FMLA 休暇と過時間: 2 つの連邦雇用法の断面をナビゲート

フェア・ラボ・スタンダード・法(FLSA)と家族および医療休業法(FMLA)は、雇用主が移動しなければならない最も関連した連邦雇用法の2つです。 FMLAは、雇用保護された未払いの休暇を雇用し、深刻な健康状態、家族の介護の責任、および軍事的関連の必要性を認める資格のある労働者を提供します。 FLSAは、対照的に、連邦最低賃金および過度の支払い要件を確立します。これらの法律は独立して機能しますが、頻繁に慣行を阻害し、同時に、雇用主が回復する義務を負う必要があります。

家族と医療休暇法: コア要件

FMLA の葉に適している人

FMLA休暇の資格を得るために、従業員は3つの条件を満たしなければなりません。雇用主が少なくとも12ヶ月間働いた必要があります(連続しない必要があります)、休暇の直前12か月に少なくとも1,250時間のサービスを完了し、雇用主が75マイル半径以内に少なくとも50人の従業員を持っている場所に働く必要があります。これらのしきい値は、労働力の重要な部分を除外します。つまり、医療や家族のために休暇を要求する多くの従業員がFMLAの有効性を評価する権利を与えられていないことを意味します。

休暇の資格理由

FMLAは、以下の理由から12ヶ月の未払い休暇を最大12週間の従業員に資格を付与します。

  • 初年度に生まれた子どもの出産と新生児の世話を
  • 初年度における養育・養育のための子どもの配置
  • 従業員が自分の仕事の重要な機能を実行することを防ぐ深刻な健康状態
  • 配偶者、子供、または深刻な健康状態を持つ親のために世話
  • 家族経営の活躍型軍サービスから生じる有資格者
  • 重傷や病気(最大26週間)の被覆サービスメンバーの軍用介護者休暇

職業保護と利益継続

FMLA は、雇用主が同じポジションに従業員を回復しなければならないこと、または同等の給与、利益、および労働条件を返還する作業を認めなければならないことを意味する、雇用主は、従業員が同じ条件で退去中に従業員のグループ健康保険の補償を維持しなければならないこと。 FMLA は、支払った休暇を必要としない。 資格は、雇用保護された時間に残される。 しかし、雇用主は従業員が、従業員が、雇用主は、雇用主が、雇用主が、雇用主が、雇用主が、雇用主が、雇用主が、雇用主が、雇用主が、雇用主が、休暇を補償する義務を負うか、FMLA 雇用主は、雇用主は、雇用主は、雇用主は、雇用主は、雇用主は、雇用主は、雇用主は、雇用主は、雇用主が、雇用主が、雇用主が、雇用主は、雇用主が、雇用主が、雇用主は、雇用主は、雇用主は、雇用主は、雇用主が、雇用主が、雇用主が、雇用主が、雇用主が、雇用主が、雇用主が、雇用主が、雇用主

公正な労働基準法に基づく過時間支払い

免除および非免除の分類

FLSAは、非免除の従業員が、少なくとも1回と1回半分の1の割合で過度な支払いを受けていることを要求しています。 従業員は、特定の給与レベルと職務基準を満たしている従業員が、過度から免除されるように分類することができます。 これらのカテゴリには、役員、管理職、専門家、コンピュータ、および販売スタッフの外に含まれています。 MisclassificationはFLSAの頻繁な供給源です。 雇用主は、雇用主は、法的な雇用主が、雇用主が、雇用主が、雇用主が、雇用主が、雇用主が、雇用主だけを免除する義務を認めなければならない。

作業時間としてのカウント

従業員の非免除のために、従業員が雇用主が要求するかどうか、または要求されていないかにかかわらず、従業員が苦しんでいるか、または働く許可が認められている間に、労働時間が勤務する作業メールをチェックし、定期的に作業場を清掃したり、必要な訓練に参加したり、職場間で作業場所を移動したりするなどの作業に費やされた時間を含みます。従業員が義務から緩和され、一般的に作業を追う時間は時間としてカウントされません。 就労時間に1回以上は、実際に働く時間と仕事の能力が不足しているか、または労働者がない場合、または労働者が1回以上を雇用する時間のみが対象となります。 [F]

