従業員が過度な違反に直面しているようにあなたの権利を保護する方法

過度な違反:職場の権利を知る

職場の問題が不満と財務負担を増加させるよりも、紛争が残業報酬よりもはるかに高まります。あなたは、余分な時間、犠牲の個人的な時間を働かせ、そしてあなたのペイチェックがあなたが入れる努力を反映していない発見します。あなたが小売、ヘルスケア、建設、ホスピタリティ、またはオフィスの設定で働くかどうか、過度の違反は、ほとんどの従業員が実現するよりも一般的です。あなたの法的保護を理解し、賃金額の兆候を認識し、そして、あなたが報酬を稼ぐ方法を知ることはあなたが報酬を得るための重要なステップです。

雇用主が過度な法律に違反していると判断した場合、あなたは無力ではありません。連邦および州の規則は、労働者に対する強力な保護を提供し、情報に基づいた行動を取ることは、あなたが受け取っているものを受け入れると回復の違いを作ることができます。このガイドは、過度の法律、最も頻繁に違反、自分自身を保護するための実用的な手順、および雇用主が遵守を拒否した場合に利用可能な法的リソースを歩きます。

法的財団:あなたを保護する残業法

労働法は、労働法の根ざし、労働法の規定により、労働法の規定により、労働法の規定が定められている。米国では、労働法の規定が、1938年に施行された公正な労働法(FLSA)である。FLSAは、最低賃金、過給、記録、児童労働の基準を規定する。過度に、法律は、雇用主が労働法を免除する従業員を少なくとも1回以上、少なくとも1回半回以上に1回以上、就業する労働法を1週間以上に1回以上、40週以上に1回以上に1回以上、通常の就労を義務を義務する。

FLSAは、少なくとも50万ドルの年間収入を持つほとんどの企業に適用されること、ならびに病院、学校、および政府機関に適用されることを理解することが重要です。雇用主がその収益のしきい値を満たしていない場合でも、個々の従業員は、その作業が州間商取引を含む場合、その裁判所は広く解釈されます。さらに、すべての州には独自の過渡法があり、州法は連邦標準よりも大きな保護を提供し、州の法律が優先される場合であっても、州の法律は、州の法律が優先されます。米国、カリフォルニア州、ワシントン州の州の州の州の州の州の規制や連邦の規制が過ぎている必要があります。

FLSAの過度な規定はオプションではありません。雇用主は要件を放棄することはできません。そして、あなたはストレートペイのために作業の過度に同意することはできません。雇用契約またはハンドブックの承認が期限が支払われていないことを通知した場合でも、法律はそのような合意を上回ります。あなたは週に40時間以上働いた場合は、特定の免除が適用される場合を除き、時間と半分に適法に適しています。

過度に免除される人?

FLSAの従業員が過度な支払いを資格するわけではありません。法律は、通常、役員、管理職、専門職、コンピューター、および社外の営業職の対象者に対して免除を賄います。これらは「白人」の免除として知られています。免除されると、従業員は一般的に3つの基準を満たしなければなりません。

] 給与試験:[]] 従業員は、作業の質や量に基づいて変化しない固定給与を支払う必要があります。
] 給与レベルテスト:[]] 2025年時点で、免除のための最低給与のしきい値は1週間あたりの684ドルで、年間35,568ドルと等しい。一部の状態はより高いしきい値を設定した。
職務テスト:]] 従業員の主任業務は、管理者、管理、または他の従業員を監督したり、独立した判断を行なったり、高度な知識を必要とする作業を実行したりといった、専門的な責任を伴わなければなりません。

雇用主は、従業員を過度に支払いを避けるために免除するように分類することが多い。一般的なシナリオには、顧客をストックし、顧客の多くを消費する小売店マネージャーが関与し、監督や管理決定を下すことはありません。その労働者は、非免除と過度に分類されるべきである。あなたが唾液を補給しているが、あなたの仕事の職務は免除基準に一致しない、あなたは誤解を犯す主張のための地面を持つかもしれません。

