職場における民事争訟の解決:従業員の権利と雇用主の責任

フェアペイの権利

フェア・ラボ・スタンダード・法(FLSA)は、最低賃金、残業、記録保管、およびユース・雇用基準を確立しています。従業員が過度に免除されると、労働時間が支払われず、法的に要求される休憩を却下したときに、争訟が頻繁に発生します。労働賃金および時間部の部門は、これらの法律を実施します。従業員は、請求をサポートするために、労働時間が働いたり、小切手を支払う必要があります。

差別とハラスメントから自由へ

1964年の民権法のタイトルVIIは、レース、色、宗教、性別(妊娠、性的指向、性別アイデンティティを含む)、または国家の起源に基づいて雇用差別を禁止します。障害者法(ADA)と雇用法(ADEA)の年齢差別を持つアメリカ人は、それぞれ障害者や年齢に基づいて差別を保護します。 ハラスメント - 保護された特性に基づいて行動する非違法です。 差別や労働法(ADEA)を経験する従業員は、そのような要求を要求することができます[F] [F] と [F] 労働法] [F] と [F] に反発する義務] [F]

プライバシーの権利

従業員のプライバシーは絶対ではありませんが、個人的所有権、医療情報、およびプライベートコミュニケーションなどの特定の領域でプライバシーの妥当な期待を抱えています。雇用主は、プライバシーに関するビジネスニーズをバランス良くしなければなりません。雇用主が過度な監視を実施したり、機密従業員のデータを保護したりすることができないときに、失格が発生することがあります。州固有のプライバシー法を理解することは重要です。

集団行動の権利

労働関係法(NLRA)は、従業員の人権を保護し、労働災害や労働条件の議論、打突の参加など、相互扶助または保護のための協業活動に従事しています。非組合の職場でも、従業員は職場の問題に対処する権利を持っています。そのような行動に対する再帰は違法です。

雇用主の責任

雇用主は、公的な職場を作るための法的義務と倫理的な義務を持っており、労働法を遵守し、誠実に紛争を解決します。これらの責任を満たすことは、法的責任、金融罰、および評判の損害をもたらすことができます。以下は、コア雇用主の義務です。

雇用法の遵守

雇用主は、賃金、時間、安全、差別、休暇、および利益を支配するすべての連邦、州、および地方の法律を遵守する必要があります。これは、ADAまたは宗教的な信念によって要求される宿泊施設を維持し、正確な通知を掲示し、正確な記録を維持し、宿泊施設を提供する。ポリシーおよび慣行の定期的な監査は、コンプライアンスを確保し、紛争リスクを削減するのに役立ちます。

明確な方針およびプロシージャ

雇用主は、反差別、ハラスメント、行動規範、悲しみの手順、紛争解決などのトピックに関する明確な方針を開発し、伝達する必要があります。これらの方針は、例えば従業員の手帳で、一貫して適用されるアクセス可能でなければなりません。漠然としたまたは公表されていないポリシーは、紛争の混乱とエスカレーションにつながる可能性があります。

プロンプトと公平な調査

苦情が行われたとき、雇用主は、適時、徹底的、公平な調査を実施する責任を持っています。これは、関連する当事者にインタビューし、証拠を予約し、合理的な結論に達します。苦情や証人に対する再帰は厳しく禁止されています。適切な調査は、良好な信仰を実証し、責任を制限することができます。

トレーニングと予防

雇用主は、管理者や従業員に差別、ハラスメント、および再帰の認識と防止に関する定期的なトレーニングを提供する必要があります。 トレーニングはまた、従業員が自分の権利と責任を理解します。 効果的なトレーニングプログラムは、紛争の頻度を減らし、それらを処理するための組織の能力を向上させることができます。

反回復義務

従業員に不正な行為をすること、不法行為に関与する、または不正な慣行を反対するなど、保護された活動に従事するための雇用主は違法です。 再帰請求はEEOCに提出された最も一般的な料金の中で行われます。 雇用主は、自分の権利を行使する従業員に対して、不利な行動が取られないことを確実にしなければなりません。

職場の紛争のための法的フレームワーク

法的景観を理解することは、当事者がそのオプションと制限を把握するのに役立ちます。労働圏の市民紛争は、連邦、州、および地方の法律、雇用契約および集団交渉協定によって規制される場合があります。主要な統計には、上記のもの、および家族および医療休暇法(FMLA)、労働者調整および再訓練通知(WARN)法、および様々な州固有の賃金および時間法が含まれます。

