法的に健全な非差別化と反ハラスメントポリシーの構築

効果的な非差別化とアンチハラスメントポリシーは、単に箱をチェックするために文書を順守するものではありません。 彼らは、安全で包括的な、生産的な職場のための法的および文化的基盤を形成します。 よく描かれたポリシーは、従業員が害から保護し、組織の費用対リダクションへの暴露を減らし、尊重する本物的なコミットメントを信号します。 しかし、法的執行可能なおよび実質的に有効であるポリシーを作成するには、法的要件、進化する法律のケース、および具体的な計画の構成要素が不可欠であることを確認してください。 法的要件と、あなたの要件を構成し、あなたの要件をカバーし、あなたの具体的な計画を計画します。

法的フレームワークの理解

連邦法、州、地方の統計の複雑なウェブから、非差別化および反ハラスメント法が引く。米国では、主要な連邦法は1964年の民法のタイトルVII、障害者法(ADA)を持つアメリカ人、雇用法(ADEA)における年齢差別、およびEqual Pay法を含む。これらの法律は、競争、色、性的状態、および性的指向性、および性的指向性、および性的指向性的指向性、および性的指向性、および性的指向性的指向性、および性的指向性、および性的指向性的指向性、および性的指向性的指向性、および性的指向性的指向性、および性的指向性、および性、および性的指向性的指向性的指向性的指向性的指向性、および性、および性、および性的指向性的指向性的または性的または性的指向性的または性的指向性的または性的指向性的または性的または性的指向性的指向性的または性的指向性的指向性的指向性的指向性を阻害するなどの保護特性に基づいて保護された特性に基づいて保護された特性に基づいて保護

連邦法と機関の指導

米国等雇用機会委員会(EEOC)は、連邦政府の反差別法および問題のハラスメント防止に関するガイダンスを実施します。EEOCのによると、労働災害に関するタスクフォースをに選定し、有効な政策は包括的な予防戦略の重要なコンポーネントです。EEOCは、禁止行為の明確な定義、複数のチャンネルを記述すること、および強制的な決定をに示すようにしました。

州と地方の品種

最も一般的な法的な下落の1つは、連邦の法令よりも厳しい義務を課す州および地方の法律の規定に失敗しています。例えば、カリフォルニア州の公正な雇用と住宅法(FEHA)は、医療条件、政治関連の義務、移民の状況、および軍事的/ベテランの状況などの追加特性に基づいてハラスメントを禁止しています。ニューヨークの人権法は、同様に保護を広めています。複数の州で働く雇用者は、適切な労働条件を適応させる必要があります。

ハラスメントの進化する定義

法的定義は、裁判所の決定と新しい規則によって進化し続けています。 米国最高裁判所は、ハラスメントが敵対的な労働環境を作成するために「重なるか、または侵略的」である必要があることを保持しましたが、下裁判所は、それが重要な暴行や重大な暴行の脅威である場合、単一の事件が行動可能であることを明らかにしました。 stock condition] vriments[Vencial]セクションおよび[Vencial]セクションでは、性別の定義が適用され、性別の決定が適用されます。

効果的な政策の重要な要素

法的に健全な非差別化と反ハラスメントポリシーは、禁止行為のリストよりも多くあるべきであるべきである。それは、明確なガイダンスを提供し、報告プロセスの自信を主張し、再帰に対するゼロの許容を実証する生きた文書であるべきである。次の要素は、コンプライアンスと文化的影響の両方にとって不可欠である。

禁止された行為の明確な定義

政策は、明示的、理解しやすい言葉で差別とハラスメントを構成するものを定義しなければなりません。 「不適切な行動」のような漠然とした言語を避けてください。 代わりに、具体的な例を提供します。 不規則なスルー、攻撃的なジョーク、不快な性的進歩、不利なコメント、または犯罪的なイメージの配布。 両方を含み、嫌がらせ行為が電子メールを介して行われることを明確にするために、 性別的な行動規範 、または 特定の行動 または 特定の または 特定の 特定の 行動 または 特定の または 特定の または 特定の または 特定の または 行動 または カリフォルニア または または 特定の または 特定の または または または 特定の 特定の または または または 行動 特定の または 特定の 特定の または または または または または または または または または または または または 特定の 特定の または または または または または または または または または または または 特定の または または または 特定の または または 特定の または または または または または または 特定の 特定の

