従業員ハンドブックの免責事項を含むの重要性

従業員のハンドブックで免責事項は何ですか?

従業員のハンドブックの免責は、文書の法的地位を明確にし、雇用主の責任を制限する正式な声明です。それは、ハンドブックが雇用の結合契約ではないことを明示的に述べています。そのポリシーは、会社の裁量で変更される可能性があること、そしてハンドブックで保証されていないことは継続的な雇用を継続します。免責事項は通常、最初のページまたはハンドブックの正面の近くのスタンドアローンセクションとして表示され、従業員が同意した行動を認めた場合には、その契約を承認するか、またはその承認された契約を解除する権利放棄する可能性があります。

免責事項は、管轄区域や企業のニーズに応じてさまざまな形態で来ます。一部には、合意書(特に米国)が含まれますが、他の人は、非契約言語とポリシーを変更する権利を強調しています。場合によっては、免責条項は、機密性、知的財産権、または非開示契約をハンドブック内で埋め込むものとします。フォーマットに関係なく、ウェルテッド・ディスカウンジャーは、すべての法的要件をクリアし、すべての法的要件をクリアする権利を規定するリスク管理ツールとして機能します。

免責条項は、従業員がハンドブックを開くときに最初に読み取るものでなければなりません。それは文書の残りの部分のための調子を設定し、説明されたポリシーがガイドラインではなく、契約上の条件であることを明確にします。多くの組織は、歓迎された手紙やコンテンツの表直後に免責事項を配置し、ポリシー言語が見直しされる前にそれが見られるようにします。この配置は意図的です:裁判所は、多くの場合、免責事項が通知に合理的な従業員を置くの十分な意識があったかどうかを調べます。

組織の免責事項

契約クレームに対する法的保護

免責事項を含む最も説得力のある理由は、従業員がハンドブックが結合雇用契約を構成すると主張することを防ぐことです。裁判所は、そのような「永続的雇用」、または「あなたは、間違った黙示録を作成することができます」など、ハンドブックの漠然とした言語が、そのような解釈を明示的に拒否し、私たちは常に進歩的な懲戒に従うことになります。これは、間違った契約を保証することができます。強力な免責事項は、そのような解釈を明示的に拒否し、偽りなく情報や判断の決定だけをするために、特定の目的のためにのみ、特定の情報と判断をすることができます。

黙示録の概念は管轄区域によって変わります。ある州では、約束として合理的に解釈される可能性のあるいかなる声明は契約上の義務を作成することができます。例えば、ハンドブックが「従業員は正式な審査プロセスなしで終了しません」と述べた場合、裁判所は拘束力のある約束としてそれを見ることができます。同様に、書かれた免責条項は、ハンドブックの方針が執行可能な権利を生じないという主張を中和します。雇用主は、他の方法では、決定的な政策を主張するべきではありません。

入社採用の採用

ほとんどの米国州(モンタナ州では、注目すべき例外である)では、雇用は、いかなる関係をいつでも停止できるという前提で推定されます。免責条項は、ハンドブックに何も変更されていないことを示することによって、この原則を強化します雇用の不満の性質。複数の州や国で動作する企業にとって、免責条項は、メッセージの標準化と雇用状況に関する曖昧性を減らすのに役立ちます。

雇用が単一の文であふれているということは単に言うのは十分ではありません。免責条項は、管理者、監督者、または代表者が正式な関係を変える経口または書面による合意に入る権限を持つことを宣言するべきです。この言葉がなければ、従業員は管理者が「ジョブセキュリティ」または「長期雇用」の動員の約束が、ハンドブックの免責条項の状態がそうでなければ、黙った契約を作成したことが明らかになったことを主張することができます。署名された組織には、署名された組織が、署名された組織に署名された組織に署名された組織が記載されている必要があります。

リアルな従業員の期待の設定

免責事項なしで、従業員は変更できない保証としてハンドブックポリシーを解釈することがあります。例えば、会社が後で変更またはキャンセルしても、詳細に記載されている休暇ポリシーは、支払済時間の約束として見なされるかもしれません。免責条項は、ポリシーが会社の裁量で変更される可能性があることを宣言しています。これは、従業員が特定の利点が不明確な権利でないことを理解し、公式の更新で現在の滞在をすべきであることを意味します。

これは、ボーナス、コミッション、およびパフォーマンスベースのインセンティブに関するポリシーのために特に重要です。ハンドブックが詳細にボーナスの式を説明しているが、ポリシーが変更できるという宣言者が含まれていません。その式に従う従業員は、会社が変更した場合に有効なクレームを抱える可能性があります。免責事項は、会社の柔軟性を保護し、ビジネスニーズ、経済条件、または戦略的優先事項に基づいて補償プログラムを調整します。また、従業員が人事またはその管理者から明確化を求めることを奨励するか、または保証されていないか否かを保証するかどうかを保証します。

