現代の労働力は、過去10年間に大きな変革を遂げてきました。 比類のない労働アレンジの上昇は、ギグ経済の雇用、フリーランス契約、リモートポジション、プラットフォームベースの労働を網羅しています。 労働者は、これまでにない柔軟性と自律性を保証しています。 しかし、このシフトは、労働者を保護するために設計された法的枠組みに重要なギャップを露出しています。 過度の法を主張し、通常、労働慣習的な規則や労働慣習的な問題に対する労働法的な問題に対する影響を防止します。 通常の労働法規制および労働法的な問題に対する労働法的な問題は、通常は、通常、労働法的な問題の解決に備えています。

経常法の理解:産業時代からデジタル時代まで

労働保護の過度な法律は、労働者を長時間公正に補償し、過度に長い週を課すから雇用主を差別化することを目的として、労働保護の礎石です。 米国では、過度に課す主要な連邦の統計は、1938年ののFair Labor Standards Act(FLSA)です。 FLSAは、ほとんどの従業員が1回と1回の支払いを1回に1回限り受け取ることを要求しています。 労働安全管理は、40時間を超える労働安全管理が、労働安全管理に就労する。

FLSAの過時間保護の対象となるためには、労働者は「従業員」(独立した請負業者ではありません)として分類されなければなりません。また、役員、管理、または専門的免除(「ホワイトカラー」免除として一般的に知られている)などの特定の免除の下では落ちてはいけません。労働省(DOL)の問題規則とこれらの分類を決定するためのガイダンス。重要な要因は、ウェブサイトの管理者、または職務員に対する労働条件の程度を調べる「経済現実」テストです。[F] 労働法と労働法上の労働法上の労働法上の問題[F] [F] [F] 労働法上の労働法上の労働法上の労働法上の労働法上の労働法] [F] または労働法上の労働法上の労働法上の労働法上の労働法上の労働法上の労働法上の労働法上の労働法上の労働法上の労働法] [F] ] 労働法上の労働法上の労働法上の労働法上の労働法上の労働法上の労働法上の労働法上の労働法上の労働法上の労働法上の労働法上の労働法上の労働法上の労働法] ] 労働法上の労働法上の労働法上の労働法上の労働法上の労働法上の労働法上の労働

FLSAは数回修正されたが、そのコア構造は、従来の単一雇用主、固定位置の職場モデルに根ざしています。このモデルは、仕事と個人的な時間、安定した雇用主関係、そして時間を確実に追跡する能力との間の明確な境界を仮定しています。非具体的な作業のアレンジは、これらの仮定のそれぞれに挑戦し、曖昧さと執行の困難を生成します。

残業法を非特異的な業務アレンジに応用する重要な課題

ギグドライバー、フリーランスグラフィックデザイナー、リモートソフトウェア開発者、またはプラットフォームベースのデリバリーコライザーなど、非伝統的なワーカーが、過度の保護を求める際の障害範囲を享受します。これらの課題は、多くの場合、誤認、追跡時間の問題、および規制の法的障害から生じることがあります。以下、当社は最も重要な問題を検討しています。

労働者の分類:独立した建築業者の質問

独立労働者の過度の資格への単一の最大の障壁は、従業員ではなく独立した請負業者として誤解されます。FLSAの過度の保護は、独立した請負業者にではなく、従業員にのみ適用されます。 多くの企業が意図的に、過度、最低賃金、給付、給与税、および失業保険を支払うことを避けるために、契約者としてギグおよびフリーランス労働者を分類します。 このプラクティスは、乗合、食品配達、オンデマンド労働などの業界で特に一般的になりました。

独立系請負業者の従業員を区別するための法的テストは、管轄区域間で異なります。 2021年に、米国労働省は、制御、利益または損失、機器への投資、スキルの必要と関係のパーマニエンスなどの要因を考慮した「状況の公正性」テストを使用して新しい規則を提案しました。しかし、DOLは、多くの裁判所で使用されている「経済現実」テストとより密接に整列した最終規則(効果的な3月2024)を発行しました。 [FOR]: 独立系労働者の労働規則 [FOR] [FOR]: [FORF] [FOR] [FOR] または [F] [F]