免除規則の詳細な解読については、]]を参照してください。労働法科FLSAページを参照してください。

最も一般的な過度の違反雇用主のコミット

侵害の種類を理解することは、あなたの権利が侵害されるときに特定するのに役立ちます。一部の違反は雇用主の過失または知識の欠如に起因する一方で、多くの人は給与コストを削減する試みを審議しています。ここに最も頻繁に過度の違反があります。

就業時間毎の支払いが失敗

これは最も簡単な違反です。あなたは週に48時間働くが、あなたのペイチェックは40時間ストレートタイムだけを反映しています。あなたの雇用主は、単に余分な8時間を支払うことはありません、または時間と半の代わりに、あなたの定期的なレートでそれらを支払います。これはFLSAの直接違反です。あなたが給料を支払っている場合でも、あなたは非免除で働く場合、週に40時間以上働いた場合は、雇用主は、あなたの有効な時間に基づいて過度を計算し、支払いなければなりません。

従業員を免除する

前述したように、雇用主は、あなたの職務が免除基準を満たしていないとき、あなたは「免除」としてあなたをラベル付けすることができます。コールセンターチームリード「管理」をラベル付けされたトラックディスパッチャ、または「執行」と呼ばれるITサポート技術者は、すべての誤解を起こす可能性があります。誤解は、雇用主が、あなたが通常の従業員のように機能するにもかかわらず、過度に支払を回避するために、請負者を呼び出している独立した請負業者のステータスで、また、雇用主が起こります。 IRSは、その独立企業と独立して、その契約者を結び付けます。

強制またはオフザ・ロック・ワークの許可

一部の雇用主は、クロックアウト後、または未払いの休憩中に、クロックをクロックする前にタスクを実行するように作業を実行します。一般的な例には、配送ドライバーが時計を開始する前に、小売業者に、パンチアウト後棚を補充するように依頼したり、レストランスタッフに時計をオフに作業することを期待するなど、クロックをオンにする必要があります。あなたが実行する任意の作業は、時間が働いたときに、あなたはそれらの時間のために過度に権利があり、彼らはあなたに40をプッシュした場合、彼らは週に、それらの時間のために過度に有益です。

超過時間率ですべての補償を含まない失敗

残業率は、あなたのベースタイムリーな賃金よりも多くのペイのあなたの定期的な率に基づいている必要があります。非処分ボーナス、シフト差動、手数料、およびピースレートの支払いはすべてに考慮される必要があります。例えば、45時間働く週に$ 500生産ボーナスを獲得した場合、過度のプレミアムは、ボーナスを含む調整された定期料金で計算する必要があります。ベースレートだけを使用してオーバータイムを計算する雇用者は、あなただけの交換です。

適切なラウンド時間

一部の給与システムでは、最長15分または半時間に渡る時間エントリをラウンドしています。彼らが平均して時間通りにかなり長く許されているが、システム的に丸みを帯びていると、常に丸みを帯びている - 違法です。丸みが付いたため、毎回10分または15分を一貫して失うと、違反です。

正確な記録を保持しない

雇用主は、非免除の従業員が働いた時間の正確な記録を維持する法的に必要です。雇用主が信頼できるタイムレコードを維持できなかったり、残業を隠すためにレコードを変更する場合は、違反しています。そのような場合、裁判所は、多くの場合、信頼できる証拠がある限り、労働時間の回収を支持しています。

あなたの権利を保護するために取ることができる実用的なステップ

雇用主が過度な法律に違反していると疑うと、プロンプトと組織された行動を取ると、あなたの位置を強化します。あまりにも長く待つことは、あなたのケースを複雑化し、回復できるダメージを潜在的に軽減することができます。以下に従うための最も重要な手順は次のとおりです。

ドキュメントすべて

自分のレコードは、あなたが持つことができる最も強力な証拠です。毎日起動と終了時間を追跡するログを開始し、未払いランチブレイク、シフト外で実行される任意の作業、および完了したタスク。この情報をできるだけ近いうちに書き留めて、メモリが新鮮です。スケジュールの矛盾やオフザクロックの仕事について同僚と通信する場合、それらのメッセージを保存します。あなたの個人的なログは、雇用主の時間が不完全なか、詐欺になら、信頼できる証拠として役立つことができます。