紛争や誤解の軽減

ハンドブックは、企業文化、チームワーク、または相互尊重に関する刺激的な言語を時々含んでいます。そのようなステートメントは正当である一方で、従業員が、同社が独自の規定基準を満たしていないと主張した場合、彼らはハラスメントまたは差別主張で証拠になることができます。免責事項は、ハンドブックが契約ではないことを説明し、ポリシーは法的に要求されるものを超えて強制的な約束を作成しない。これは、内部の悲嘆の行動の不当性を法的に減らします。

例えば、ハンドブックは「差別化から自由で敬意のある職場環境を提供することにコミットしています。」と言い換えれば、それは正式な声明ですが、従業員が会社にその約束に住んでいなかったと主張した場合、会社に対して使用することができる。免責事項は、そのような声明は、法律によって課されたものを超えて法的義務を作成することを主張するものではありません。また、人事および経営は、すべての内部コミュニケーションが法律で訴訟に使用することができることを心配することなく、政策や期待についてより自由に通信するのに役立ちます。

グッド信仰と勤勉を実証

法律相談員が書いた言葉やレビューの免責条項を含む雇用主は、ハンドブックの非契約上の性質について従業員に知らせるために合理的な措置を講じていることを示しています。裁判所と規制当局は、この証拠として良い信仰の証拠として見ることができるかもしれません。これは、訴訟や監査に有利であることができます。また、従業員が後で手帳の制限を疑っていた場合は、明確な紙道を提供します。

グッド信仰は単なる法的な概念ではありません。それはまた実用的なものです。従業員が自分の雇用主がハンドブックの性質について透明であることを感じたとき、政策が変化するならば、彼らは誤解を感じる可能性が低いです。効果的な免責は、明確な雇用主との関係のための段階を置きます。そして、期待は始まりから明らかです。また、組織が順調に順調に対応し、適切な文書と法的レビューに投資していることを実証しています。

強い免責事項の重要なコンポーネント

入社時の雇用に関する声明

組織が正式に運営する場合、雇用が正当であること、そしてハンドブックの変更がないことを明確に述べます。例えば「このハンドブックは雇用の契約ではなく、継続的な雇用を保証するものではありません。あなたの雇用は、あなたと会社がいつでも関係を解除することができることを意味する、または原因や通知なしに」。一部の専門家は、このメッセージを複数の場所で再構築することを推奨しています。例えば、雇用者は、雇用政策のセクションで、再び、雇用のセクションで。

書面で行動する指定された役員以外の会社の代表者が、正式な関係を修正する権限を持っていることを必ず示してください。これは、従業員が、管理者の口頭声明が仕事のセキュリティの拘束力のある約束を作成したと主張するのを防ぐことができます。また、雇用の本質が、パフォーマンスレビュー、懲戒プロセス、または利益プログラムを含む、いかなるポリシーや手順に関係なく適用されることを明らかにする文章を追加します。

契約条項なし

基本的に、ハンドブックは雇用主と従業員の間で契約、エクスプレスまたは黙示的を作成していない状態です。そのような用語にコミットするために法的に準備されていない限り、「約束」や「あなたが権利者である」などのフレーズを避けてください。代わりに、使用:「このハンドブックは情報提供目的のためにのみ意図されており、雇用の契約を構成しません。どちらが表明または黙示的です。それはあなたの雇用の真似性を変えません。」

契約の条項は、ハンドブック内のすべてのポリシー、手順、およびステートメントをカバーするのに十分広範囲であるべきであり、管理者または人事からの口頭または書面による通信。一部の組織には、ハンドブックがサードパーティの受益権を作成していないことを明らかにする言語も含まれています。つまり、従業員ではない人、家族や請負業者などによって強制されないことを意味する。この保護層は、特に、会社が、一時的な労働者または臨時労働者に関与するのに役立ちます。

ポリシーを変更する権利

会社は、いかなる時も、予告なしにポリシーを更新、変更、削除する権利を留保する権利を留保する文を含みます。これは、ビジネスが変化するかどうかを保護し、利益を変更したり、規則を実施しなければならない。例えば、「会社は、変更、中断、またはいつでも本で説明する利益をいつでも、通知の有無にかかわらず、いつでも、本書で説明する権利を留保します。」

この条項はしばしば見落とされますが、免責条項の最も実用的なコンポーネントの1つです。それなしで、従業員は雇用の期間に、雇用日の影響でポリシーが変更されていないことを主張することができます。条項を変更する権利は、新しい法律、経済圧力、またはビジネス戦略の変化など、状況を変えるために適応する会社の能力を維持します。それはまた、従業員の方針の変更や同意が必要としているすべての期待を排除します。