FMLAが過度の計算でインターアクティブを離れる方法

FMLA の営業時間は勤務時間ではありません

中央原則雇用主はFMLAが残っている時間であることを理解しなければなりません。非払い払いまたは代替支払われる休暇によって覆われているかどうかは、FLSAの過度の目的のために働いた時間とはみなされません。FLSAは雇用主のためのサービスを実行する時間と従業員が働いていない時間の間に明確なラインを描きます。FMLAは後者のカテゴリに落ちます。雇用主が休暇をカバーするのに有給した時間(PTO)を使用するのさえ、支払った時間は残留時間、労働時間が残っている時間、仕事時間がない。彼らは従業員が彼らのために40時間以上を支払っていることを意味しません。彼らは、彼らは従業員が、彼らは40日を支払ったことを認めません。

週40時間働く非免除の従業員を考慮し、またFMLAの残留の8時間かかります。 accrued病気休暇を使用して。 従業員は40時間しか働かなかった。 過給はうれません。 支払った病気の残留の8時間は、労働時間が働いたわけではありません。 従業員が休暇時間またはPTO銀行を使用して休暇をカバーする場合、同じ原則が適用されます。

有料休暇およびその効果の置換

雇用主は、従業員が未払いのFMLA休暇のために有償の支払い残留を代用するために必要または許可することができます。この置換は、一般的な慣行ですが、それはそれらの時間の基本的なFLSA分類を変更しません。支払った休暇時間は支払われますが、働いたが、働いたが、働いた時間と支払った休暇時間の間で明確に区別し、不調な時間を回避するために残留時間を支払うことを確実にしなければなりません。従業員が週に38時間働いたり、FMLAの資格のある医療休暇の2時間を使用している場合は、従業員は、従業員が就業時間40週の合計を支払ったまま、FLSAが残留期間を支払わなければなりません。

断続的なFMLAの葉と過度の合併症

従業員が一元化理由で時間の経過とともに離れる断続的なFMLAの退去は、追加の複雑さを導入します。例えば、継続的な医療処置を受けている従業員は、毎週月曜日から数か月間4時間かかることがあります。従業員が完全なスケジュールを働かせる週には、時間外は実際の労働時間に対しても測定されます。FMLAの時間は、その時間に加算されない、過度な計算から引き下げられます。

具体的な例を示します。非免除の従業員は、週44時間勤務しており、また、PTOを使用して、断続的なFMLA休暇の4時間かかります。従業員は44時間勤務しました。そのため、雇用主は、44時間勤務時間に1時間と1時間に4時間以上の過渡料を支払ったことになります。 PTOの4時間は従業員の通常料金で支払われ、過渡的な計算を入力しません。雇用主は、実際に48時間以上かかるプレミアム時間だけを残すために、支払いシステムが正しく適用されることを確認する必要があります。

最適なプラクティスの追跡と報告

正確な時間管理は不可欠です。雇用主は、実際の労働時間が働いたり、支払われた休暇時間に2つの異なるカテゴリをキャプチャするシステムを使用する必要があります。休暇がFMLAの資格として指定されると、システムはFMLAが退去し、過時間勤務時間計算からそれらを除外する時間にそれらをフラグを立てるべきです。一貫性のあるコーディングと明確な報告は、残時間に過渡または不必要な残時間を支払うためにエラーを引き起こす可能性がある。給与スタッフは、FMLAが正しい時間と完了するまでに働いた従業員の週に定期的にレビューするために訓練されるべきです。

実用的なコンプライアンス戦略

休息から離れる記録管理システム

コンプライアンスの基礎は、実際の作業時間と支払った時間オフを区別する信頼性の高い時間管理システムです。FLSAは、雇用主が毎日働いた時間の記録を維持し、各ワークウィークの合計時間働いた作業時間を維持する必要があります。FMLAは、撮影した残留物の追跡とFMLAの資格として残っている指定を必要とします。これらの要件を単一のシステムに統合することで、誤差のリスクが軽減されます。雇用主は、FMLAが自動的に残留期間を除外し、これらの記録が適切な時間を記録する間、定期的な監査が適切な時間になる前にFMLAが残留期間を制限することを可能にするように設定する必要があります。

明確な方針と従業員のコミュニケーション

従業員は、特に休暇と過度の交差に際し、その支払いがどのように機能するかを理解する必要があります。雇用主は、従業員の手帳や時間外が実際に働いた時間だけに基づいていることを説明する政策文書に明確な言語を含める必要があります。そして、あらゆる種類の支払った休暇時間は、過度のしきい値に対してカウントしません。サンプルポリシーステートメントは、実際に仕事の週に会社のために仕事をする時間の合計に基づいて誤りを計算されます。悪用休暇、または不規則な休暇を含む有料休暇は、FMLAの有効期限が低下し、この不規則性は、FMLAの不規則性を保ち、または強制的な状況を保たれ、または強制的な状況が低下するなどの問題が解決されます。

