従業員のハンドブックを使用して、企業文化と価値を促進する方法

社員ハンドブックの戦略的役割

戦術に潜む前に、ハンドブックが文化のために非常に深く重要である理由を理解することは不可欠です。同社の文化は、その行動、規範、および共有信念の合計です。値は、それらの行動を導くガードレールです。従業員のハンドブックは、企業の問題が最も包括的なコミュニケーションです。それは、最新の雇用から最も季節的な役員に至るまで、すべての従業員に達します。誰もがアクセスし、知っていることが期待されている1つの文書です。それは、それが日常的な仕事に理想的な車両を作る。

研究は一貫して、組織が強い、明確に芸術文化を持つ組織が、エンゲージメント、保持、生産性を発揮する彼らの仲間を浸透させることを示しています。 ]]によると、人的資源管理(SHRM)の記事]のための社会性、よく作られたハンドブックは、道徳を後押ししながら法的リスクを減らすことができます。しかし、ハンドブックが積極的に見てほしい文化を促進するとき、最大のリターンが来ます。

政策文書から文化的角石へ

多くの企業が、弁護士の委員会によって考案されたような音が鳴る、滅菌された、第三人の声でハンドブックを書くこと間違いを犯します。代わりに、ハンドブックは、CEOから歓迎された手紙のように読むべきです。ワーム、クリア、そして、そして、そして、そして、そして、そして、その思いやり。それは、従業員ができることだけでなく、そうできるものではなく、そのことを「]」と、あなたの価値観の文脈でそれらの期待が存在します。例えば、オープンな政策は、より多くのコミュニケーションをとしているのではなく、私たちは「なぜか、私たちは、私たちは、それが私たちのコミュニケーションを促進し、それが私たちの重要なことを期待しています。

ハンドブックを真の文化的な角質にするために、すべてのポリシーは、あなたの記述された値に対して監査されるべきです。値が「革新」であるならば、あなたの方針は実験と失敗にリスクを伴って促進しますか?値が「統合」であるならば、行動のコードは、倫理的な灰色領域に対処するための法的コンプライアンスを超えて行くのですか?このアライメントは、従業員が信頼できる一貫した物語を作成します。 [Gallup Workplace Research:1]が3.5人の従業員が、より明確に述べた価値観を把握する可能性が高いと判断するという点が、より明確に見つかります。

企業価値のハンドブックコンテンツの整理

コア値のリストから始めましょう。各値について、以下の質問に答えてください。この値が当社のポリシーでどのように表示されるのか?私たちの期待では、パフォーマンスレビュー、タイムオフ、または競合解像度を処理する方法?答えは、コンテンツを案内します。たとえば、「well-being」の値は、柔軟な作業方針、寛大な病気の残量、精神的健康リソースのセクションに変換される可能性があります。「顧客対応」の値は、従業員が意思決定を優先するポリシーに反映される可能性があります。ただし、それは、企業が最初に示すように、マップが適切に機能するかどうかを判断することを意味します。

コアバリューが「所有」である技術会社を考えてみましょう。自分のハンドブックでは、従業員が承認を待つことなく決定を行う権限を持つこと、そして、彼らはまた、結果を所有しています。それらは、「経験予算」に関する特定のポリシーを含みます。どのチームがサインアップせずに新しいアイデアをテストするために最大$ 5,000を割り当てることができる。このポリシーは、直接、所有権の値を具体的な行動に翻訳します。このような明示的なマッピングなしで、値が簡単に忘れずに、抽象化し、忘れずに。

バリュー駆動ハンドブックのコアコンポーネント

組織が一意であるが、特定のコンポーネントは、文化を効果的に推進するハンドブックにとって不可欠です。以下は、各値を注入する方法に関する指導と、含める重要なセクションです。

ミッション・ビジョン・バリューセクション

このセクションは、従業員が歓迎された手紙の後に読み取る最初のものでなければなりません。単に箇条書きであなたの使命と価値観を述べるのは十分ではありません。コンテキストで生活するためにそれらを持参してください。会社の起源の物語を記述する - 創設されたと解決するためにどのような問題が設定されたのか。その後、実用的な用語で各値を定義します。「誠実さ」の代わりに、私たちはそれが不快なときであっても、真実を教えてくれます。私たちは私たちの間違いを所有し、私たちは、私たちは、すべての重要なシナリオを、または別の行動を抽象化し、他の作業を促すために、他のシナリオを使用することができます。

