過度な法律と職場のハラスメントポリシー:実用的な断片

職場のコンプライアンスは、単一のポリシーの問題ではありません。 過度の法律とハラスメントポリシーは、それぞれ異なる目的のために機能します。1つは、公平な支払いを余儀なくし、他の従業員が虐待から保護します。 しかし、実際には、これらの2つの法的フレームワークは頻繁に重複しています。 彼らが行うと、組織は、疲労した従業員が行動する可能性がある、ハラスメントは、通常の営業時間外に発生したため、再帰還請求は、スケジュールの割り当てと断続的な手順の両方をクリアランスメントする必要があることを理解しています。 労働法的なガイドラインと労働条件を調べるには、これらが不可欠です。

1. 財団:米国における過渡法

過度の法律は、主にによって管理されています。 風力規格法(])、FLSA)、最小賃金、過時間支払い、記録管理、および青少年雇用基準を設定する連邦法の規定。 FLSAの下では、ほとんどの - 免除])、従業員は、通常の労働時間の料金で過度な支払いを受けなければなりません[FLT]および40以上の頻度で、少なくとも1週間以上が、少なくとも1回以上は、少なくとも1回以上が、少なくとも1回以上は、少なくとも1回以上、少なくとも1回以上、または4回以上は、または4回以上、または4回以上は、または4回以上は、または4回以上は、少なくとも1回以上、または4回以上、または4回以上、または4回以上、または4回以上、または4回以上、または4回以上、または4回以上、または4回以上、または4回以上、または4回以上、または4回以上、または4回以上、または4回以上、または4

FLSAの過時間ルールの重要な要素

  • [免除と非免除の分類:エグゼクティブ、管理、専門、および特定の外部の営業従業員は、特定の給与と職務テストを満たした場合、免除される場合があります。 誤解は、訴訟の一般的なソースです。 労働部 の更新は、免除のためのバーを上げ、雇用主が毎年の慣行を支払い、雇用主のために重要な役割を果たしています。
  • 週の定義]: 週は固定で、168時間(連続24〜時間)の期間を再帰します。 オーバータイムは、週ごとに計算され、給与期間は1回ではありません。 雇用主は、過度の義務を回避するために、複数の週に平均時間することはできません。
  • [] 補償可能な時間: 常にカウントされません。 旅行時間、オンコール時間、およびトレーニング時間、または状況に応じて補償できないことがあります。 「待ち合わせする待ち合わせ」区別は、多くの場合、管理者と従業員の両方を混乱させ、不注意な違反につながる。
  • [ 法上敷:多くの州には、独自の過渡的な統計(例えば、カリフォルニアは8時間後に毎日過渡を必要とします。 コロラドは、特定の業界のための「1日当たり1〜1〜1〜1〜4時間」規則を使用しています)。 雇用者は、従業員に法をより有利に適用する必要があります。 カリフォルニア州の労働基準施行などの州の執行機関は、FLSAの連邦救済を超えて罰則を課すことができます。

労働災害の防止のために、労働災害の予防と労働災害の予防と労働の予防を継続的に実施する。労働災害の予防と労働災害の予防と、労働災害の予防と労働災害の予防と予防の予防と予防の予防と予防の予防と予防の予防と予防の予防と予防の予防と予防の予防と治療の予防と治療の予防と治療の予防と治療の予防と治療の予防と治療の予防と治療の予防と治療の予防の予防と治療の予防と治療の予防の予防と治療の予防と治療の予防と治療の予防の予防と治療の予防の予防と治療の予防処置の予防と治療の予防処置の予防と治療の予防と治療の予防処置の予防と治療の予防と治療の予防と治療の予防と治療の予防と治療の予防と治療の予防と治療の予防処置の予防と治療の予防と治療の予防と治療の予防と治療の予防と治療の予防と治療の予防と治療の予防と治療の予防と治療の予防と治療の予防処置の予防と治療の予防と治療の予防と治療の予防と治療の予防と治療の予防

2. 労働環境のハラスメントポリシー:法的コンテキストとスコープ

労働場所のハラスメントは、1964の民法のの「Title VII」に違反する雇用差別の形態である障害者法[]]を持つアメリカ人、 雇用法のAge差別、およびその他の連邦および州法。 ハラスメントは、性的行為、または性的行為、または性的行為、または性的行為、または性的行為、または性的行為、または性的行為、または性的行為、または性的行為を認めたかどうかを含みます。