多くの紛争は、雇用主が雇用契約に違反したり、重度の約束を尊重する失敗したときに、契約法も関与しています。 未化設定では、悲嘆は通常、契約上の悲嘆と仲裁プロセスによって解決されます。 非組合員は、多くの場合、内部の苦情手続や外部の執行機関に依存しています。

制限の状況は、異なる種類のクレームに適用されます。例えば、差別の請求は、州によっては180日以内のEEOCまたは300日以内に提出されなければならない。賃金請求は2〜3年限の制限があるかもしれません。違反を疑った場合は、従業員は速やかに法的な相談に相談する必要があります。

紛争解決の一般的な方法

紛争が生じたときは、非公式な会話から正式な法的手続まで、解決へのいくつかの道があります。適切な方法を選択すると、紛争、当事者間の関係、および所望の成果の性質によって異なります。

交渉

交渉は、従業員と雇用主(またはその代表者)が相互に受け入れられる合意に達するための直接的、自主的なコミュニケーションを含みます。それは少なくとも正式で、多くの場合、最速の方法です。効果的な交渉は、アクティブなリスニング、共感、およびポジションではなく利益に焦点を合わせる必要があります。両当事者は、事実、文書、および目的の成果の明確な理解を準備する必要があります。負債は、電力不均衡が重でなく、両側面が妥協する場合には最善を尽くします。

メディエーション

メディエーションは、議論を容易にし、当事者が解決策を探求するのを助ける、中立的な第三者を含みます。 仲介者は決定を課さない。 代わりに、自主的な合意を奨励するためのプロセスを案内します。 メディエーションは、緩和よりも機密で、議論が少なく、労働関係を維持することができます。 多くの雇用主は、内部紛争解決方針の最初のステップとして仲介を含みます。 外部メディアトートは、American Arbitration Association(AAA)やStatementstion mediation mediationプログラムなどの組織を通じて見つけることができます。

仲裁

仲裁は、当事者が仲裁人にその場合を提示するより正式なプロセスであります (またはパネル) 結合または非結合の決定をレンダリングします. 仲裁は、多くの場合、雇用契約によって雇用契約によって義務付けられます 雇用条件として. 仲裁は、裁判所よりも速く、よりプライベートすることができます, それが発見と有利な雇用主を制限する可能性があることを主張します. 従業員は、慎重に任意の仲裁合意を見直しるべきです; 彼らは、不法または法的な権利を防止している場合、いくつかの合意が課題になる可能性があります.

内部のGrievanceのプロシージャ

多くの雇用主は、人事苦情処理、ombudsperson、またはピアレビューパネルなどの社内の悲嘆メカニズムを確立しました。 これらの手順は、従業員が外部機関にエスケープする前に組織内の懸念を提起することを可能にします。 効果的な内部手順は、効率的な多くの紛争を解決し、法的暴露を減らすことができます。 彼らは、従業員の手帳で明確に概説され、良好な信仰で運営されるべきです。

行政機関の苦情

従業員はEEOC、OSHA、または労働部などの政府機関に苦情を申し立てることができます。 代理店は調査し、調査し、調査をし、調査し、私的訴訟を容易にし、または承認する可能性があります。 代理店とファイリングは、差別や賃金の場合に法的行動を取ることが前提条件です。 代理店は雇用主に対して執行行動を取ることもできます。

法的行動

他の方法が失敗すると、従業員は州または連邦裁判所で訴訟を追うかもしれません。訴訟は、失われた賃金、感情的な苦痛、罰的被害、弁護士の手数料の損害を求めることができます。しかし、訴訟は時間がかかります、高価、そしてストレスフルです。多くの場合、裁判の前に解決するケースが多い。雇用主は、通常、法的表明を持ち、有効な合意が存在する場合は仲裁を強制しようとするかもしれません。両当事者は、法律に訴訟を申し立てる前に、または訴訟に応答する前に経験豊富な雇用弁護士に相談する必要があります。

紛争解決のベストプラクティス

選択した方法に関係なく、特定の原則と慣行は公平で効率的な解像度の可能性を高めます。従業員と雇用主の両方がこれらのアプローチを採用する必要があります。

コミュニケーションのオープンと尊重を維持

明確で尊敬のコミュニケーションは、あらゆる解像度の基礎です。 不正確な言語を避け、事実、感情、興味に焦点を当ててください。 「I」ステートメント(例えば、「私は不快に感じました...」など)を非難するのではなく、使用してください。 雇用主は、従業員が再帰を恐れずに声に心配する安全な環境を作成する必要があります。

