従業員の残留中に残業を支払うための法的景観を理解する

従業員の残費と過度の支払いを管理することは、労働力のコンプライアンスのより微分な領域の1つです。雇用主は、労働慣行の複雑なWebと、労働慣行が支払われるときに過度に判断される状態の規則をバランスをとる必要があります。特に、従業員が仕事週中に支払ったか、または未払いの休暇を取るとき。その問題は、費用対効果の高いバック賃金クレーム、罰則、および評判の損傷につながる可能性があります。この記事では、法的ルール、一般的な下降、および残留期間にわたる取引のベストプラクティスに関する包括的な外観を提供します。

休暇と過度の交差点は、誤解を招くと詐欺です。 多くの雇用主は、従業員を1日オフにしても、過度のしきい値に対して自動的にカウントすると仮定しています。他の間違いは、休暇中に行われた作業が自主的かつ補償不可能であると信じています。 両方の前提は、多くの場合、 ]のFair Labor Standards Actとほとんどの状態の賃金と法定状態の期間および規制基準を超えた状態を理解しています。 連邦政府機関は、その要件を理解しなければなりません。

法的フレームワーク 統治 過度と残留

米国における過渡規制の土台は、単一の労働慣行法(FLSA)のです。これは、雇用主が非免除従業員1人および1人半分の1人の従業員を1週間に渡って働いたすべての時間に、雇用主が支払った休暇、病気休暇、または休暇を数えるように要求する雇用主が、週に40を超える雇用主が1回を超える場合の定期料金を支払わなければならない。しかし、FLSAは、雇用主が、休暇、休暇、病気休暇、休暇、休暇、または休暇などの休暇をカウントする必要はありません。

FLSAが「働きかけた時間」を定義する方法

FLSAでは、従業員が苦しんでいるか、または仕事に許可されているすべての時間を含む「労働時間」が組み込まれています。従業員が実際に働いていなくても、支払った休暇に費やされた時間は、一般的には時間が働いたとはみなされません。例えば、従業員が有給休暇の2日をとって32時間合計で3日間働いた場合、従業員が実際の作業の40時間を超えることはありません。しかし、同じ従業員が3日間に30時間働いた場合、従業員が2日中、就業時間以上を繰り返すと、雇用主は、その作業を2回以上残す必要があります。

「仕事に苦しんでいるか、または許可されている」の定義は意図的に広いです。 米国最高裁判所は、雇用主が特に要求しなかったが、継続してカウントされるように許可されていることを保持しました。 この原則は、期間を離れるために正方形に適用されます。 従業員が電子メールをチェックするか、休暇や病気の休暇中に作業コールを取る場合は、それらの分は時間働いて記録されなければなりません。 このような不当な作業リスクが過度と記録規定の両方に違反する雇用主。

州と地方の法律の役割

州法は、FLSAのベースライン要件を著しく変更または補うことができます。カリフォルニア州のようないくつかの状態は、毎日過度のしきい値(例えば、一日で8時間経過した後)と「労働時間」のより寛大な定義を要求します。他の状態は、支払った病気の残量または支払った家族が残っている必要があります。これは、過度の規則と異なる相互作用する可能性があります。例えば、カリフォルニアの])は、支払われた病気の残留期間を毎日摂取する時間だけを摂取することになります。

一方、ニューヨークは、独自の最低賃金注文と、残留方法に影響を与える州レベルの有給家族休暇プログラムを持っています。雇用主は、連邦法だけでなく、従業員を持っているすべての管轄区域の法律で確認しなければなりません。 良い出発点はU.S.労働省の有給休暇ページ[]]と国家のレギュラの状態の会議は[FLT:AL]に適用されます。 [FLT:[FLT:]:4]は、カリフォルニア労働安全規則の執行規則[FLT]:[FLT:]と[FLT]:[F]]:[F]:[F]:[F]:[F]:[F]]:[F]:[F]:[F]]:[F]:[F]:[F]]:[F]:[F]:[F]:[F]:[F]:[F]:[F]:[F]:[F]:[F]:[F]:[F]:[F]:[F]]]]]:[F]

家族と医療休暇法(FMLA)と過度

FMLAは、特定の家族や医療上の理由から、年1回、雇用保護された休暇を最大12週間の未払いで受け取る資格のある従業員を可能にします。 FMLA休暇中に、従業員は一般的に働いていません。そのため、過度が不足しています。 しかし、従業員が断続的なFMLAを残すか、短時間で働くときに合併症は発生しません。 このような場合には、雇用主は、作業中の40を超える場合は、実際の労働時間を追跡し、残留期間を払う必要があります。 [FLAT] [FLA] [FORF] は、FMLAがFORF] [F] を雇用するのは、FORFORF] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [FORF] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [FLA] [F]