職場のハラスメントの種類

  • Quid Pro Quo:「これのために」 - 雇用の恩恵、プロモーション、または継続的な雇用の交換に性的支持を要求する。 このタイプのハラスメントは、犠牲者の雇用条件上の権限を持つ人や人は常にスーパーバイザーを含みます。
  • 敵の労働環境]:刺激、敵対的、または虐待的な雰囲気を作成するために十分に重度のまたは侵襲的を実行します。 これは、攻撃的なジョーク、スルー、物理的刺激、または繰り返された望ましくない進歩を含むことができます。 導管は、客観的にも主観的に攻撃的でなければなりません。
  • [Third-Party Harassment:クライアント、顧客、またはベンダーによるハラスメント、雇用主が知っていたり、知っていたりしても責任を負う可能性がある。 顧客の行動に関する繰り返しの苦情にもかかわらず、行動に失敗したときに、裁判所は雇用主を負っています。

効果的なハラスメントポリシーは、禁止行為を定義し、明確な報告手順(複数のチャネルで)を提供し、プロンプトと公平な調査を約束し、再帰を禁止します。 米国イコール雇用機会委員会()EEOC[])は、雇用主責任のガイダンスを発給し、雇用主が労働を阻害する場合には、労働災害や労働災害に備えて、労働災害に備えて、労働災害を防止する場合には、労働災害や労働災害に備えて、労働を防止するなどのリスクを防止します。

3. 過時間とハラスメントポリシーの重複方法

交差点は理論的ではありません。それは職場のシナリオで発生します。これらの重複ポイントを理解することは、雇用主が両方のリスクを同時に解決する政策を設計するのに役立ちます。過度の法律とハラスメントポリシーが収束する5つの最も重要な分野です。

3.1 疲労とミスコンダクト

長いシフトと過度の過度の過度の過度の運動は、物理的および精神的疲労を増加させます。 疲労の従業員は、不満の判断、下衝動の制御、および軽度の不満を軽微な不満を提示する可能性が高いです。 これにより、未成年の失礼を嫌がらせに陥らせ、または逆に、従業員が嫌がらせされていることを認識する可能性が低いようになります。 人的限度を考慮せずに強制的に過度の雇用者は、通常、6時間の経過を監視する可能性があると述べています。

[ 労働安全衛生研究所は、1日当たり12時間以上働いたことが、37%の労働災害やエラーのリスクを増加させることを示しています。 物理的な安全に焦点を当てた研究が、同じ認知障害は社会的相互作用に影響を及ぼします。 雇用主は、連続したシフトを制限し、適切な休憩期間を提供する疲労リスク管理システムを実施することを検討する必要があります。

3.2 過時間中のハラスメント

ハラスサーは、クロックを尊重しません。 夕方のシフト、週末の過時間、または従業員がオフ時間にリモートで作業している間、事件はクロックを尊重することはできません。 「通常労働時間」に対処する方針は、危険なギャップを作成します。 過度にハラスがされた従業員は、彼らがハラスサーが過度の割り当てを制御するスーパーバイザーである場合、特に、彼らが反復を恐れているので、報復に報復することができません。 例えば、女性技術者は、過度の収入が終わるまで働く義務的な週末は、彼女の損失は、彼女の交代を無視する可能性があります。

このギャップを閉じるために、ポリシーは、雇用主の敷地内外、支払済または未払いの時間中、または会社が発行するデバイスまたは作業目的のために使用されるパーソナルデバイスを介して行われるかどうかにかかわらず、ハラスメントの禁止が24 / 7適用されることを明示的に述べるべきです。

3.3 再帰のためのツールとして過度

従業員がハラスメントを報告するとき、リタレーションは違法です。しかし、暗黙のリタレーションは、作業スケジュールの変更の形態を取ることができます。スーパーバイザーは突然、不断の従業員を不断の過時間シフトに割り当てる可能性があります。または、逆に、財務ニーズにもかかわらず、従業員の過度な時間を減らすことができます。過度の支払いは、多くの労働者の収入の重要な部分であるため、そのようなスケジュール操作は、書面による書き込みなしで、報告者を効果的に罰することができます。FLSA - およびこの規定は、この従業員に反する。

地域物流会社に対する2023 EEOC訴訟では、代理店は、マネージャーが1週間15から0までの時間を切断することによって性的なハラスメントを報告した男性従業員に対して報じたと疑わしい。 EEOCは、突然のスケジュール変更が悪用な雇用行動を構成すると主張した。 この場合、25万ドルの取引リスクを緩和し、残業ツールとして残業リスクを強調した。 雇用主は、状況が悪用されているかどうかを判断する必要があります。 理由は、正当性が判明するかどうかにかかわらず、その理由は、いかなる状況でも、状況を把握できるか否認するかどうかを判断する。