1つの効果的な技術は、このセクション内の「実践のバリュー」テーブルを含むことです。各値に対して、それを実行する3〜5つの観察可能な行動と3つの行動をリストします。例えば、あなたの価値観の1つは「コラボレーション」であるならば、その実行行動は「会議中に静かなチームメンバーから入力を分離する」かもしれませんが、矛盾する行動は「影響を受けたステークホルダーなしで、一方向に決定する」かもしれません。この明快さは、従業員がどのような状況を把握し、期待しているかを正確に理解するのに役立ちます。

行動の期待と行動規範

行動規範は、ハンドブックのバックボーンです。しかし、それはドンのリストである必要はありません。それは正当にフレームを当てます:「私たちは敬意をもって皆を扱います」は「ハラスメントなし」よりも強いです。各行動の期待のために、それは価値に裏打ちします。コラボレーションが価値であるならば、行動セクションは、クレジットを共有したり、積極的にコミュニケーションしたり、多様な視点から入力を勧誘したりするという懸念を伴うかもしれません。また、倫理的な決定に関する明確なガイドラインも含まれています。[Farly]と、あなたは、特定の行動規範を強調します。[F]

基本を超えて、あなたの価値観を反映した「意思決定-Making Frameworks」にサブセクションを追加することを検討してください。例えば、あなたの価値観の1つが「最初に顧客」である場合、顧客の苦情を処理するための簡単なフローチャート:聴く、謝罪、解決、フォローアップ。あなたの値が「継続学習」であるならば、従業員がプロ開発に自分の作業時間を10%消費することを奨励するポリシーを概説します。行動のコードにこれらのフレームワークを織ることは、運用値ではなく、観的ではありません。

ストーリーとケーススタディ

何も良い物語のように文化を生きます。短いビネット、実体または匿名化を含む - 行動の中であなたの価値を実証します。例えば、「ゲーム開発チームは起動前に3日重要なバグに直面したとき、彼らは期限を注ぎ、問題を修正し、完璧な製品を出荷しました。その決定は、私たちの「品質をスピードで上回る」という価値観を具現化し、従業員にどのように値が選択に翻訳するかを示す。彼らはまた、新しい文化をアップデートした」と題する「アクション」のセクションで、これらの記事を「アクション」として更新しました。

このセクションを新鮮で魅力的に保つために、従業員に社内の投稿フォームから自分のストーリーを提出してください。最良のストーリーは、四半期ごとに「ハンドブックハイライト」メールまたは、すべての手の会議中に紹介することができます。一部の企業は、従業員が価値を生きた瞬間を記述する短いビデオの証言を記録するさえいます。これらのビデオを直接デジタルハンドブックに埋め込むことで、コンテンツが動的で再構築できます。時間が経つにつれて、このストーリーの成長するライブラリは、オンボーディングと文化の強化のための強力な資産になります。

包括的な言語とDEIの約束

あなたのハンドブックの言語は、多様性、エクイティ、およびインクルージョン(DEI)へのコミットメントを反映しるべきです。性別ニュートラルの発音を使用して、非ネイティブスピーカーを除外する可能性のあるジャーゴンを避け、多様な労働力のニーズに対応するすべてのポリシーを確保します。あなたの非差別ポリシーだけでなく、あなたの積極的な努力を記述する専用のDEIセクションが含まれています。従業員リソースグループ、包括的な雇用慣行、および継続的なトレーニング。重要事項:「家族が休暇を「するために」と言います。

DEIセクションの最後に包括的な用語集を含むステップをさらに進めます。「microaggression」、「非意識の偏差」、「同盟国」、および「心理安全」などの用語を定義します。この教育従業員は、DEIトピックについて議論するための一般的な言語を提供します。また、宗教的な観察、障害、および神経多様性のための宿泊施設に関する明確な方針が含まれています。従業員が自分のユニークなニーズが予想され、それらが観察されたことを確認したときに、彼らは見守備わったと見栄え、彼らが見ていると強調した。

コミュニケーションおよびフィードバックチャネル

バリュー主導のハンドブックには、従業員がフィードバックを与え、懸念を提起できる方法が含まれている必要があります。これは、透明性と継続的な改善の文化を強化します。さまざまなチャネルの概要、オンワン、匿名調査、オープンドアポリシー、および機密倫理ホットライン。フィードバックがどのように処理され、従業員が変更につながるかを説明します。従業員がその声が重要であることが確認されると、同社の価値観を内包する可能性が高くなります。

