コアの差別を理解する

米国における賃金と時間法の航法は、異なる状況で発生し、異なる法的枠組みによって規制されることが多いです。 過度の支払いとプレミアムペイ。 両方の結果が高時間で獲得する一方で、彼らは異なる状況によってトリガーされ、異なる法的枠組みによって支配されます。 過度の支払いは、フェア・ラボ・スタンダード・アク(FLSA)と従業員がワークウィークの特定の時間以上を働いたとき、多くの州法によって管理されます。 通常40。 報酬は、他の方法で、連邦の長期滞在期間は、変更が遅くなると、連邦の補償が適用されます。

州は、雇用主がナビゲートしなければならない義務のパッチワークを作成するために、独自の過度とプレミアムペイルールを課す権限を持っているので、混乱が深まります。例えば、テキサス州は連邦規則を広くミラーリングしながら、カリフォルニアはプレミアムのような罰則をトリガーできる厳しい日常的な過度基準を課しています。この記事は違いを破壊し、州固有の法律を探求し、雇用主と従業員の両方に実用的な洞察を提供します。

連邦財団:FLSAベースライン

フェア・ラボ・スタンダード・法(FLSA)は、就業前払いの最低限の国定額を定める。FLSAでは、非免除社員は、就業時間40を超える労働時間の給与を1回以上受けなければならない。これは週単位である。FLSAは、1日8時間以上就業する時間を必要としないし、週末、祝日、または夜間のシフトに追加料金を払う。

重要なのは、FLSAは「プレミアムペイ」を法的要件として定義しません。代わりに、プレミアムペイは、通常、集合交渉契約、会社方針、または特定の州法で使用される用語です。雇用主が、シフトの差額または休日の支払いを自発的に提供する場合には、その支払いは、特定の条件下で過度の義務を相殺するために使用できる場合があります。例えば、従業員が「通常料金」計算として知られる概念です。例えば、従業員が1時間あたり$ 2のナイトシフトプレミアムを受け取る場合、例外を計算するときに、通常の料金を計算する必要があります。

オフィシャルFLSAガイダンスでは、労働賃金・時間部の米国部が包括的なリソースを提供します。

状態別-状態の変化:規則の境界

FLSAはフロアのみを設定しているため、保護賃金法を制定する状態は自由です。20以上の状態には独自の過渡的な状況があり、特定の状況に対する優れた支払い要件を多く含んでいます。以下では、キーの状態によって取られたアプローチを調べ、過度かつ優れた支払いの違いを強調しています。

カリフォルニア: 厳格な過度とプレミアム規則

カリフォルニアの賃金法は、国内で最も従業員に優しいものの一つです。連邦週刊オーバータイム規格に加えて、カリフォルニアは毎日過度に義務付けています。1日8時間を超える作業のための時間と半分、一日で12時間を超える作業のための2倍の時間。7週連続した日に作業の最初の8時間も過度に資格があります。これらの毎日の条項は、従業員が週に4時間の勤務を働かせることを意味し、さらに2時間以上を1週間以上作業することができれば、合計40時間以上を延ばすことができるということです。

カリフォルニアには、強力なプレミアムペイフレームワークもあります。例えば、雇用主が必要な食事や休憩の休憩を提供できなかった場合、従業員は、ペナルティプレミアムの形で、通常の料金で1時間分の支払いを受ける権利があります。さらに、カリフォルニアは合法的にホリデーや週末のプレミアムペイを提供しませんが、多くの組合契約や雇用主のポリシーにはそれが含まれます。雇用主は、シフトの差額など、いかなるプレミアムペイも認識する必要があります。例えば、カリフォルニアは、規制上の料金に含まれています。[F] {[F] : [F] : [F]

カリフォルニアでのダブルタイム対プレミアムペイ

一般的な混乱点は、カリフォルニアの二重時間要件とプレミアムペイの違いです。 二重時間は、特定の時間によってトリガーされたオーバータイムの形態です(一日で12以上)。 プレミアムペイは、対照的に、契約または労働不能な時間のための法定ボーナスです。 例えば、会社は8 p.m以降にシフトのための$ 3 / 1時間$ 1の「夜プレミアム」を提供するかもしれません。 そのプレミアムは、過度ではありません - それは、従業員に8時間以上働くために、基準料金と8時間以上の作業を超過する必要があり、従業員に加算されます。

ニューヨーク:業界特異的なマンデート

ニューヨーク州は、業界固有のルールで週1回以上の基準を組み合わせています。ほとんどの労働者にとって、FLSAに合わせ、週40時間を超える時間をかけて過度に時間をかけています。しかし、ニューヨークは、特定の住宅労働者(過激な建物など)に56時間週のワークウィークを採用し、ホスピタリティ業界やホスピタリティ業界に特別な過度の閾値を持っています。