ドキュメントすべて

問題に関連する事件、会話、メール、その他の証拠の詳細な記録を保持します。 ノートには、日付、時刻、名前、および記載されたものの実際の説明が含まれます。 ドキュメントは、あなたの位置をサポートし、仲介、仲裁、または訴訟に不可欠であることができます。 雇用主は、調査および決定の徹底を維持する必要があります。

他のパーティーの視点を理解するために見ます

共感は、妥協を許さない緊張と開路を否定することができます。他の当事者のニーズ、制約、モチベーションを理解してください。雇用主は、ポリシーの影響を失う可能性があります。従業員は、会社の運用圧力を理解していない可能性があります。アクティブリスニング - 具体的な質問を尋ねる - 儀式が尊重されます。

必要時フォームチャネルを活用

情報処理は理想的ですが、永続的または重大な問題は、より構造化されたプロセスを必要とします。雇用主の悲嘆方針に従うか、適切な外部機関に連絡してください。問題を無視したり、退会をしたりしないでください。早期の介入はしばしばエスカレーションを防ぎます。

法的アドバイスを求めるときを知る

雇用主と雇用主は、紛争が複雑な法的問題、潜在的な再帰、または重要な財務上の立場を含む場合、雇用弁護士と協議することに恩恵を受けています。弁護士は、権利を説明し、ケースの強さを評価し、戦略を助言することができます。多くの雇用弁護士は、無料の初期相談を提供します。

フェアネスと尊敬の職場文化を醸し出す

積極的な文化構築は、紛争の頻度と重大性を低下させます。これは、透明性のあるコミュニケーション、一貫性のあるポリシーの執行、従業員の貢献の認識、および差別やハラスメントに対するゼロの許容を含みます。紛争が生じたときは、フェアな文化はより直観的に解決します。

職場障害の予防

あらゆる解像度方法よりも予防が効果的です。雇用主は、市民紛争のリスクを最小限に抑えるために、いくつかの積極的な措置を講じることができます。

強力な政策とトレーニングの実施

ハラスメント、差別化、再帰化、行動規範に関する包括的な政策を開発。これらのトピックに関するすべての従業員、特にマネージャーのための必須のトレーニングを提供します。トレーニングは、対話的、シナリオに基づくべきであり、定期的に更新され、法的変化を反映しています。

透明なコミュニケーションを促進する

従業員が、匿名ホットライン、レギュラータウンホール、または1対1のミーティングなど、懸念を上げるために複数のチャネルを作成します。 営業部門のマネージャーは、オープンドアポリシーを持ち、定期的にチームメンバーにチェックインします。 従業員が聞き取ると、問題のエスカレーションが少ない可能性があります。

定期的な監査を実施する

コンプライアンスのための支払慣行、ジョブ分類、および職場安全記録を確認します。必要に応じて、サードパーティの監査人を使用してください。 任意の区切りや危険を直ちに対処します。 監査はまた、紛争になる前に潜在的な紛争領域を特定するのに役立ちます。

クリアな紛争解決方針を確立

クレームの発生と解決のためのステップバイステップの手順を概略します。 タイムライン、連絡先、および外部の解像度のオプションを指定します。 ポリシーが複数のフォーマット(ハンドブック、イントラネット、ポスター)で通信されていることを確認し、従業員が自分の権利を理解しています。

事例から探す

経営行動はトーンを設定します。リーダーは、敬意を表し、間違いを認め、公平性に対するコミットメントを実証すべきです。従業員がそのリーダーシップが真剣に紛争をとっていると見れば、彼らはプロセスを信頼する可能性が高いです。

コンテンツ

職場における民事争議は単なる法的問題ではありません。生産性、道徳的、信頼に影響を及ぼす人間の課題です。その権利と責任を理解し、従業員と雇用主が知識と自信に対抗することができます。最善の成果は、コミュニケーション、公平性、そして適切な解決方法を使用する意思から生じるものです。これらの問題は、交渉、仲介、または正式な法的チャネルであっても、適切な解決方法を使用することです。明確な方針と敬意を払って、最も効果的な戦略ですが、行動が起こると、最終的には、長期的な意思決定と判断を順調に変化させることができるのです。