フィードバックループについて具体的に: 「あなたは私たちのプラットフォームを介して匿名のフィードバックを提出するとき、あなたは48時間以内に応答を受け取ります認めるレシート。四半期に、リーダーシップは、組織全体の電子メールで撮影された集計されたテーマと行動を共有します。」このレベルの詳細は信頼を築きます。また、会社が良い信仰で懸念を提起する従業員に対して再帰の任意の形態を禁止することを明らかにする再帰化に関する方針を含みます。そのような方針は、法的要件を満たすだけでなく、また、精神安全へのコミットメントを実証するだけでなく、文化的安全の重要な要因である。

ハンドブックを通して文化を埋め込むための戦略

偉大なハンドブックを作成することは、戦いの半分だけです。実際の影響は、あなたがそれが一日後に文化を形づけるための生きたツールとしてどのように使うかから来ます。あなたのハンドブックがほこりを収集しないことを確認するための戦略は次のとおりです。

オンボーディング・インテグレーション

オンボーディングは、単なるルールブックではなく、ハンドブックを文化ガイドとして紹介するのに最適な時間です。新しい雇用を手にする代わりに、シニアリーダーや人事担当者が主導するライブまたは録音されたウォークスルーを検討してください。このセッションでは、キーの値を強調し、ハンドブックからストーリーを共有し、質問に答えます。一部の企業は、ハンドブックを「カルチャークイズ」またはリフレクション演習と組み合わせます。このセッションでは、あなたの行動を最初に見てきたのは、あなたの行動を1週間の行動で助けてくれます。この活動的な価値観は、この活動的な行動を1週間から助けるのに役立ちます。

別の強力な戦術は、各新しい雇用を割り当てることです “文化のバディ” 同社の価値観を執行する経験豊富な従業員, 自分の最初の週の間に一緒にハンドブックを見直します. buddyは、各値に関連する個人的な経験を議論し、練習でどのように政策が果たしているかについての質問に答えることができます. このピア主導のアプローチは、孤立した読書割り当てではなく、会話スターターにハンドブックを回します.

リーダーシップの内閣

リーダーがハンドブックで値をモデル化していない場合、従業員は文書を真剣に受け止めません。役員がハンドブックに署名するだけでなく、会議、メール、意思決定において積極的に参照することを確実にします。例えば、マネージャーは「この決定を下す前に、私たちは、本書のセクションを完全性で確認してみましょう。ここで行うべき正しいことは何ですか?」と述べるかもしれません。リーダーがハンドブックをガイドとして引用するとき、それは文化的権威の信頼できるソースになります。

従業員のハンドブックを映し出す「リーダーシップ・プレイブック」を作成することを検討してくださいが、そのチームでハンドブックを使用する方法についてのマネージャーの追加ガイダンスが含まれています。このプレイブックには、チーム会議のディスカッションガイド、パフォーマンスレビューのタイリングのためのテンプレート、およびポリシーの補強のためのサンプル言語が含まれる場合があります。マネージャーがハンドブックを操作するためのツールを持っている場合、組織全体に文化的一貫性が広がります。

インタラクティブなフォーマットとエンゲージ形式

静的PDFはエンゲージメントの敵です。ハンドブックをデジタル体験に変換:検索可能なイントラネットページ、インタラクティブなマイクロサイト、またはショートビデオシリーズ。ビデオ、ポリシーの深いダイビング、従業員の証言をトレーニングする追加のリソースへのリンクが含まれています。「ハンドブックハイライト」ニュースレターまたはチームミーティングセグメントを介して定期的な更新を追加します。一部の企業は、従業員がいつでもアクセスできるように、モバイルフレンドリーなバージョンを作成します。より簡単にやりとりするのは、より可能性が高いです。

ゲーミフィケーションは、エンゲージメントを高めることができます。例えば、新しい雇用がデジタルハンドブックのさまざまなセクションを探索することによって、質問に答えるオンボーディング中に「ハンドブック・スキャベンジャー・ハント」を作成できます。最初の週にスキャベンジャー・ハントを補完するための小賞を獲得します。これは学習プロセスを楽しく、思い出に残るものにします。さらに、クリック可能なフローチャート、埋め込みクイズ、および法的用語の「非表示」定義などのインタラクティブな要素が含まれます。これらの機能は、静的文書を生きた文書に変換します。