これらの更新にもかかわらず、誤解クラスは広まっています。 Uber、Lyft、Minidition、TaskRabbitなどのプラットフォームのGigワーカーは、数多くの訴訟や賃金請求を提出しました。これらの主張は、偽りなく分類されます。カリフォルニア州では、Assembly Bill 5(AB5)は、独立した請負業者を分類するための厳格な「ABCテスト」を共同試みましたが、それはプッシュバックとイベントの投票測定(Proposition 22)に直面し、連邦政府の契約者との間で、いくつかの利点を規定する特定の要件を満たしていると、連邦政府機関の契約者と政府の両者の両方の契約を規定する際の規定を規定する。

作業時間追跡の困難

人体が不利な作業者であっても、従業員に適切に分類されると、追跡時間は極めて困難です。FLSAは、雇用主が労働時間の正確な記録を維持する必要がありますが、労働者が柔軟なスケジュール、複数のギグ、または可変的な作業負荷、伝統的な時間管理方法が破壊する配置で。

リモート従業員にとって、仕事と個人的な時間の間の線はしばしばぼかします。 開発者は10時PMにメールに答えるかもしれません。 深夜会議に海外チームに参加したり、週末にサーバーの問題をトラブルシューティングする時間を使うこともできます。 一部のリモートワーカーは、文書化されていないオーバータイムにつながることができる「常に」と圧力をかけたと報告しています。 同様に、複数のクライアントをジュールするフリーランスワーカーは、各プロジェクトに費やした時間を割くのに苦労します。 AmazonやUbercaのショートウォッチなどのGigプラットフォームは、これらのログをログアウトするのに役立つかもしれません。

さらに、多くのギグプラットフォームは「エンゲージメント」の時間を追跡しません。例えば、ドライバーは乗車リクエストを待ち受けるかもしれませんが、そのアイドル時間のために補償されることはありません。FLSAは一般的に、従業員が「仕事に十分なか許可されている」すべての時間に支払われる必要があることを要求しています。これは、従業員が自分の目的のために効果的に時間を使用することができない場合は待機時間を含みます。この原則のアプリケーションは、非常に競争しています。一部の訴訟は、彼らが積極的に作業を行うために、すべての作業者を支払わなければならないことを保証していると主張しています。

リモートワークと柔軟なスケジュールに関する法的曖昧さ

COVID-19のパンデミックの間に爆発したリモートワークは、追加の残業複雑さを導入します。従業員が家から働くとき、仕事の日が始まり、終了が主観的になるとき正確に判断します。従業員がチェックをすると、7時と9時でメッセージングアプリが動作し、再び、それは補償可能な過時間ですか?FLSAは、断続的なアフターコミュニケーションのための明確な規則を提供していません。

同様に、変数の開始と終了時間または圧縮されたワークウィーク(例えば、4 10 日)を含む柔軟なスケジュールは、過度の法律を遵守する必要があります。 多くの状態では、正当な代替ワークウィークスケジュールの一部である場合、「フレックスタイム」のアレンジを可能にしているが、FLSA は、単一のワークウィークで 40 を超える時間以上にわたって過度な支払いを要求します。 固定ワークウィークや複数のタイムゾーンで作業を行わない非伝統的な労働者のために、40 時間の経過時間以上を計算することができます。

もう一つの灰色領域は「クロックオフ」作業を含みます。フリーランサーやギグワーカーは、多くの場合、ポートフォリオの更新、問い合わせへの対応、請求書管理、それはクライアントに直接請求されるが、その専門的生活のために必要であるというわけではありません。現在の法律では、労働者が従業員として分類され、作業は雇用主のビジネスに不可欠であると判断される場合を除き、これらの時間は過度に補償されることはありません。

ワークタイプによる特定の課題

実際の影響をよりよく理解するために、それは、グイグワーク、フリーランス/独立契約、リモート雇用の3つの一般的な非伝統的なアレンジで現れる過度の問題の調査に役立ちます。

