。 多くの料金は、この方法で解決します。
  • [] 完全な調査[]を差し込みます。 EEOCは、証拠、目撃、文書の要求、および現場訪問を実施する可能性があります。 追加の情報を提供するか、記録されたインタビューのために座っているように要求されるかもしれません。 雇用主は協力する必要があります。

調査タイムライン

EEOCは10か月以内に調査を完了することを目指していますが、複雑なケースは長くかかることがあります。時々18か月以上。この期間は、いかなる証拠も破壊せず、あなたの弁護士(もしあなたが1つを持っている場合)があらゆる開発に更新され続ける。あなたがまだ雇用されているならば、あなたは専門的にあなたの仕事を遂行し、そして、あなたが従事者か不服として見ることができる行動を避けます。あなたのファイル後に起こる差別や再帰のあらゆる新しい事件の別のログを保管してください。

ステップ7:EEOC決定 - 合理的な原因または却下

調査終了時、EEOCは2つの調査結果の1つを発行します。

合理的な原因なし

EEOCが差別の不十分な証拠を見つけた場合、それらはあなたの充満を却下し、問題に]を訴えます。 これはあなたの場合が無効であるか、差別が起こらないという意味ではありません - 単に連邦機関は執行を追いません。 あなたはまだ通知を受け取る90日以内に民間訴訟を提出する権利を持っています。 多くの報知的な例は、OCEEOCが規制機関や規制機関で欠落し、規制機関に限らず、または規制機関が成功することになります。

合理的な原因

EEOCが差別が発生した可能性のある原因を見つけた場合、それはのレター決定を発行します。 代理店は、その後、雇用主と対立しようとする試みです。つまり、バックペイ、再送、またはポリシーの変更などの救済策を交渉します。 合意が成功した場合、ケースは決済契約で終了します。 同意が失敗した場合は、EEOCは、連邦法廷の訴訟をあなたに代わって、または連邦法の訴訟を主張することができます。

ステップ8:90日以内に連邦裁判所で訴訟を提出

あなただけのSueの権利通知を持っていると、あなたは90カレンダーの日を連邦地方裁判所で民法を提出する。 この期限は厳格で、まれに拡張される。 あなたの訴訟は、あなたのEEOC充電で上昇した同じ主張に基づいている必要があります、あなたが調査中に発生した追加の事実を、または元の充電に密接に関連している含めることができるが、。

弁護士との仕事

雇用差別訴訟は複雑で事実に集中しています。弁護士は、あなたが苦情を解決し、発見プロセス(証拠の交換)、argueの動きを管理し、補聴器や試験であなたを表明するのに役立ちます。あなたが勝つならば、あなたは(差別からの賃金を削減する)、前払い(再インスタンスが不可能な場合の費用が失われる)、感情的な苦痛、弁護士費用、および費用の補償(VII)に基づいて雇用する権利があります。

決済の可能性

ほとんどの差別ケースは、試験の前に解決します。あなたの弁護士は、金銭的補償、再送、雇用再割り当て、政策変更、トレーニング、または他の救済を含むことができる決済契約を交渉することができます。法的レビューなしで契約を署名することは非常に慎重である - それは、あなたがまだ発見されていない人、雇用主に対するすべてのクレームの放棄、または解放を訴える権利の放棄を含むかもしれません。

ステップ9: ディスカバリー、メディエーション、トライアル

ケースが落ちないと、訴訟プロセスを経ちます。 主段階は次のとおりです。

  • Discovery:]]] 両側の交換文書、カネジャー(書かれた質問)、および預金(オアス下にある経口証言)。 あなたの文書を生成し、質問に応答し、処分される必要があるでしょう。 あなたの弁護士はあなたが準備するのを助けます。
  • :]]]:多くの連邦裁判所は、裁判の前に仲介を試みるパーティを必要とします。 中立の仲介者は交渉を容易にします。 調停は、任意の時点での決済を行うことができます。
  • モーション:]]]] 雇用主は、合理的な陪審が見つからないと主張する、概要判断のための運動を提出することができます。 裁判官が同意した場合、あなたのケースは却下されます。 あなたの弁護士は証拠と法的引数で運動を反対します。
  • トライアル:]] 決済が到達されず、サマリー判定が拒否された場合、ケースは裁判官や陪審の前に試行します。 差別が有害雇用行動の動機づけ要因だった証拠の優先順位によって証明する負荷を負担します。 トライアルは長持ちし、感情的に排水することができますが、彼らはあなたの物語を提示し、フォーラムで雇用主アカウントを保持する機会を提供します。

訴訟を通し、弁護士と密接なコミュニケーションを保ちましょう。 預金の準備と、決済の議論が予測の瞬間まで続く可能性があるため。

追加のリソースとあなたの精神的な健康を保護する

このプロセスを通し、あなただけではありません。 いくつかの組織は、無料のまたは低コストのリソースを提供します。

精神的な健康を守る

差別の苦情を申し立てることは非常にストレスに満ちています。それは仕事で関係を緊張し、財政の不確実性を作成し、怒り、悲しみ、または不安の感情をトリガーする可能性があります。セラピスト、カウンセラー、またはサポートグループと話すことを検討してください。プロセスがあなたの日常生活にどのように影響するかをジャーナルに保管してください。それは、眠気、不安、または楽しさの喪失について、後で感情的な苦痛の損傷に対するクレームをサポートするために使用されます。セルフケアを優先し、家族や家族の権利を保ち、または行動を保ち、あなたの家族に留する権利を保ちません。

結論:あなたは公正で合法的な職場の権利を持っています

救済を得るために差別を認識する道は、慎重に準備、期限への厳守、そしてしばしば専門家の指導を必要とします。事件を徹底的に文書化することにより、内部報告システムを使用して、法的なウィンドウ内のEEOCチャージを提出し、必要に応じて法的相談を求めています。あなたのケースが仲介、決済、または試験で終わるかどうかにかかわらず、各ステップは、システムをナビゲートし、雇用主アカウントを把握するための自信を与えます。必要なリソースを速やかに把握し、適切な作業を要求する必要がない場合、あなたは適切な作業を放棄する権利を放棄します。