休暇と過度のルールに関するマネージャーのトレーニング

管理者と管理者は、多くの場合、従業員が休暇を要求するときに連絡先の最初のポイントです。 彼らは、潜在的なFMLAの修飾状況を認識する方法と、責任を作成することができる声明や決定を回避する方法を含むFMLAとFLSAの両方の基本的な要件に関するトレーニングを受けるべきです。 たとえば、従業員が44時間働かせ、また同じ週にFMLAを残す4時間を取るために指示する管理者は、従業員が44の労働時間に過度に期待する状況を創出するだけでなく、正しい時間であることを確認するべきではありません。 しかし、従業員がFMLAに問題や問題が解決するかどうかは、従業員が直接的に質問を主張するべきではありません。

州法の変種と多国法の遵守

連邦法は、床を置きます, 天井ではありません. 多くの州は、より広範なカバレッジを提供する独自の家族や医療休暇法を制定しています, 長期休暇期間, または有給休暇. 一部の州はまた、FLSAと異なる不定期な法律を持っています, そのような8時間後にまたは12時間後に毎日過度として, または特定の業界のためのしきい値下げ. 複数の州で動作する雇用者は、従業員に大きな保護を提供する法律を遵守する必要があります. これは、行政の複雑さを作成することができます, 特定の要件を離れるとき [F] 特定の法律を離れるとき [F] [F] 特定の要件を雇用] [F] 特定の要件を[F] 特定の要件を雇用] [F] 特定の要件を雇用します。 [F]

一般的なコンプライアンスリスクと、その症状を回避する方法

作業時間としてFMLAの時間を過越

一部の給与システムまたは手動プロセスは、通常、法的な違反ではなく、会社のリソースを無駄にし、不正確な給与記録を作成するために、通常、雇用主が実際に働いた時間に過度に支払わせる可能性があります。 より問題のある、システムが残っている場合は、雇用主は、通常、40を超える作業時間に過度に支払わなかった場合があり、通常、雇用主は40を超える定期的な監査を証明することができます。 これらのエラーを識別できる、およびこれらのエラーを識別することができます。

従業員のマイクラス化

FLSAの給与や職務試験に合わないと、従業員が過度に免除されるように分類することは、深刻なコンプライアンス上の失敗です。同じ従業員がFMLAの休暇を取る場合、雇用主は2つの前面に暴露に直面しています。未払いの残業賃金、清算された損害、および弁護士の手数料はFLSAの下で、FMLAの潜在的な干渉または再帰請求。雇用主は、少なくとも毎年免除分類を見直し、各決定のための文書化する必要があります。

再帰リスク

FMLA の残留、または過度の支払いに関する懸念を上げるための従業員に対する悪意のある行動を取ることは、違法な反発を構成する。 再帰請求は、再帰、返済、前払い、感情的な苦痛の被害、および弁護士の手数料につながる可能性があります。 雇用主は、パフォーマンスの評価、懲戒処分、および終了決定が正当な理由に基づいており、非従事的な理由に基づいており、十分に文書化されていることを確実にしなければなりません。 負の行動は、従業員がFMLA を離れるまたは休暇を遅らせる。 従業員がFMLA または休暇を休むと、FMLA が判断するかどうかは、または休暇を遅らせる必要があります。

記録管理の欠員

FLSAとFMLAの両方が特定の記録管理要件を課します。 正確で完全なレコードを維持できなかったことは、労働省の罰則で結果し、雇用主が訴訟の雇用主の位置を弱めることができます。 []DOLのFLSAコンプライアンスアシスタンスページ]は、雇用主が自分の記録の実践を評価するためのツールとリソースを提供します。 雇用主は、少なくとも3年間、記録の記録を保持し、残し、支払い、関連文書を保持する必要があります。

コンプライアンスと持続可能なアプローチの構築

FMLAの残留と残留期限間の関係は、簡単な原則によって管理されます。休暇時間は作業時間ではありません。しかし、その原則をさまざまなスケジュール、パターンを残し、状態の法律保護には、意図的なシステム設計が必要です。正確な時間追跡、明確なポリシー、マネージャーの訓練、定期的なコンプライアンス監査に投資する雇用者は、法的リスクを減らし、従業員のためのより透明な職場を作成します。FMLAとFLSAは、各サービスが異なるが、彼らは、彼らがどのようにして、プロセスをやり取りし、その義務を実践することができます。