FMLAの断続的な休暇は、特にトリッキーなエリアです。従業員は慢性的な状態のために断続的な休暇のために承認され、医療の任命のために毎週金曜日に2時間かかります。その作業週間の間に従業員が38時間と2時間の休暇を働かせた場合、過度は期限が過ぎません。しかし、従業員が39時間働いた場合、彼らはまだ39時間働いた - 休暇時間は仕事時間を削減しません。しかし、彼らは41時間勤務し、彼らは1時間以上働いている場合は、実際の作業時間以上を勤勉に就労しなければなりません。

有料対. 未払い休暇: 過度の計算への影響

支払済と未払いの休暇の区別は、過度のコンプライアンスにとって不可欠です。 多くの雇用主は、従業員を1日オフにすることに誤って仮定しています。 ほとんどの場合、彼らはそうではありません。従業員は実際にその時間の間に仕事をしているわけではありません。

有料休暇(宿泊・病害・個人・祝日)

従業員が休暇を支払って仕事をしないと、FLSAの過時間目的のために「労働時間」としてカウントされません。例えば:

  • 従業員は32時間勤務し、8時間滞在の有料休暇を要します。合計40時間ですが、32時間勤務なので、過度はありません。
  • 従業員は44時間働き、また8時間の有給病休暇を要します。従業員は44時間働いたので、40時間以上経常が過給されます。有給の病気休暇は過給義務を低下させません。

雇用主は、同じ日に実際の作業時間と有給休暇を組み合わせるPTOポリシーに注意してください。 従業員が5時間働いた場合、支払った休暇の3時間かかります。 勤務時間5時間のみ。 しかし、従業員が9時間働いた場合、支払った休暇の1時間かかります。 ワークウィークが他の日を含む場合、合計は40を超える可能性があります。 毎日の過給状態では、9時間だけでは、週40時間未満であっても、その日を過度にトリガーすることができます。

未払い休暇(FMLA、個人休暇なし)

未払いの休暇中に、従業員は働いておらず、その時間のために賃金を受けていない。したがって、残留期間自体のために残業が行なわれていない。しかし、従業員が電子メールをチェックしたり、電話を取ったりするなど、不払い休暇中に、それらの分または時間を記録し、彼らが40を超える週の合計をプッシュする場合、過度の責任を作成しなければならない。これは、特にリモートワーカーまたは救助された非従業員が、労働許可されていないポリシーを退去させるための一般的な領域である。

週数の固定と週数の変動

雇用主は、従業員が一定の労働時間を働かせることが期待される固定ワークウィークスケジュールを使用し、PTO銀行から退去が拒否されます。 過度の計算は簡単です。 実際の時間のみが問題に働いた。 しかし、雇用主は「変動するワークウィーク」メソッド(FLSAの下で許可)を使用して、一定の状況で過度に支払いを行う場合は、DOL規則を慎重にフォローする必要があります。 残留状況の変化は、過度に定期的な料金の計算に影響を与える可能性があります。 定額の頻度で従業員が、従業員が一定の労働法に基づいている場合、従業員は、雇用主が一定の労働法に基づいているか否かが異なります。

記録管理の要件とドキュメントのベストプラクティス

正確な記録保管は、過度のコンプライアンスの岩盤です。FLSAは、雇用主が毎日、各週の作業時間を記録し、賃金が支払われる基礎を維持するように要求します。退去が関与する際、追加の文書は賢明です。

  • 有料残留時間とは別に実際の作業時間を割く。[] 労働時間と労働時間を区別する時間管理システムを使用して、異なる休暇の種類を含むさまざまな活動のために従業員がクロックインとアウトすることを可能にする多くの近代的なシステム。
  • 休暇の種類を文書化します。[]] FMLA、PTO、病気の残量、または個人的休暇の未払いにかかわらず、それに応じてタイムカードを割り当てます。 これは、監査中に役立ちますし、雇用主が遵守することを意図しています。
  • []すべての残留リクエストと承認を保持します。[ これらのレコードは、時間の分類をサポートし、雇用主が休暇中に就業時間をオフクロック作業を奨励すると主張から保護することができます。
  • すべての作業時間を記録する従業員を訓練します。[) 休暇中の5分の呼び出しでも、従業員がそれのために補償されると記録する必要があります。 職場が記録されていない文化を作成します。
  • 少なくとも3年間レコードを保持します。 FLSAは3年間保持を必要としますが、状態の法律は長く要求される場合があります。あなたの管轄区域を確認してください。