ギグ経済労働者

乗用車、宅配宅配便、およびタスクサーなど、Gigワーカーは、極端な分類のボラティリティに直面しています。彼らの割り当ては短期であり、彼らはしばしば独自のスケジュールを制御するので、プラットフォームは、彼らが独立した請負業者です。しかし、批評家は、プラットフォームが支払率を設定し、作業がどのように割り当てられているかを制御し、多くの場合、評価を介してパフォーマンスを監視することを示しています。裁判所は、競合の決定に達しました。いくつかの状態(AB5とカリフォルニアのような)は、他の労働者が、テキサス州の労働者が、労働者を雇用する労働者が、他の労働者を雇用する一方、他の労働者を雇用するなど、多くの問題を再分類しようとしています。

従業員が分類する場合でも、追跡時間は問題です。例えば、 ドアダッシュのために働くフードデリバリードライバーは、プラットフォームにログインして3時間しか受け取れないかもしれませんが、配送注文が40分しか受けません。それらの待機時間が過度にカウントされるべきですか?ワーカーが従業員である場合、回答はそうであるかもしれませんが、執行はプラットフォームに統合される堅牢な時間追跡なしでほぼ不可能です。現在、ほとんどのプラットフォームは、受け入れからドロップオフまでの「アクティブ時間」のみを記録しています。

法的学者は、デジタルタイムクロックを実装し、すべての時間ワーカーに支払うために必要であるギグプラットフォームが、タスクを受け入れるために利用可能なことを提案しました, 潜在的に「待ち時間」速度で. ]]経済政策研究所は、ギグワーカーの残業カバレッジに関する分析を公表しました]]. 今のところ, しかしながら, このような普遍的なシステムはまれています, 過時間保護なしでほとんどのギグワーカーを残します.

自立型請負業者

フリーランサー - ライター、デザイナー、開発者、コンサルタント、およびその他の熟練した専門家は、独立した請負業者として圧倒的に分類されています。 彼らは通常、独自のスケジュールを制御し、クライアントを選択し、料金を交渉することができますので、彼らは「従業員」基準を満たしません。 その結果、過度の法律は、ほとんどのフリーランス作業に適用されません。 これは、期限が満たすために60時間働くフリーランサーが、特に彼らの契約でない限り、それらの時間に余分な報酬を受け取ることはありません。

ここにチャレンジは、安全網の欠如について誤解やより多くのことについてあまりありません。フリーランサーは、入札を獲得したり、複数のプロジェクトを管理したり、競争を継続したりするために、多くの場合、必然的に長時間働かせます。しかし、彼らは過度、毎時最低賃金(プロジェクトごとに支払われ、または交渉されたレートで1時間あたりの支払われます)、失業保険、労働者の補償を補償します。一部の支持者は、フリーマーが、ほとんどの人から保護を延ばすために、最も一般的に、すべての収入を補うために、その人に対して、またはその補償を補うことになります。

また、フリーランサーの追跡時間は複雑です。なぜなら、家から多くの仕事を仕事に個人的な時間と組み合わせることがあり、プロジェクト作業を組み合わせることはできるからです。フリーランサーがクライアントの請求のために時間を追跡する場合でも、予算内で滞在する際は、効果的に未払いのオーバータイムを働かせることが強調されています。現在の法律では違法ではありませんが、ギグ経済に対する倫理的および持続可能性の懸念が高まります。

従業員が一人一人一人の雇用者のために働く

従業員が過度の保護に最も明確な法的経路を持っているので、適切に分類されているリモート従業員は、まだハードルに直面しています。 主な問題は、時間の正確な記録です。 物理的なクロックインシステムがなければ、リモートワーカーは、ログの開始と停止時間を忘れるかもしれません、または彼らはすべての間隔をキャプチャすることなく、一日中間間間欠かせて働くかもしれません。 雇用主は、電子メールの応答の期待を介して「時間」作業を無期限に促すかもしれません。

一部の企業は、アクティブなウィンドウとキーストロークを追跡できる生産性監視ソフトウェアを使用していますが、これらのツールはプライバシーの懸念を上げ、すべての作業をキャプチャしない(思考時間や電話の呼び出しなど)。 DOLは、雇用主が過度の承認のための明確なポリシーを実行し、労働者がすべての作業時間を正直に記録することを奨励することを推奨しています。 それにもかかわらず、多くのリモート従業員は、効率性を低下させるか、プロジェクト予算を超えたことを避けるために、感情を報告します。 これは、技術やデジタルマーケティングなどの業界で特に一般的であり、期限が堅く、高い期待です。