ニューヨークのプレミアムペイは、その休日の支払い要件で最も見られます。 ニューヨークの「休息日」法の下で、特定のセクターの従業員(例えば、製造、水産物)は、感謝祭やクリスマスなどの指定された休日に取り組む場合は、プレミアムペイを受け取る必要があります。 一般的に、雇用主の方針に応じて、時間と半分または2倍の時間を費やしています。 しかし、ニューヨークは、ホリデーの一般的な法定要件はありません。 それは従業員のクラスターのクラスターに左右されます。 [F]

テキサス:連邦規格に従う

テキサス州には、州の過渡法はありません。FLSA週刊40時間の規則が適用されます。毎日過渡はありません。テキサス州は週末、祝日、または夜間のシフトのプレミアムペイを義務付けていません。雇用者は、シフトの差動やホリデー支払いをリクルートツールとして提供することは自由ですが、彼らは法律で要求されていません。しかし、テキサス州雇用主が夜間プレミアムを提供しれば、そのプレミアムは、他の州の労働者が通常、他の州の訴訟によって扱われるだけでなく、他の州の法でのみ、過給油を計算するための定期的な料金に含めなければなりません。

その他の注目すべき国:オレゴン州、ワシントン州、ペンシルベニア州、イリノイ州、フロリダ州

[[]オレゴンと[]ワシントン]]の両方がカリフォルニアに似ているが、包括的なものではない日中過度の規定を持っています。 オレゴンは週40時間後に過度に要求しますが、また、特定の業界(例えば、製造:10時間後に)の日常的な過度の規則を持っています。 但し、逃された食事の休憩のためのプレミアムペイは、通常どおりに必要です。 [FLT]FLTR: [F]: [FLT]: [FLTF] : または、または、または、新しいFLTF] [F] [F] [F] [F] [F] [FLTF] [F] [F] [F] [F] [FLTF] [F] [F] [F] [FLTF] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [FLTF] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [FLTF

州法は急速に進化するので、雇用主は州の労働部から更新を監視しなければなりません。 包括的なリソースは [] の法的情報研究所の過度な概要 であり、州固有の統計情報へのリンクです。

プレミアムペイ定義: オーバータイムを超えて

プレミアムペイは、標準作業スケジュールよりも少ない条件下で作業するためのベース賃金を超えて任意の余分な補償をカバーする幅広い用語です。 一般的な例は次のとおりです。

  • シフト差:]]ナイトシフトの追加支払い、早朝シフト、または週末シフト。
  • 休日の支払い:多くの場合、多くの場合、時間と半分または認識された休日に作業するための二重時間。
  • オンコールペイ:[]] オフタイムで作業できるように、一定の金額または時間単位の料金が支払われます。
  • コールバックペイ:]) 従業員が施設を離れた後に作業に戻るときに、最低時間(多くの場合2〜4回)。
  • 報告料:]] 作業が利用できなくても、スケジュールされたシフトまで表示するための支払い(「ショーアップペイ」と呼ばれることもあります)。

過度とは異なり、プレミアムペイは連邦法によって管理されることはありません。代わりに、州法(例えば、カリフォルニアの報告時間支払い)、集合交渉契約、または雇用主のポリシーから生じる。主な差別:過度は]]のタイムベースの(時間を超えた作業)であり、プレミアムペイはのに基づいて行われます。

過度の計算によるプレミアムペイインターラクティ

賃金コンプライアンスの最も複雑な領域の1つは、過度の目的のために支払う通常の料金にプレミアムペイ係数がいかにであるかです。FLSAでは、通常のレートは、シフトの差動、非分裂ボーナス、および手数料などのほとんどの追加の補償を含む、ワークウィーク中に獲得された平均時間単位のレートです。これは、従業員が1時間$ 2のナイトシフトプレミアムを受け取る場合、従業員が1時間に2ドルの1回を加算しなければならない場合、時間と半額の時間を計算するときに1時間あたりの割合に追加する必要があります。

例:従業員は1時間20ドルのベースレートを1時間20ドル、$2のナイトシフトプレミアムを獲得しています。週に45時間(夜間シフト全体)を働かせ、通常料金は1時間2ドルです。 残業率は1時間$3です($22×1.5)。 合計支払い = (40時間×2) + (5時間×$33 = $ 880 + $ 1,65 = $1,045。

ただし、FLSAセクション7(e)の規則的な料金からプレミアムペイの特定のタイプは除外できます。例えば、仕事が実行されていない場合、真の裁量ボーナス、贈り物、または機会の期間の支払いのために支払われるプレミアムプレミアムが(休暇の支払いのような)除外されます。また、土曜日、日曜日、または祝日の作業のためのプレミアムペイは、少なくとも時間と通常の料金の半分の場合、通常料金から除外することができます。これは狭い除外と多くの場合、通常は[F]の[F]の[F]を雇用規則]に相談する必要があります。 [F] [F] [F] パート] [F] [F] [F] [F] [F] [F] パート] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [

プレミアムペイを義務付けた州法

プレミアムペイは大幅の自主的ですが、いくつかの状態は特定の状況でそれを必要とします。

  • California]]は、レポート時間を支払う必要があります。 従業員がスケジュールされたシフトのレポートが、スケジュールされた時間半未満の場合、シフトの少なくとも半分に支払わなければなりません。
  • New York]] 従業員が十分な通知を与えられていない場合、特定の業界のための最低賃金で少なくとも4時間のマンデートの呼び出しインペイ。
  • オレゴンとWashington]は、見逃された食事と休憩休憩のためにプレミアムペイを必要とします。通常料金で1時間支払います。
  • Illinois](更新)は、ホスピタリティ部門の特定の祝日に取り組むためのプレミアムペイを必要とします。
  • マサチューセッツ]は日曜日と小売の特定の祝日と他のいくつかの産業で作業するための時間と半分を必要としますが、これは日曜日の支払いのために段階的に廃止されています。

これらの義務は、労働時間が働いた時間に縛られていない余分な支払いをもたらすことができるので、残業とプレミアムペイ間のラインを膨らませます。例えば、オレゴンでの食事の休憩が不足していると、従業員が就業しているかどうかにかかわらず、賃金の1時間のプレミアム支払いがトリガーされます。

雇用主のための実用的な影響

過度かつプレミアムペイ法の遵守には、多岐にわたるアプローチが必要です。複数の州の業務を雇用する人は、各拠点の要件を個別に追跡しなければなりません。主な手順は次のとおりです。

  1. 分類レビュー:[]]]すべてのポジションが連邦および州の規則の下で免除または非免除として正しく分類されていることを確認します。 間違いは、賃金訴訟の主要原因です。
  2. Timekeepingシステムアップグレード:[]]毎日残留物を処理できる時間と出席システム(例えば、カリフォルニアの8時間のルール)を使用し、プレミアムペイの休憩を逃した自動的にフラグを立てます。
  3. ポリシー文書:[]]は、従業員のハンドブックでプレミアムペイポリシー(シフト差、休日の支払い、コールバック支払い)を明確に定義し、これらのポリシーが一貫して適用されていることを確認します。
  4. [通常料金の監査:[]]]]を計算するとき、すべての非分科ボーナス、手数料、および通常のレートの一部である必要があるプレミアムペイが含まれます。 これを自動化する給与ソフトウェアを使用してください。
  5. 法律相談:]] 状態の法律が頻繁に変化するので、労働弁護士による定期的なレビューは、特に新しい状態に拡大するときに助言可能です。

従業員の実践的影響

従業員は、過度とプレミアムペイに関する権利を知っています。過度に、ベースラインは連邦法の下で週40時間ですが、カリフォルニア州のような州では、毎日過度に追加の保護を提供します。プレミアムペイの場合、従業員のハンドブックまたは任意の約束されたシフト差、休日の支払い、またはコールバックの支払いのための団体の交渉契約を確認してください。雇用主が必要なプレミアム(見逃された食事のために、例えば)に失敗した場合、あなたは、州の労働部門と賃金請求を提出することができます。

追加の支払いがすべてではないことを理解することも重要です。 本当に裁量的であるボーナス - 作業が実行された後雇用主によって決定される - 過度のための定期的な料金に含める必要はありません。 しかし、約束された「シフト差分」は非差別であり、含まれなければなりません。 エラーを疑った従業員は、時間と条件を含む、すべての時間の詳細な記録を保持する必要があります。

共通の誤解と落札

  • 誤解:]] プレミアムペイとオーバータイムは同じことです。 ] 現実:[ 彼らは別カテゴリです。 過度は、通常契約または州固有のプレミアムペイが通常、ほとんどの場合、法的に要求されます。
  • 誤解:]] フラットプレミアムレート(例えば、祝日シフトの$ 100余分)を支払い、雇用主が過度から免除されます。 [] 現実:[[]]]]] プレミアムが少なくとも時間と半分でない場合には、定期的な料金の一部とみなされ、過度の責任を高めることができます。
  • 誤解:] は、従業員が過度に取得できる唯一の時間のみ。 ] 死亡率:[ 給与免除対象の従業員は、その給与が閾値の下にあるか、その職務が免除試験を満たしていない場合は、過度に獲得することができます。
  • 誤解:] 状態の法律は、常に連邦法を上書きします。 ] 現実:[ 雇用主は、従業員が、法律(連邦または州)がより大きな保護を提供するかに従う必要があります。

結論: 二重フレームワークをナビゲートする

過度な支払いとプレミアムペイは異なる目的のために機能しますが、賃金計算でインターリンクされています。 過度なことは、長期間の法的フロアです。プレミアムペイは、より少ない望ましい時間の間に作業を集中します。 状態の法律は、複雑な層を追加します。 いくつかの操作は、毎日の過度、ダブルタイム、または特定のプレミアムが食事の休憩違反に違反します。 ビジネスオーナーや人事専門家にとって、コンプライアンスへの鍵は、連邦基準と各州の特定のニュアンスの両方を理解し、従業員が定期的に調整されるようにします。 法的方針は、定期的な料金および組織が保証されます。