タイムカードやデジタルタイムエントリーにアクセスしたら、スクリーンショットを撮ったり、潜在的な紛争をする前にコピーを作成したりできます。従業員が不満を上げた後にタイムレコードにバックデートすることもあります。自分のコピーを持つと、改ざん防止対策が作成されます。

雇用書類の見直し

雇用契約を注意深く読み、手紙、従業員の手帳、および補償ポリシーを提示してください。過度の適格性、支払期間、経時処理手順、および免除に関するセクションを探します。ハンドブックが「マネージャーが職務を完了するために必要な時間に働かせることが期待され、過度に適さない」と言ったら、あなたの職務と給与が実際に免除要件と一致しているかどうかを確認してください。あなたは、ポリシーがあなたの役割に適法に適用されていないことを確認することができます。

監督者や人事に話す

多くの場合、過度の違反は、意図的な不正行為ではなく、給与のエラーや不正行為から生じる。エスカレートする前に、直接のスーパーバイザーや人事部門に懸念を提起します。専門的で非正確な方法でそうしてください。例えば、「私は私の支払いチェックが3月15の週に40時間しか表示されていないことに気付いたが、私の時間レコードは、その週47時間働いた。その過度が正しく計算されたことを確認できましたか?」と述べるかもしれません。この記録は、この記録を続けて、あなたと会話を続け、あなたは、あなたが会話をしたり、会話をしたり、会話をしたり、会話をしたり、会話をしたり、会話をしたり、会話をしたり、会話をしたり、会話をしたり、会話をしたり、会話をしたり、会話をしたり、会話をしたり、会話をしたり、会話をしたり、会話をしたり、したり、したり、したり、したり、したり、したり、したり、したり、したり、したり、したり、したり、したり、会話をしたり、会話をしたり、したり、したり、したり、したり、会話をしたり、したり、会話をしたり、したり、したり、したり、したり、したり、会話をしたり、したり、したり、したり、

問題が迅速に解決した場合は、さらなるアクションを取る必要はありません。雇用主が懸念、遅延、または報復を却下した場合、内部ソリューションを試みた証拠を文書化しました。

再帰に対する自分自身を保護する

連邦法は、賃金や時間の違反を訴える従業員に対して雇用主を禁止し、政府機関に苦情を申し立てたり、調査に参加したりします。退職には、申請書を主張したため、雇用主が、雇用主が、労働時間を制限したり、賃金を削減したり、不利なシフトをしたり、負の行動をしたりすることが含まれます。いかなる種類の報復を経験するなら、直ちに文書化してください。あなたの賃金請求から別々に再帰還請求を提出することができます。

反復を恐れた場合は、同僚、労働権組織、または州のホットラインを通して、匿名で最初の苦情を申し立てることを検討してください。一部の状態では、従業員が自分のアイデンティティを明らかにすることなく苦情を申し立てることができます。

労働権機関または弁護士に相談

労働権グループ(National Employment Law Project)や地方の労働者センター(Local Worker Center)は、無償または低コストのガイダンスを提供できます。あなたの主張が有意な賃金の額を伴うか、違反の大きなパターンの一部であることが現れた場合、雇用弁護士との協議は賢明です。多くの雇用弁護士は、補償を回復した場合にのみ報酬を支払わなければならないという、無料の初期相談を提供し、参加料に基づいて仕事をしています。弁護士は、あなたの場合、証拠、および個人行動を調査するか、または個人行動を調査するか、または調査するためにのみ支払わなければならないことを意味します。