もうひとつの問題は「ブレイク」ルールです。FLSAでは、非免除社員は6時間以上作業期間で30分以上食事休憩を受ける必要があります(州法は異なる場合があります)。リモートワーカーは、タスクを迅速に完了するために休憩をスキップすることができます。これは、疲労や潜在的な安全リスクにつながることができます。一部の進行中の雇用主は、特定の時間に休憩リマインダーを設定し、ログオフをオンさせるリモート従業員が必要ですが、そのような慣行は業界標準ではありません。

法的および政策の応答: 近代化された過度フレームワークへ

既存の法律、連邦政府、州、および地方のレベルの不利な関係を認識し、支持グループとテクノロジーベンダーと共に、規制やツールの更新を行い、非特異的な労働者を保護することができます。これらの応答は、法定改革、規制の明確化、および技術革新の3つの広いカテゴリにグループ化することができます。

脚注栏目

米国では、グレグワーカーの分類に対処するために議会でいくつかの請求書が導入されていますが、誰が通過していません。 最も注目すべきことは、PRO法(法を組織する権利を保護する)であり、2021年にハウスを継承するが、Senateで固定される。 PRO法は、国家労働関係法およびFLSAの下で従業員の状況を判断するためのABCテストを採用し、効果的に独立者契約者としてギーク労働者を分類するのがはるかに困難になります。 連邦労働者の改革が、連邦労働者の改革が、連邦労働者の改革を行ないます。

カリフォルニアのAB5は、2019年に渡された、多くの企業のためのABCテストをcodified、従業員としてギグ労働者の広範な再分類に導きます。しかし、2020年に投票者によって渡されるProposition 22は、AB5からアプリベースの交通機関および配達会社を免除しました、ある利点(最低の収入の保証および健康保険の補助金のような)を、過度を含むフル従業員の状態に与えます。Prop 22の憲法は現在有形である[FORLD]状態を[FORT]に分けられます。[FORTの国家の法]:[FORT]

ニューヨーク州、ニュージャージー州、イリノイ州など、ギグワーカーの保護強化を目的とした法律を提案または渡しました。例えば、ニューヨーク市は、アプリベースの配送労働者の最低ペイレートを確立し、支払いに関する透明性を高めるためにプラットフォームが必要でした。これらの対策は、補償を受け付けていますが、多くの法律事務所は独立した請負業者に対して過度な期限を保証するという理由はほとんどありません。

国際的には、欧州連合はより積極的な姿勢をとっています。 2021年に、欧州委員会は、雇用状況(すなわち、労働者がプラットフォームがそうでなければ従業員に推定されると推定されると推定される)とアルゴリズム管理のための規則を含む、プラットフォームの労働者の労働条件を改善するための命令を提案しました。 採択された場合、それはグローバルなベンチマークを設定することができます。 [FLT]: EU [FLT] プラットフォーム] [FLT] の提案] [FLT] [FLT] [FLT] [F] [FLT] [FLT] [F] [FLT] [F] [F] [FLT] [F] [F] [F] [F] [F] [F]] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F

規制の明確化と強化

労働部は、遠隔およびギーク労働者の過度の遵守に関する定期的なガイダンスを発足しました。 2020年、DOLは、特に要求されていない場合でも、従業員が自宅から働く従業員が「十分または許可される」すべての仕事のために支払わなければならないことを明らかにしたフィールドアシスタンスブレインを発表しました。 これは、雇用主が家庭から過度に働いているかどうかを把握するか、または知っていれば、雇用主はそれらを補償しなければなりません。 施行が、労働者の報告に反するに依存しています。

もう一つのアプローチは、白系免除のための給与のしきい値を更新することです。 2023年9月では、DOLは、非課税役員、管理、および専門職員が週684ドルから約1週間に1ドルから約$1,059(約$ 55,000 /年)までの最低給与を上げる規則を提案しました。 これは、通常、例外的な分類される可能性のあるいくつかの非伝統的な労働者を含む、過度の保護のためのより多くの労働者を自動的に構成します。 規則は、2024年に最終決定される予定です。