3.4 ハラスメント・リーク時の過時間給の計算

従業員が、例えば、ストレスから回復するか、または、返還時に過度の有資格性を生じる調査に協力するために、敵対的な職場環境のために退去する場合。 残留が将来の支払いに影響を与える前に、従業員の平均残業時間はありますか? 従業員が戻ったら、不在の計算のための定期的な料金にどのように影響しますか? 雇用主は、多くの場合、これらの問題を慎重にナビゲートする必要があります 労働者の賃金および時間課 [FLT] [FLT] [FLT] [FLT] [FLT] [FLT] [FLT] [FLT] [FLT] [FLT] [F] [F] [F] [F] [FLT] [F] [F] [F] [F] [F] [FLT [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F [F] [F [F [F] [F [F [F] [F] [F [F] [F] [F [F] [F] [F] [F] [F]

通常、残すのは、返還時に残留する権利を創出しません。残業時間は、与えられた週に働いた実際の時間に基づいています。しかし、保護された従業員が家族および医療休暇法(FMLA)の下で退去するか、またはDisabilities Actのアメリカ人の下にある合理的な宿泊施設がその期間中に過度に働いた場合は、雇用主は将来の過渡機会を否定することによって従業員に差別化しないことを確認する必要があります。適切に処理された移行は、再帰請求またはFMLAの干渉につながることができます。

3.5 記録管理と文書化

FLSAは、雇用主が労働時間の正確な記録を維持し、支払った賃金を要求します。 ハラスメントの主張が過度に時間を超えた場合、遅延シフト中にのみ発生するハラスメントのパターンなど、これらのレコードは重要な証拠になります。 重要な記録は、雇用主の防衛とクレームのケースの両方を補うことができます。 不適切な時間管理は、独立したFLSA違反を構成する可能性があります。 調査中、EEOCはしばしば要求時間と出席者が、特定のスケジュールを監視するかどうかを疑わしい通知するために、すべての通知を要求します。

最高の練習: 少なくとも 3 年間 (制限の FLSA の statute) のすべての時間レコードを維持し、スケジュールを保存します。, シフトの割り当て, 過時間変化に関する通信. ログの変更と承認が信頼性の高い監査証跡を提供するデジタル タイムキーシステム.

4. 法的影響と事例

裁判所と代理店は、重複を解決しました。 1つの注目すべきケースでは、 [ジョンソンv。 Spartan Logistics, Inc. (2021、E.D. Mo.)、不規則な裁断者が不当な環境に強制的に要求されたことを主張した部署で強制的な過度に働いた従業員。 裁判所は、雇用主が、それが、従業員が、その欠陥が、その欠陥を解決し、従業員が、その欠陥を速やかに通知し、従業員が、その欠陥を解決するかどうかを、その欠陥を解決できなかった場合に、雇用主が責任を負うことができると判断した。

EEOCは、雇用条件に影響を及ぼすと、雇用の期間や期間が経過した後、ハラスメントが発生した状態に影響する状態を常に取り上げてきました。雇用主は、ハラスメントが防衛として「クロックオフ」になったという事実を使用することはできません。同様に、従業員が過時間に起こったハラスメントが、他の保護活動に対する反復として不法であると報告したため、再帰化は、特にVIIが強制的な労働法を発するものではありません。

FLSAの間違いが職場の悪い状況に伴う「]」の2022ガイド。 「過度の法律を無視する従業員は、より弱いハラスメント防止システムがある傾向がある」と、FLSAの間違いが職場の悪い状況に伴っているのハイライトされた]からのガイド。 「過度の法律を無視する雇用者は、過度のハラスメント防止システムが弱くなり、従業員の幸福に対する敬意の欠如から、両方のガイドは指摘した。 SHRMは、専門家が、監査の問題を疑うために、両方の手順を主張することを推奨します。

5. 雇用主のベストプラクティス

法的暴露を削減し、敬意のある文化を育成するために、雇用主は、過度かつハラスメントのコンプライアンスを単一のフレームワークに統合する必要があります。次の慣行は、規制上のガイダンス、裁判所の決定、および業界経験から引き出されます。

5.1 統一されたポリシー

過度、リモートワーク、時間後に、または企業主催イベントで発生するいかなる場合も、異常なハラスメントを明示的に状態にするポリシーを破棄します。 過度の割り当てが報告の報酬として使用されるか、または報告されていない罰として使用されないという声明でこれを公正に述べてください。 雇用主のコミットメントを適切に設定することで、疲労関連のリスクを最小限に抑えることが重要であると考えてください。

