従業員のハンドブックを持たない法的影響

法務コンプライアンスにおける従業員ハンドブックの重要な役割

従業員のハンドブックは、歓迎されたパケットやポリシーのコレクションよりもはるかにあります。これは、雇用関係のための契約および手続き型フレームワークを確立する法的に重要な文書です。組織が包括的、最新のハンドブックなしで運営されると、それは、高価な訴訟、規制上の罰、および評判の損傷につながることができる広範囲の法的責任にそれ自体を費やす。ハンドブックは、雇用主の要件の主証拠として機能し、連邦政府の要件と規制上の要件を失い、そして、規制上の問題を回避する、および規制上の問題を回避します。政府の要件と規制当局の要件を防止する、および規制上の問題を回避する。

ハンドブックの欠如は、アット・ウィル・ステータス、懲戒処分、退会、反差別規則などの基本的な雇用条件に関する基礎的な雇用条件に関する曖昧さを生むことができます。この曖昧さは、多くの場合、裁判所の雇用主に対して働きます。裁判官や陪審員は、書面によるポリシーの欠如を無視したり、法的遵守に対するコミットメントの欠如を解釈したりすることができます。多くの管轄区域では、特定のポリシーは法律で必要です。例えば、米国。同等雇用主は、規制当局の要求事項を緩和し、労働安全に関する要求を要求します。

従業員のハンドブックなしで重要な法的リスク

入社の就職活動

ほとんどの米国では、雇用は、いかなる当事者が、いつでも何らかの正当な理由で関係を終わらせることができるという前提で推定されます。しかし、明らかに、目立たずに状態を判断するハンドブックなしで、雇用主は、黙示的な契約を意図的に作成する危険性を負います。インタビュー中に行われた声明は、手紙を提供し、または定期的な慣行(進行状況など)を介して、合意が進行状況を変化させるように裁判所によって解釈することができます。不規則な状態に、彼らは、不規則な要求を主張する可能性があることを期待しています。

差別化とハラスメントの責任

EEOCなどの連邦機関は、雇用主が差別やハラスメントを防ぐための合理的な措置を講じる必要があります。最初の質問の1つは、雇用主が書面による反差別とハラスメントポリシーを持っているかどうか、そして従業員がそれを訓練したかどうかを尋ねる。差別、ハラスメント、および再帰に対する明確な方針を含むハンドブックがなければ、雇用主は、犯罪防止のために失敗する責任を負うかもしれません。そのような場合、そのような欠陥が起こる可能性があると、そのような欠陥が、そのような欠陥が起こる可能性があると判断した場合、この問題は、その原因が発生したとしても、その原因を防止するために、適切な欠陥が生じる可能性がある。

賃金と時間違反

公正な労働基準法(FLSA)および州賃金法は、最低賃金、過時間、食事の休憩、休憩、および時間管理に関する厳格な要件を意味します。これらの方針を明確に説明するハンドブックがなければ、従業員は自分の権利を誤解し、監督は、法律に違反する可能性がある。一般的な違反は、就労の不当性、過時間外からの免除、および不当な食事の期間を提供するなどの従業員の不適切な分類のために過度に支払わなかったり、労働法規準が欠落しているか、労働法規準が認められている可能性があります。そのような労働災害や労働災害の防止、労働災害の予防措置は、労働災害や労働災害の予防措置が起こる可能性があります。

法令の遵守を禁止する

家族および医療休暇法(FMLA)に基づく連邦法は、医療および家族の理由を侵害するための未払い休暇を提供するために、被覆雇用主が必要である。多くの州はまた、有給の法律および納付されていない法律、例えば有料の病気休暇、国内の暴力休暇、または親の休暇など。適格性、申請手続き、認定要件、雇用主が適切に管理者退去に失敗するという記述を手帳なしで、雇用主は頻繁に残留に失敗する。これは、FMLAの一貫性のある法規に基づく干渉および残留主張につながる可能性があります。弁護士は、またはその権利を明らかにするために、その権利を放棄する権利を認めなければならない。

再帰クレーム

再帰はEEOCに提出された最も一般的な充電です。再帰を禁止し、機密の苦情処理を提供するハンドブックは、退職から監督を解除し、従業員が懸念を報告するための安全なチャネルを提供することができます。このような方針がなければ、従業員は、彼らはオプションを持っていないと、彼らは外部機関に直接行くと感じることができ、雇用主は非報復環境を育成するために失敗として見ることができる。反残留ポリシーは、また、法定書に基づく不満を提示する理由に基づいて、不満を主張するかどうかを主張するかどうかを主張するのを助けるかもしれません。