雇用弁護士のディレクトリについては、 ] 全国雇用弁護士協会を検索可能な紹介ネットワークを提供しています。

政府機関との苦情の申し立て

内部の決議が失敗したり、雇用主が問題に対処することを拒む場合、政府機関に苦情を申し立てることは、次の論理的ステップです。米国では、FLSAの施行のための第一次機関は、米国労働省の賃金および時間課(WHD)です。 WHDは、最低賃金および過時間違反の苦情を調査し、雇用主が賃金を払わせるように注文することができます。

あなたは、その料金を請求することにより、WHDに苦情を提出することができます請求番号(1-866-4-USWAGE) またはあなたのローカルWHDオフィスを訪問. 苦情プロセスは、矯正され、弁護士を必要としません. WHDはあなたの主張を見直します, 雇用主に通知します, そして、保証された場合には、調査を実施. WHDは違反を見つけた場合, 彼らは、雇用主が戻って賃金を支払うために、雇用主を強制することができます液体の損傷で等量. 代理店はまた、民事訴訟を罰することができますまたは反復のための反訴.

連邦のファイリングに加えて、州の労働部門に苦情を申し立てることができます。州の代理店は、連邦のシステムよりも賃金請求を迅速に処理し、FLSAの下で保護されていない労働者をカバーすることがあります。多くの州は、強力な保護で独自の過度の法律を持っているので、両方のレベルでファイルをする必要があります。

連邦の苦情を申し立てる手順を踏むには、 []]DOL Wage and Hour Division の苦情ページを参照してください。

法的救済:あなたが回復することができるもの

雇用主が過度な法律に違反する場合、あなたはただ未払いの賃金よりも多くの権利を持つことができます。FLSAは、従業員を全体にし、雇用主が法律を破ることを許すために設計された強力な救済策を提供します。最も一般的な救済は次のとおりです。

]返済:]]]] 支払ったものと、過度なプレミアムを含む支払われなければならないの違い。
液状ダメージ:[ バックペイに等しい追加量で、雇用主が善意で行動したことを証明できる限り、効果的に回復を倍増します。
Attorneyの手数料と裁判所の費用:[]]]。あなたが急いで勝つならば、雇用主は、通常、あなたの法的費用をカバーしなければなりません。
集中救済:[]] 不法な練習を中止し、法律が進むことを順守する雇用主を必要とする裁判所命令。
:]] いくつかの状態は、彼らが期限から未払いの賃金に興味を割り当てます。

雇用主の行動が特に不審である場合、あなたのに対して記録を偽造したり、再配布したりするなどの場合には、罰則は州法の下でも入手可能である。特に、制度上の過払いの年を耐えている労働者のために、総回復は迅速に追加することができます。

集合行動:数字の強さ

職場で複数の従業員が同じ過度の違反に影響を受けた場合、FLSAの下で集団行動に参加することができます。集団行動は、労働者が単一の訴訟に彼らの主張を結合することを可能にします。これにより、個々のリスクをより効率的にし、軽減することができます。集団行動では、自分自身や他の「類似する場所」を代わって、従業員が訴えています。他の従業員は、同意書を提出することによってケースに参加することができます。

集団訴訟は、偽り分類、犯罪時の仕事、および系統的なラウンド違反の場合に共通しています。同僚が同じ問題に直面していることを認識している場合は、弁護士と集団行動の可能性について議論することを検討してください。成功した集団行動は、すべての参加した従業員のための実質的な回復をもたらし、雇用主が自分の慣行を変更するための追加利点を有することができます。

州特異的な過時間保護

FLSAは、過度の保護のために連邦の床を提供していますが、多くの州はより寛大である法を制定しています。あなたは、より強力な過度の法律で状態で働くならば、あなたはより高い基準を受ける権利があります。以下はいくつかの例です。

カリフォルニア:]] 就業時間が8日以上、40日以上、勤務時間が7日連続で12時間以上、または8時間以上、週に2回必要です。免除のための給与のしきい値は連邦レベルよりも高いです。
ニューヨーク:]] 免除のための給与のしきい値は連邦最低よりも高く、ホスピタリティなどの一部の業界は、特定の残業規則と記録保持要件を持っています。
ワシントン:]]]40時間後にオーバータイムが発給されますが、状態は積極的な執行と免除のための高い最低給与を持っています。
[]アラスカ、ネバダ、コロラド:[]]) これらの状態は、いくつかの業界のために1日で働いた8時間後のなどの特定の状況で毎日過度な要件を持っています。

常に最新の労働部門のウェブサイトを最新の規則にチェックします。関連リソースは、米国労働省が管理する州労働省の[の []]]です。

過度違反に関する一般的な質問

返済期限が切れるまではどれくらいの時間を請求できますか?