継続雇用の保証なし

ハンドブックが仕事のセキュリティの保証を一切していないことを補強します。パフォーマンスレビューや懲戒処分の手順に関する声明でさえ、同社が彼らから逸脱する可能性がある言語で優先すべきです。サンプル条項:「このハンドブックに記載されたポリシーと手順はガイドラインです。同社は、その裁量でそれらから出発し、このハンドブックで何も解釈されなければならない。」

この条項は、進行中の懲戒、性能改善計画、または終了手順を説明するポリシーのために特に重要です。ハンドブックが「従業員は終了前に書かれた警告を受け取ります」と述べた場合、それは必須プロセスとして解釈される可能性があります。免責条項は、同社が手順をスキップしたり、状況に応じて異なる手順を使用する権利を留保するかどうかを明らかにする必要があります。また、即時終了が必要である場合には、同社を保護するのに役立ちます。例えば、不正行為、安全違反、または不正行為の場合。

管轄言語

法律は州、州、または国によって異なります。例えば、カナダの州には特定の通知期間が必要で、または完全に言語を禁止しています。同様に、多くの欧州諸国は、米国スタイルの免責条項が損なう可能性がある強力な従業員保護を持っています。あなたの管轄区域にあなたの免責事項を仕立てるために、地方の法律相談員と協力してください。複数の場所で運営する場合、管轄区域固有の付随を負う一般的な免責事項を検討してください。

リモート従業員を持つ企業は、複雑さを増大しました。複数の州や国で従業員を雇用する場合、各拠点の法律に準拠する免責条項が必要な場合があります。カリフォルニア州の従業員を持つバージニア州の会社では、カリフォルニア州の厳格な規則に、あたかも雇用と従わない契約を取り組む言語が必要になる場合があります。最も安全な方法は、すべての従業員に適用される一般的な免責条項を、特定の管轄区域に別々の付随または追加することが必要です。あなたの法的相談は、あなたが特別な治療を要求するかどうかをあなたを助けることができます。

法的ピッタフォールとテムを避ける方法

雇用弁護士との仕事

法律上の助言を交換することはできません。知識のある雇用弁護士は、潜在的な責任についてあなたの手帳を見直し、最新の裁判所の判決と規制にあなたの免責事項が整列することを確認します。あなたがあなたの会社が複数の州や国で従業員を雇う場合は、これは特に重要です。紛争法は対処しなければならない。

弁護士を選ぶとき、雇用法を専門とする人を探り、業界におけるハンドブックレビューの経験を持っています。彼らはあなたの管轄区域で最近のケース法に精通し、裁判所が懲戒処分の言語をどのように解釈しているかを理解しなければならない。徹底したバージョンがどのようなものかを見るために、比較可能な組織からのサンプル免責条項を尋ねる。良い雇用弁護士は、単に免責事項を検討するだけでなく、その人は、意図されていない契約義務を作成することができる言語のためのハンドブックの残りの部分もチェックします。

内部の矛盾を避けて下さい

一般的な間違いは、ハンドブックの前で強い免責条項を置くが、契約言語を他の場所で使用しています。例えば、Y基準を満たした場合、Xのボーナスを受け取るというボーナスポリシーに記しています。そのような約束は、一般的な免責事項をオーバーライドし、執行可能な権利を作成することができます。文書全体を通して一貫性を確保します。柔軟性を維持したい場合は、「私たちはいつも」または「保証されます」などの絶対的な言語を避けてください。

約束や絶対的な言語のあらゆるインスタンスを識別するために、ハンドブックの完全な監査を実施します。「従業員が権利である」、「会社保証」、または「会社が受け取る」、または「条件がなければ、会社が受け取る」など、約束として解釈できるフレーズを探します。「会社が提供することができる」、または「一般的に会社が従う」など、より柔軟な選択肢を交換してください。目標は、契約を解除するために、ハンドブックの有用性を維持することです。

定期的にレビューとアップデート

免責事項は、セットアンドフォアされていません。法律変更と事業が進化するにつれて、あなたの免責は更新する必要があるかもしれません。例えば、リモートワークの上昇は、州間を横断する従業員のための管轄区域およびあや織りの状態に関する質問を提起しています。少なくとも毎年、主要な法的変更後にハンドブックを見直してください。

カレンダーリマインダーを12か月ごとに見直し、または、合併、買収、新規状態への拡張、または労働力組成の変化などの重要な変化を経た場合、より頻繁に設定します。また、いつでも、免責契約に大きな裁判所がいるか、またはあなたが作動する管轄区域で採用している場合、不規則な免責条項は、すべての時点での免責条項よりも悪くなる可能性があります。それは、補償のギャップを残しながら、偽りのセキュリティの感覚を与えるからです。