これらの努力にもかかわらず、執行は課題を残します。 DOLの賃金と時間部は、年間約20,000例を調査していますが、非伝統的な労働者の数は10億万です。ほとんどの過度の主張は、個々のギグ労働者にとって費用と時間のかかることができる、民間訴訟を介して運ばれています。 クラスアクションは一般的なメカニズムとなっていますが、その結果は矛盾しています。

タイムトラッキングとコンプライアンスのための技術イノベーション

テクノロジー自体は、ソリューションの一部であることができます。 デジタルタイムトラッキングツール、直接ギグプラットフォームに統合したり、リモートチームによって使用したり、自動で労働時間をキャプチャすることができます。 一部のプラットフォームでは、オンラインおよびアクティブであるときに、GPS位置、ジオフェンシング、およびアプリ使用ログを使用して記録します。 たとえば、配信プラットフォームは、ドライバーがアプリにログインし、ログオフする時間を記録することができ、 bonaのフェードブレイクのみをサブトラクタリングします。 これは、従業員が作業者が作業者を占有するときに計算するために使用できるデジタルレコードを作成します。

ブロックチェーンベースの「スマートコントラクト」は、検証可能な時間に基づいて、過度な計算と支払いを自動的に処理するように提案されています。 それでも、Nescent ですが、ハイブやラボラックスなどのプラットフォームは、このモデルで実験しています。 リモート従業員の場合、現代の人事ソフトウェア(BamboHR、Workday、または Toggl など)は、適用法に従ってオーバータイムが計算されるように、給与を追跡する時間を統合します。

しかし、プライバシーは、過度の監視が信頼を損なうことができ、ストレスを発生させる可能性があることを警告しています。 バランスは、正確な時間記録と労働者の自律性を尊重した間、打たなければなりません。 一部の専門家は、侵襲的な監視ではなく、定期的な監査と自己報告を使用することを勧めます。 DOLは、改ざん防止であるが、過度に侵入しない「電子時間管理」システムを採用することを奨励しています。

結論: 柔軟な労働力における過度の保護のためのパスフォワード

労働市場機能の仕組みは、非伝統的な作業のアレンジが一時的な傾向ではありません。柔軟性と自律性が重要である一方で、公正な時間外補償を含む基本的な労働保護のコストには来るべきではありません。現在の法的枠組みは、孤独な時代のために設計されており、ギーワー、フリーランサー、およびリモート従業員のための明確で強制的なルールを提供できません。不当な資格なしで数百万の移住を放置します。追跡は、法的な労働法的な執行を妨げ、法的な労働法的な労働法的な労働法的な労働慣行を放棄することにはなりません。

21世紀の労働力のための過度の法律を改革することは、マルチポンデッド戦略が必要になります。まず、連邦政府と州政府は、プラットフォームベースの作業と複数のクライアント関係の現実を反映しるために、労働者の分類基準を更新しなければなりません。 ABCテストなどの均一テストの採用は、混乱と訴訟を減らすでしょう。第二に、過度の適格性規則は、代替ワークウィーク構造とフラグメント作業時間を考慮するために近代化する必要があります。これは、透明性のあるプラットフォームを要求するだけでなく、すべての作業を計画するために、より一層の計画を立てる必要があります。

最後に、労働者は、過度の法律の下での権利に関するより良い教育を必要としています。 多くのギグ労働者は、彼らは不定理化され、多くのリモート従業員が恐怖から時間外に報告する権利を過度にすることができることを知らないでください。 公的な意識キャンペーンとアクセス可能な法的リソースは、この知識ギャップを埋めるのを助けることができます。 ポリシーメーカー、雇用主、テクノロジー開発者、労働者の擁護者のコラボレーションは、公正性を確保しながら、柔軟性を尊重する労働フレームワークを構築することが不可欠です。 労働力として、労働力を強化するので、労働力は、法律違反を緩和する必要があります。 法律違反を保護する。