5.2 断面のトレーナーマネージャー

スーパーバイザーは、【]]のスケジュール決定は、差別化または非正規の]であることができることを理解する必要があります。 トレーニングは、従業員がハラスメントの形で過度に強制されていること(c)、不規則な時間中に起こるハラスメントのレポートを処理する方法(a)、および(d)、従業員が不規則な状況を判断することなく、行動を判断する適切な手順を判断する方法をカバーする必要があります。

5.3 保護されたグループによる監視の残業パターン

不当なグループ(レース、性別、年齢など)が不当に割り当てられたグループ(レース、性別、年齢など)が、不当なシフトを定期的に確認したり、不当なオーバータイムから除外されるようにします。影響を分離することは、意図の直接的な証拠なしでも、差別の証拠となる可能性があります。 人口統計グループ全体で過度の配分を比較し、統計的に重要なアウトレイヤを調べるレポートを作成するために、HRソフトウェアを使用してください。

5.4 オフ・ワーズ・インシデントのための安全な報告チャネルを作成

従業員は、通常の営業時間内だけでなく、24時間体制でハラスメントを報告できる必要があります。匿名ホットライン、オンラインポータル、または勤務時間外にテキストやメールを介してレポートを受け取ることができる指定された人事連絡先を検討してください。 昼間に行われた人々と同じプロンプト応答を受信した後の時間のレポートが確認されます。 常時シフトを作業する従業員は、彼らが報告するアクセス可能な方法を持っていないと感じているので、彼らは単に行動を耐える。

5.5 完全なコンテキストで調査

ハラスメントの苦情を調査するとき、時間レコード、時間経過時間経過、シフトの割り当てを収集します。 疑惑のハラスサーが不満の時間と過度が分離またはターゲットを圧力するために使用されていたかどうかをコントロールしていたかどうかを決定します。 苦情が支払や時間操作を伴う場合はFLSAのコンプライアンス質問を添付してください。 調査官は尋ねるべきです: 「あなたが望むことをした時間を超える作業を尋ねる」と「あなたが負傷を許さないと感じた場合、あなたはしばしば否定的な答えを却下回る可能性が低いですか?

5.6 禁止の反発の明示的

再帰はEEOCの費用で最も一般的な発見であり、, 以上を作る 56% に提出されたすべての料金の2023. 状態は、過時間時間の変化を政策的に明確に, シフトの割り当て, または、従業員がハラスメントが再帰として扱われる報告されたので、柔軟性をスケジューリング. 執行をバックアップする - マネージャーが報復, 優先順位に関係なくそれらを懲罰. 再発のゼロ-許容差, 強固なゲームから強いコミュニケーションを伴って, 監督者との差別化.

6. 従業員の権利と行動

過度にハラスメントを経験したり、過度な権利を認めている従業員は、保護と救済のためにいくつかのアベニューを持っている。

  • [Document all]: 日、時間、およびハラスメントの詳細、および任意の過度の割り当てをログに保管します。 メール、テキスト、およびシフトスケジュールを保存します。 デジタルタイムスタンプは重要な証拠です。
  • 内部報告を使用します。会社の苦情処理に従ってください。ポリシーが不明な場合、管理者または人事担当者に報告します。 通知レポートは、通知に雇用主を置くことができます。
  • [EEOCまたはState Agency[の料金を添付してください。 料金は、通常、州に応じて180日以内に提出する必要があります。 [EEOC充電プロセス[]]]は無料で、オンラインで開始することができます。 代理店は、調査、仲介、または適切な---Sueレターを発行することができます。
  • 弁護士[を相談してください。過度の操作やハラスメントが重度の場合、法律相談はFLSA、タイトルVII、または状態の等価の下で訴訟を提出することに助言することができます。 多くの雇用弁護士は無料の初期相談を提供します。
  • []WHDアシスタンス:過度の違反のために、賃金および時間部は苦情を調査し、支払い、清算された損害、および罰を注文することができます。 苦情は機密に提出することができます。

従業員は、 [] の報告は、支払いの問題の苦情を申し立てるためのFLSAの反回復規定の下で、タイトルVII(再帰禁止)の下に保護された活動[]であることに注意してください。 この二重保護は、雇用主が、法的にハラスメント、過度の支払い、またはその交差に関する懸念を罰するための従業員を罰することができないことを意味します。 実際には、FLSAの偽り防止に関する権利は、彼らは、その権利を侵害する権利を侵害する権利を侵害する権利を侵害する権利を侵害するかどうかを意味します。

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