方針の範囲

ベンダーやクライアントなどの第三者に、すべての従業員、管理者、管理者、契約者、インターン、ボランティア、およびポリシーの対象となる者を指定します。ポリシーが物理的な職場だけでなく、オフサイトワーク関連のイベント、企業主催の旅行、およびビジネス関連のソーシャルメディア上の相互作用でのみ適用されることを明確にしてください。組織がリモートワークフォースを持っている場合は、ポリシーは、バーチャルなインタラクション、ビデオ通話、チャットプラットフォーム、および電子メールを明示的にカバーする必要があります。これらは、そのような状況を把握する際のリスクを低減します。

手続きと機密性を報告する

従業員は、暴露を恐れずに違反を報告する方法を正確に知る必要があります。ポリシーは、特定の人材の代表者、コンプライアンスホットライン、匿名オンラインポータル、および/またはスーパーバイザーのために、複数の報告チャネルを提供する必要があります。このレポートは、これらの個人に報告できるものと強調し、組織がプロンプト、深刻な行動を取ることができることを強調表示します。機密性は明確に対処すべきです。組織は、可能な限り機密性を維持しますが、調査は、その理由は、従業員に限定された情報を共有する必要があるため、絶対的な機密性を保証することはできません。また、従業員が、その通知が、その人に対して適切な情報を提供するかどうかを識別できる限りではありません。

調査プロセス

組織が報告が受け取ると、その手順を概観します。調査がプロンプト、徹底的、公平である状態です。調査(内部人事または外部の訓練を受けた調査者)、典型的なタイムライン、および疑わしいと疑わしいハラスサーの両方が証拠と証人を示す機会を持っていることを記述します。調査を文書化し、書面による報告を生成するコミットメントを含める。この方針は、組織が、従業員が調査結果に必要としないと判断した場合、そのような状況を判断するかどうかを防止するために暫定措置を取ることを注意する必要があります。

懲戒処分の行動

明確にポリシー違反する潜在的な結果を示す。これは、動詞または書面による警告、訓練、および雇用の終了を含むカウンセリングからの範囲であるべきである。この方針は、懲戒処分がハラスザーだけでなく、行動について知ったマネージャー、またはハラスメントに参加した証人に、または適切な措置を適用するかどうかを指定するべきである。懲戒処分を適用することは、法的根拠に不可欠である。その措置は、将来の行動を無視する権利放棄する権利を侵害する可能性がある。そのような決定措置は、そのような決定措置は、適切な措置を含む他の行動を侵害する権利放棄する権利を侵害する可能性がある。

再帰に対する保護

堅牢な反回復条項は、非交渉的です。 再帰請求はEEOCに提出された最も一般的な料金であり、多くの場合、過渡的な差別やハラスメントクレームがない場合であっても成功しています。 規制は、終了、減衰、不当なパフォーマンスレビュー、脅威、または作業条件下の変化を含むあらゆる有害行為を明示的に禁止する必要があります。違反を報告する人、または、特定の行動を疑うことなく、すべての行動を疑わしいと判断する権利を主張する権利を侵害する権利を有します。 文書の侵害や侵害を疑わしい行為は、または侵害する権利を主張する権利を主張する権利を主張する義務を負わないものとします。

ドラフトと政策の実装に関する法的ヒント

適切なコンテンツを持つことは、戦いの半分だけである。政策が起草、配布され、執行された方法は、法的有効性を決定します。以下は、スクラッチまで立つポリシーを作成および維持するための法的最善の慣行である。

雇用法専門家の相談

雇用法で経験する弁護士がレビューした非差別化および反ハラスメントポリシーは、組織が運営する特定の産業や州の知識を優先的に保有する必要があります。弁護士は、複雑な報告構造、組合環境、または複数の国家の操作などのユニークなリスク領域にポリシーを合わせるのを助けることができます。また、政策の執行可能性に影響を与える最新の裁判所の決定または規制の変更についても助言することができます。年次法的レビューは、ポリシーを優先的に検討するのにお勧めします。

法的変更を反映する定期的な更新ポリシー

雇用法は動的です。例えば、ニューヨーク州は、そのモデルの性的ハラスメント防止方針に毎年更新する必要があります。カリフォルニアは、保護されたカテゴリのリストを定期的に拡大します。そして#MeToo-eraハラスメントに関する連邦政府は進化し続けています。1年1回以上方針を見直し、主要な法的発展後に計画を立てる予定を設定します。更新するとき、すべての従業員に変化を伝え、署名されたアクシデントを得る。古い政策は責任であることができます。これらの方針は、連邦政府機関が雇用者に対しても、雇用する義務を負わないという証拠を要求します。