リスクを訴求する現実世界法的事件

差別ケース:沈黙のコスト

ほぼ全ての欠陥を判断し、その判断を下した場合には、その判断を下した結果、その判断を下した結果、その判断を下した結果、その判断は、その判断を下した結果、その判断は、その判断を下した結果、その判断は、その判断を下した結果、その判断は、その判断を下した結果、その判断は、その判断を下した結果、その判断は、その判断を下した結果、その判断を下した結果、その判断は、その判断を下した結果、その判断を下した結果、その判断は、その判断を下した結果、その判断を下した結果、その判断を下した結果、その判断は、その判断を下した結果、その判断を下した結果、その判断を下した結果、その旨を下した結果、その旨を下した結果、その旨を、その旨を下した結果、その旨を下した結果、その旨を、その旨を、その旨を、その旨を、その旨を、その旨を、その旨を、その旨を、その旨を、その旨を、その旨を、その旨を

間違った終了と不満の契約

[]Wernimont v. International Business Machine Corp.(テキサス州のよく知られているケース)、裁判所は、書面による人事ポリシーと組み合わせた経口ステートメントが、雇用主の権利を制限する黙示的な契約を作成できることが判明しました。雇用主のハンドブック(またはその欠如)は、集中的な役割を果たしました。ハンドブックが欠落しているか、または顕著な漠然とした言語が含まれている場合、従業員は、雇用主が雇用主の不満を招くと判断した場合、雇用主が雇用主の雇用主のみにのみ、雇用主が雇用主の雇用主が雇用主の雇用主にのみを主張する可能性があることを確認することができます。

賃金と時間集合行動

大手小売チェーンは、アシスタントストアマネージャーに過度に支払わなかったときにFLSAの下で集合的な行動に直面していました。同社は、免除分類基準や時間管理規則を詳述するハンドブックを持っていません。従業員は、偽りなく分類されたと、未クリアなポリシーがオフザクロック作業につながりました。労働部は訴訟に加わり、雇用主は最終的に数百万ドルの支払いを解決しました。免除された職務を定義する熟練したハンドブックは、従業員が、その不規則な作業を防止するために十分な義務を要求することもあります。

州指定の検討

公正な雇用法の多くは、連邦法は、追加の要件を課すことができる。カリフォルニア州、例えば、雇用主は、ハラスメント防止、病気の残留、授乳中の宿泊施設ポリシーなどの特定の政策を侵害する必要があります。ニューヨーク州の雇用主は、特定の言語でハンドブックを提供し、障害者の宿泊施設や国内の暴力休暇に関する方針を含まなければなりません。イリノイ州の有給休暇制度。これらの国家管理政策を含むために失敗する罰則は、特定の国や政府の労働法上の問題の障害を含むことができる。雇用主は、雇用主が、雇用主が、雇用主の雇用主の雇用主として、雇用主が雇用主として、雇用主が雇用主が雇用主が雇用主として、雇用主が雇用主が雇用主として、雇用主が雇用主が雇用主が雇用主が雇用主が雇用主に就く必要があります。

州法を超えて、いくつかの都市や郡は、独自の要件を持っています。サンフランシスコ、シアトル、シカゴ、ニューヨークの各都市には、従業員のハンドブックに特定のポリシーを割り当てる条例があります。適切なハンドブックのない雇用主は、苦情が提出されるか、定期的な検査が行われるまで、これらの地域の要件を失う可能性があります。その後、非コンプライアンスのコストは実質的です。

ハンドブックの開発と維持のためのベストプラクティス

コンテンツの要素

包括的な従業員のハンドブックには、以下のポリシーが最低限に含まれています。

At-Will 雇用ステートメント – 雇用が正式で目立たない免責条項が、書面や口頭文が黙示的な契約を作成されていない。この免責条項は、ハンドブックの始まりに別々に表示され、提供手紙で強化されるべきである。
平等雇用機会/非差別化とアンチハラスメントポリシー] - 保護された特性に基づいて差別やハラスメントを禁止する詳細なポリシー、複数の報告チャネルで苦情手続き、および是正を約束しない。
リーブポリシー – FMLA、州家族、医療休暇、およびユニフォームサービス雇用と雇用の権利法(USERRA)に基づく休暇を含む。
[ 賃金と時間ポリシー – タイムリーな手順、過度の承認、食事と休憩のルール、および分類ガイドライン。
行動基準、利益相反、機密性、会社のリソースの使用、および懲戒処分の基準。