[]DOL 事実上シートは、雇用主が正しく支払わさることの負担を強調する。不十分なレコードは、賃金紛争の不利な侵入につながることができます。場合によっては、雇用主が正確な記録を維持するのに失敗した場合、裁判所は従業員の労働時間の合理的な見積もりを受け入れる可能性があり、費用がかかる場合があります。

一般的な法的ピッタフォールと分類リスク

雇用主も、過度かつ残留を扱うときに違反に立ち向かうことができます。以下は最も頻繁に間違いです。

免除と非免除従業員の分類

免除社員(例えば、役員、管理、専門家)はFLSAの下での過度の支払いを受ける権利はありません。しかし、一部の雇用主は従業員を免除として分類し、残業中に従業員が就業したときに過度に支払わなかった。一般的なシナリオ:免除として分類された給与従業員は、支払済休暇の週を要するが、また、いくつかのリモートワークを行う。従業員が実際に免除されていない場合、雇用主は40を超える時間以上にわたって過度に支払わなかった。通常は、規則的な監査基準は[FOL]を参照してください。 [FORDUCTION]: [FORDE] および[FOR]: [FOR] 特別に必要条件: [F] [F] [F] [F] 特別にのみ] または [F] [FORF] [F] または [FORF] または [F] または [F] または [F] または [F] または [F] または [F] または [F] または [F] [F] [F] または [FORF] または [F] または [F] または [F] または [F]

作業時間として残留を処理

一部の雇用主は、実際に勤務時間に有給休暇時間を追加して、残業時間を40を超えた場合、残業時間を超えると、残業時間を支払わなければならないと確信しています。これは寛大であるが、会社方針や団体交渉契約が要求する場合を除き、法的に誤っていません。そうすることで、労働コストを不必要に膨脹させることができます。逆に、休暇中に行われる実際の作業をカウントすることは明確な違反です。正しいアプローチ:実際の作業時間のみが残留期間に過ぎません。

断続的な葉と過度の合併症

従業員が1つの修飾理由から別のブロックに残っている間欠落FMLAは、特別な課題を犯します。雇用主は、毎週働いた実際の時間を追跡しなければなりません。従業員が30時間勤務し、断続的な休暇を10時間かかる場合は、過度は成りません。しかし、従業員が45時間勤務し、また断続的な休暇を取る場合は、過度は40時間以上です。一部のポリシーでは、FMLAが複数の週に残っていることを証明しようとしていますが、それはFLSAが、FLTAは、FLTAの作業を終わらせません。

断続的な休暇が州の有給家族休暇法の下で修飾される理由のためにあるとき、さらに合併症は起こります。ニューヨーク、ワシントン、マサチューセッツ州などの州では、従業員は休暇中に有給を受け取ることがありますが、その支払いは通常労働時間の賃金ではありません。雇用主は、従業員の実際の労働時間を慎重に追跡して、過度が発生したかどうかを判断しなければなりません。

許可された葉の間に作業に残業時間を支払う失敗

雇用主の承認を受けたとしても、休暇中に働く場合、従業員は補償しなければなりません。従業員がオフィスで30時間勤務し、支払われた病気の休暇中に自宅から12時間勤務するならば、雇用主は40時間以上経過時間に過度に支払わなければなりません(そして、ポリシーに応じて定期的にまたは過度な料金で可能性があります)。一部の雇用主は、従業員が休暇中にあるため、任意の仕事が自主的かつ未払いであるという誤って信じています。これは、FLSAが公の状況下でのみ違法である、または非公的な活動を行う唯一の組織です。

残留中の通話時間

別の迷惑領域は、コールタイムに残っているが、作業の準備が整っているのに、その時間は制限に応じて労働時間が働いた数える場合があります。 DOLは、「主に利益」分析を使用しています。従業員が厳しく制限されている場合(例えば、自宅を離れることができない、すぐに応答する必要があります)、オンコール時間は補償可能です。 これは、従業員が複数の時間にコールを要求し、従業員がコールを繰り返し、従業員がコールを呼び出して、従業員がコールを呼び出して、従業員がコールを繰り返して、コールを繰り返して、従業員がコールを呼び出して、また、コールを繰り返して、休暇中に残っているときに、残留期間に残留期間を過剰に責任を生じる可能性があります。