包括的なインタラクティブトレーニングを提供

方針を配布することは十分ではありません。従業員はそれを理解しなければなりません。トレーニングは、すべての従業員に必須であり、別の、より詳細なセッションで、ハラスメントの予防と対処に関する追加の責任を有する管理者およびマネージャーのためのより多くの詳細なセッションでなければなりません。EEOCは、トレーニングが1回オンラインモジュールではなく「インタラクティブ」と「シナリオベースの」であることを強調しています。ハラスメントの実例(匿名化)を含める、報告手順、および各々のセカンド状態のトレーニングは、各従業員が特定のトレーニングを受講するために必要なことを強調しています。

政策配布とトレーニングの明確なドキュメントを維持

法的主張の場合、文書は雇用主の最善の防衛です。 署名された承認をすべての従業員から保持し、ポリシーと訓練の受領を確認します。 トレーニングの完了の記録を保持します。 日付、時間、コンテンツを含みます。 調査が生じた場合は、これらのレコードは、組織がハラスメントを防止し、対処するための合理的な措置を講じたことを実証しています。 EEOCのガイドラインは、雇用主が少なくとも3年間これらを保持することを強くお勧めし、一部の状態は長期保持を必要とします。 同意するたびに、ログの更新が維持され、すべての更新が保証されたことを保証しました。

政策が容易にアクセス可能であるようにして下さい

従業員は、彼らが見つけることができないポリシーから順守したり、恩恵を受けることはできません。ポリシーは、従業員のハンドブックに掲載された、社内のイントラネットに掲示され、パケットをオンボーディングし、法律で許可されている一般的な領域に物理的に投稿されるべきです。リモートワークフォースを持つ組織のために、デジタルアクセシビリティを確保し、画面の読み取り機能やテキストバージョンなどの障害のある個人にアクセス可能なポリシーを証明します。一部の状態には、用語がニューヨークの主要言語に翻訳される必要があることが必要です。

責任と一貫性の文化を確立する

リーダーシップが一貫して強制しないと、世界最高のポリシーは価値があります。 そのようなような執行は、ハラスメントの低ランクの従業員を懲戒処分するだけでなく、警告でスターパフォーマーを放置させるなど、責任と過小評価を生じることができます。 シニアマネジメントは、政策を目指すべきであり、すべてのレポートは、応答者の立場に関係なく真剣に受け取られることを確認します。 専用のコンプライアンスを任命するか、または職場の侵害の防止のための行動を調査する必要があります。 特定のレポートは、特定のレポートが、特定のレポートを分析し、適切な方法で、適切な方法で、適切な方法で、適切な方法で、適切な方法で、適切な方法で、または適切な方法で、適切な方法で、適切な方法で、適切な方法で、または適切な方法で、適切な方法で、または適切な方法で、または適切な方法で、または適切な方法で、または適切な方法で、または適切な方法で、または適切な方法で、または適切な方法で、または適切な方法で、または適切な方法で、または適切な方法で、または適切な方法で、または適切な方法で、または適切な方法で、または適切な方法で、または適切な方法で、または適切な方法で、または適切な方法で、または適切な方法で、または適切な方法で、または適切な方法で、または適切な方法で、または適切な方法で、または適切な方法で、または適切な方法で、または

グローバル・インターセクチュアルな検討

本記事は、主に米国法に焦点を当てながら、国際業務を持つ組織も、各国の法律を遵守する必要があります。例えば、欧州連合のEqual Treatment Directiveと英国Equality Act 2010は、米国法と異なる可能性がある保護を提供します。ポリシーは、すべての場所にわたって最高の基準を満たすように調和するべきであり、ローカルの手続き要件を尊重しています。また、現代のハラスメントの主張は、多くの場合、従業員が、年齢や性別を識別するような差別や、特定の年齢層の制限を識別するなどの問題に陥った場合にのみ適用されます。

コンテンツ

今日の法的および社会的景観では、非差別化および反ハラスメントポリシーはオプションではありません。組織の完全性、従業員の幸福、および法的保護の根本的です。現在の法的枠組みの方針を基調としたことにより、明確で包括的な要素を組み合わせ、思考の法的ガイダンスでそれらを実装することで、組織は、すべての個人が尊重され、評価される職場を構築することができます。定期的な見直し、一貫性のある執行、オープンなコミュニケーションにより、これらのポリシーは効果的かつ積極的な投資法や、すべての従業員に利益をもたらすために、すべての利益を効果的に投資すること、そして、すべての利益を尊重する、そして、すべての利益を尊重する、有益性的な文化であることを確認してください。

さらなるガイダンスについては、【】】EEOCのハラスメントの執行指針]、 ]]SHRMのサンプルポリシーツールキット、 []]]]のセクションを参照してください。