安全衛生政策 – 怪我の報告、職場の暴力防止、および必要なOSHA固有のプログラムを含みます。

【】特典内容まとめ – 健康保険・退職計画の概要、その他特典、正式なプラン文書の参考文献。
[]プライバシーと技術ポリシー - メール、インターネット、ソーシャルメディア、および監視に関するルール。
宿泊ポリシー – 障害、妊娠、および宗教的な慣行のための合理的な宿泊施設。
[苦情および苦情手続 – ハラスメント、差別、賃金問題、または安全上の懸念の申し立てを含む、いかなるポリシーの違反を報告するための明確で、機密プロセス。

各ポリシーは、現在の法的基準に整列し、すべての従業員にアクセス可能な平文言語で書かれるべきです。多言語の労働力のために、ハンドブックは翻訳されるべきか、少なくとも従業員の第一次言語で提供される重要なポリシーを持っている必要があります。法的相談は、すべての適用可能な管轄区域の順守を確保するためにハンドブックを見直しるべきです。

法的レビューとアップデート

雇用法は頻繁に変化します。労働更新規則、州は新しい休暇法を通過し、裁判所の決定は既存の法令を解釈します。毎年見直しされていないハンドブックは、従業員を誤解したり、現在の法律に違反したりする、古いポリシーが含まれている場合があります。例えば、米国労働省は、近年、過度の免除のしきい値を修正し、州の有給休暇法は劇的に拡大しています。雇用主は、従業員が更新された法律の更新や更新法に影響を及ぼす場合には、雇用主が定期的に監査規則をスケジュールする必要があります。

従業員の承認

従業員がそれを受け取り、理解していない場合、最高のハンドブックは役に立たないです。雇用主は、受取人、読み取り、そしてハンドブックを理解していることを確認する承認されたフォームに署名し、その方針に従うことに同意する必要があります。承認者は、ハンドブックが契約を作成せず、雇用がそのまま残っていることを明示的に要求する必要があります。署名されたアクセシドは、従業員の従業員の雇用条件を満たしているかどうかを把握する必要があります。従業員が、雇用の資格を把握することは、常に重要な方針を把握する必要が認められています。

また、管理者や監督者へのハンドブックのトレーニングを提供することをお勧めします。これは、多くの場合、執行の第一線です。トレーニングセッションは、アンチハラスメント、退去管理、賃金および時間コンプライアンスなどの重要なポリシーを強調する必要があります。これは、雇用主の法的コンプライアンスに対するコミットメントを強化し、彼らが起こる前に違反を防ぐことができます。

さらなる指導のための外部リソース

ハンドブックを強化しようとする雇用者は、権威あるソースに相談することができます。 []U.S. Equal雇用機会委員会は、反差別化ポリシーとハラスメント防止に関するガイダンスを提供します。 ]]U.S.労働部は賃金と時間法に関するリソースを提供し、FMLA、および安全基準を提供します。州固有の要件については、 [FLT:] [FLT:[FLT] [FLT:] [FLT] [FLT] [F] [FLT] および [F] 法的要件: [F] [F] [F] 法的要件: [F] [FLT: [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] 法的文書の要件を満たす法的文書の要件を満たす [F] 法的文書の要件を満たす [F] [F] [F] [F] [F] 法的文書の要件を満たす [F] [F] [F] [F] [F] [FLT] [

結論:あなたのビジネスと労働力を保護する

従業員のハンドブックの欠如は、法的な結果の破壊につながる可能性がある予防的な脆弱性です。差別訴訟や賃金、および時間収集行動から、州の罰金や裁判所の信頼性の喪失に至るまで、リスクは実質的です。適切に作られた、法的に遵守された手帳は、責任を削減し、明確な期待を促進し、従業員の道徳を促進し、従業員の倫理観を高める必要があります。従業員は、従業員の行動を適切に維持し、適切な行動規範を実践し、適切な行動規範を実践する、適切な要件を実践します。