FLSAでは、クレームを提出するための制限の統計は、一般的に2年間、ほとんどの違反が有益である場合、3年です。十分な意味では、雇用主は、法律違反を違反していたか、またはその行動が違法であったかどうかについて、再燃性が示されたことを知っていたり、雇用主が知っているか、またはその行動が違法であったかについて、再燃性を示すことがわかりました。一部の状態は、賃金請求の制限の長い統計を持っているので、あなたのローカルルールを確認してください。クロックは各違反の日付からティックに始まり、あなたの権利を主張するの遅れはありません。

勤務時間違反の雇用主を訴えることはできますか?

はい。雇用主に対して、非納税の過度を請求する権利があります。 DOL に最初に苦情を申し立てる必要はありませんが、多くの人がそのルートを自由に選択し、弁護士を必要としないからです。訴えをすると、DOL に苦情を申し立てることは、あなたのケースを強化するのに役立ちます。裁判所での成功は、バックペイ、清算された損害、および弁護士費用を含む実質的な損害につながることができます。

残業代金の請求はできますか?

いいえ。FLSAと多くの州法は、賃金に関する問い合わせ、苦情の申し立て、または調査に参加するため、従業員を回復から保護します。雇用主が賃金を調達したため、雇用主があなたを火災したり、悪意のある行動を取る場合、あなたは別の報復請求を持つかもしれません。あなたは報復を経験した場合、すぐに弁護士に相談してください。

給与を支払った場合、どうすればよいですか? 自動的に免除されますか?

いいえ。給与を支払ったことは、あなたが過度に免除されるという意味ではありません。免除は、給与レベル、給与、職務の職務によって異なります。もし、給与が閾値の下にある場合、または職務が大幅な免除を受けている場合、あなたはまだ過度な支払いを受ける権利を有するかもしれません。アシスタントマネージャー、コーディネーター、またはチームリードとして働く多くの従業員は、過度に受け取る必要があるときに免除として誤解されます。

フェアペイの文化を築く: 雇用主が知っておくべきこと

この記事では、従業員の権利を保護することに重点を置いていますが、雇用主は、就業者に対して、より高い道徳的、低ターンオーバー、および法的リスクを削減するという利点を順守する価値があります。組織の最善のアプローチは、正確な時間管理システム、賃金および時間コンプライアンスに関するトレーニングマネージャー、および定期的な監査給与プラクティスに投資することです。積極的なコンプライアンスは、訴訟または後払い賃金を守るよりもはるかに安価です。

ガイダンスを求める雇用主にとって、労働部は、【]]WHDコンプライアンスアシスタンスページを含むさまざまなコンプライアンスアシスタンスツールを提供しています。

あなたの権利は保護する価値があります

過度の違反は、特にあなたのチェックですべてのドルに依存したときに圧倒を感じることができます。しかし、法律はあなたの側に立っています。FLSAと州の過度の法律は、雇用主が余分な時間に置く労働者の活用を防止するために正確に作成されました。情報を共有し、必要に応じて記録を続け、会話を続け、法的サポートを求めることで、あなたはあなた自身を保護し、あなたが借りているものを回復することができます。

雇用主が就業規則違反していると判断した場合、そのルールを無視しないでください。あなたが行動する遅刻、あなたの立場がより強くなります。あなたのスーパーバイザーとの会話を開始することを意味するかどうか、労働部に苦情を申し立てるか、または弁護士に相談するかどうか、すべてのステップはあなたが獲得した公正な補償に近づくでしょう。