過度かつ残留に関するベストプラクティス

訴訟リスクを低減し、公正な治療を促進するために、雇用主は以下の慣行を採用する必要があります。

明確な書かれたポリシーを作成する

従業員が支払った場合、または未払いの休暇を取ったときに、ポリシーは、過度が計算されるかを明示的に述べるべきです。例と定義を含める。例えば、「勤務週に40を超える雇用を実際に受け継ぐために過度に支払われます。有給休暇は、従業員が休暇期間中に作業を実行しない限り、40時間のしきい値に対してカウントされません。」すべての非免除従業員および管理者にポリシーを配布します。残業中に行われたすべての作業が事前承認されなければならないと判断し、労働許可が保証されなければならないと宣言を含むことを考慮すると、許可される必要があります。

トレーニングマネージャーと人事スタッフ

マネージャーは、従業員が休暇中に時計を離れて作業するように依頼したり許可したりできないことを理解しなければなりません。彼らはまた、任意のインシデント作業を記録する方法を知っている必要があります。そして、人事にエスカレーションするとき。定期的なトレーニングセッション - 少なくとも毎年、コンプライアンスを強化するのに役立ちます。 管理者が正しく反応するように電話をかけている病気の残業の従業員など、ロールプレイシナリオ、。

統合タイムキーシステムを使用する

現代の時間と出席ソフトウェアは、仕事の営業時間と休暇時間、仕事が休暇日中に記録されると潜在的な残業時間と監査のためのレポートを生成することができます。システムが複数の残留タイプと州固有の規則を扱うことができることを確認してください。一部のシステムでは、従業員が時間を残しているときにリモートで作業時間をログすることができます。

定期的な監査を実施する

週に残った従業員の給与記録の四半期または年配の監査は、早期にエラーをキャッチすることができます。休暇承認に対する時間エントリを比較します。あなたが矛盾を見つけた場合は、それらを修正し、蓄積された損傷を避けるために迅速に賃金を調整します。監査は、特に昇進または職務の変更後に免除分類を見直しるべきです。

弁護士相談

州と地方の法律は大きく異なるため、さまざまな休暇法(FMLA、ADA、州家族休暇、労働者の補償)との相互作用が複雑になる可能性があるため、雇用弁護士があなたの方針と慣行を見直しることは賢明です。これは、新しい休暇プログラムを実施したり、新しい状態に拡張したりするときに特に重要です。法律相談は、最も厳しい適用法に準拠し、クラスアクション訴訟のリスクを減らすポリシーを起草するのに役立ちます。

最近の開発とDOLのご案内

労働省は、定期的に意見書とルールの変更を問題に残しています。例えば、DOLの2020年最終規則は、特定の利点(有給休暇のような)が過度に正規料金計算に含める必要はありません。雇用主は、現在の解釈と一致する慣行を確保するために更新を監視する必要があります。 DOL Opinion Letters databaseは、特定の通知パターンに特定の通知された特定のウェブサイトの通知に役立ちます。 DOLは、特定の通知を受けた業界に、特定の通知された機関が、DOLの通知された機関が、特定の機関にどのように関連したかを記述するかどうかを判断します。

リモートワークの影響

リモートとハイブリッドの仕事を増加させることで、従業員は、通常、時間を残すことの間に働く可能性が高いです。 電子メールをチェックし、バーチャルミーティングに参加したり、病気の休暇や休暇中にレポートを仕上げたりすることは、過度の責任を生じることができます。 雇用主は、明らかに期待を伝えるべきです。従業員が休暇中にある場合は、勤務しなければ、勤務時間を記録し、その後に支払われる必要があります(該当する場合、過度を含む)。 就業期間を削減するために、従業員が就業許可される作業期間に休暇を休止するために、従業員が休暇中に応答するために「オフィスのメール」を実施することを検討してください。

コンテンツ

従業員の残留中に過度の支払いをナビゲートするには、FLSA、州法、および異なる休暇の種類のニュアンスを徹底的に理解する必要があります。 コア原則は、実際の時間のみが過度のしきい値に対するカウントを働かせていました。 有料休暇時間は、労働時間が働いたり、未払い休暇は労働時間が働いたり、従業員が休暇中に作業を実行していない限り、作業を遂行します。 正確な記録を維持することにより、明確な方針、トレーニングスタッフ、および規制更新に伴う滞在期間を把握することにより、雇用者は、従業員が労働の妥当性を防止し、作業を防止し、適切な作業を防止することができます。