定期的な更新と反復

文化は静的ではなく、ハンドブックがなくてもいい。必要に応じて、年間レビューをスケジュールするか、より頻繁に更新をスケジュールして、新しい価値観、進化する政策、従業員からのフィードバックを取り入れる。変更を加えると、明確に伝えます。「私たちは、リモートワークポリシーをアップデートし、ワークライフバランスを良くサポートし、ウェルビーイングの価値を反映しています。」これは、ハンドブックが、作業員の実際のニーズに反応するダイナミックな文書であることを示しています。

Slack チャンネルや匿名のフォームなどのハンドブックの提案のための専用のフィードバックチャネルを作成します。従業員に、経験を経験した経験や矛盾を感じるようなポリシーを強調するために奨励します。提案が変更されたとき、公にそれを作った従業員を信用します。これは継続的な改善の価値を強化し、ハンドブックが共同作成されたツールであることを示しています。トップダウンのマンデートではありません。

測定効果と継続的改善

ハンドブックが文化や価値観を真摯に推進しているかどうかを知るには、その有効性を測定する必要があります。従業員のフィードバックから始めます。あなたのエンゲージメント調査に質問を追加します。「従業員のハンドブックを正確に反映させる」。従業員が、デジタル分析と逸話証拠の両方を通じて、ハンドブックを参照する頻度の頻度を追跡します。行動結果を見てください。行動的な結果:方針は低下していますか?従業員は倫理的な懸念について話せる可能性はありますか?従業員は、ハンドブックを完成させた新しい雇用の間で改善する保持率ですか?

また、従業員にハンドブックで最も有用で見つけたことを尋ねるために、フォーカスグループを実行することもできます。コンテンツの改良、方針の明確化、新しい文化的ストーリーの追加に自分の洞察を使用します。同社が成長とリスニングに真剣に考えている継続的な改善信号。例えば、四半期レビューの後、従業員が「職場安全」セクションを遺伝子検査に見つけることを発見するかもしれません。その後、あなたの業界に関連する特定のシナリオを、遠隔または労働者のイベントに対する安全に関するガイドラインなどの追加に書き直すことができます。

外部のベンチマークも助けることができます。 A ]Forbes Human Resource Council articleは、競争的かつ文化的に関連性があることを確認するために、業界のリーダーに対してハンドブックをベンチマークすることを推奨しています。他の人の企業が値とどのように使用する革新的なフォーマットをアーティキュレーションするか、それらのアイデアをあなたのコンテキストに適応させます。さらに、包括的な言語と文化的アライメントのためのハンドブックを監査するために、外部DEIコンサルタントと提携を検討してください。外部の視点は、内部のスポットが見逃す可能性があることを盲目を引くことができます。

追跡する主要なメートル

[ハンドブックエンゲージメント率]:月または四半期ごとのデジタルハンドブックへのユニークな訪問の数。
オンボーディング完了時間:ハンドブックのトレーニングを終了するには、どのくらいの新規雇用がかかるか。短い時間は、より良いエンゲージメントを示すかもしれません。
Policy違反傾向: 特定のセクション(例えば、行動のコード)は、修正後の少数の違反に関連した?
]:文化のためのNetプロモータースコア(NPS)[:「この会社が文化に基づいて働く場所として推薦する可能性はありますか?」などの質問を、ハンドブックの使用に関連しています。
]Feedback ボリュームと sendiment[: 提案数とトーンを時間をかけて追跡します。

コンテンツ

従業員のハンドブックは、法的要件よりもはるかにあります。意図的に使用したとき、それは戦略的資産であり、企業文化を抽象的な志向から日常的な経験に変えることができます。ミッションステートメントから行動規範、ポリシー詳細から包括的な言語に至るまで、すべてのセクションにあなたのコア値を受け入れることによって、従業員が持っているのでではなく、それがあなたの組織の一部であることを意味します。対話的な行動ページを組み込むと、それは、あなたが働く人のためにではなく、従業員が参照するガイドを作成することができます。それはあなたが、あなたが持っているように、それは、従業員が、単に、あなたの組織の一部であることを意味します。対話的な価値観を、あなたが、あなたが持っているとき、それは、それが、あなたの組織の理解するのに役立ちます。