署名された承認された承認

従業員が手帳の非契約性に読み、理解し、同意したことを確認する署名された承認書と組み合わせると、免責条項は最も効果的です。各従業員の人事ファイルでこれらの署名されたフォームを保存します。承認されていない、従業員は、あなたの法的防衛を弱めることは決して見ていないと主張することができます。

アクセシデントフォームは、ハンドブック自体から別の文書であるべきであり、それは場所やバージョン番号によって免責条項を参照すべきである。従業員が雇用の正当性(該当する場合)を認識し、ハンドブックが契約を作成していないことを認める言語を含む。フォームが署名され、従業員の開始日後にまたは短い期間後に日付が経っていることを確認してください。既存の従業員のために、彼らは、手帳や、または更新された期間を準備した後に、新しいアクセシデントに署名し、それを署名しています。

免責事項を効果的に統合する方法

戦略的配置

著名な場所に、通常、歓迎メッセージやコンテンツのテーブルの直後に、ハンドブックの最初のページまたは2番目のページを、蒸留所に置きます。一部の組織には、雇用政策セクションの始まりと、再び認識セクションでそれが含まれています。目標は、すべての従業員が詳細なポリシーを読む前にそれを見ることを確実にすることです。

目隠しをしているような、大胆な見出しや箱を飾るなど、不審なことに注目すべき。一部の企業は、その内容を疑うために、別のページに「重要な通知:このハンドブックは契約ではありません」などの著名な通知を置きます。より目立った免責事項は、その内容を主張する従業員にとって困難です。あなたのハンドブックがデジタルであるならば、あなたは、従業員が「完全な文書を認める前に、購読を購読するか、または従業員に尋ねることを検討してください」。

平文の言語を使う

法的ジャーゴンは従業員を混乱させ、免責の有効性を減らすことができます。明確に書き、すべてのレベルに従業員が理解できる簡単な英語を直します。過度に複雑な文章やラテン語を避けてください。例えば、「この楽器は、一条あたりの契約を構成するものではありません」と書いてください。「このハンドブックは契約ではありません」。短い文章、アクティブな音声、および毎日の語彙を使用してください。精度の法的条件を含める必要がある場合は、括弧または脚注の文の説明を手動で組み合わせてください。

異なる部門や教育レベルから従業員のサンプルで、あなたの免責事項の可読性をテストしてください。それらを宣言して、免責条項が何を意味するのかをパラファスに尋ねます。彼らが正確に説明できない場合、明確さのためにそれを修正してください。誰も理解していないことは保護を提供しないと主張する人は、合理的な従業員が免責事項の意味を理解していないことがわかり、彼らはそれを完全に無視するかもしれません。

効果的なアクノレッジフォームの設計

従業員が署名し、返す必要がある別の承認フォームを作成します。フォームは、従業員がハンドブックを理解している免責条項と状態を参照すべきであり、雇用は契約ではありません(該当する場合)。署名されたフォームを安全なファイルに保存し、従業員の葉の後に保持してください。クレームは、後続することができます。

アクセシデントフォームは、従業員がハンドブック(またはそれにアクセスする方法を知っている)のコピーを受け取った旨の声明を、その内容を読んで遵守するための責任があることを記載する必要があります。一部の企業には、従業員がハンドブックに関する質問がある場合は、早期に懸念に対処する機会を提示しているかどうかに関する質問があります。電子アクセシデントシステムを使用する場合、署名日時をキャプチャし、改ざん防止であることを確認してください。従業員が文書を拒絶し、その手順を通知し、文書を放棄するかどうかを通知します。

コンテンツ

従業員のハンドブックでよく作られた免責事項を含むことは、健全な人材の実践の礎です。それは重要な法的保護を提供し、雇用主と従業員の関係を明確にし、費用対効果の高い誤解を防ぐことができます。免責条項は、適用法に準拠し、あなたの会社の意図を正確に反映するために明確で目立つ、そして法的に見直しなければなりません。従業員の承認フォームと定期的な更新と組み合わせると、製品リスク管理と職場の維持のための重要なツールになります。

今日、適切な免責条項を起草するために投資する努力は、重要な法的費用、裁判所の時間、および評判の損傷を道から節約することができます。また、組織が透明性を重視し、完全性で運営する従業員に信号を発します。免責条項は、問題が期待する入学ではありません。それは誰もが開始から地面の規則を理解していることを確認するための積極的なステップです。

追加のガイダンスについては、社会から人材を探します人事管理 (])、米国イコール雇用機会委員会(EEOC 明日のハンドブックに関するガイダンス])、または独立ビジネスの国家連合([NFIBハンドブック免責事項助言)[FLT:]])。あなたの組織は、今日のプログレッシブを保護することができます。