包括的な従業員のハンドブックは、組織とその労働力の間の明確なコミュニケーションの礎です。それは期待、概要の権利を置き、法的コンプライアンスを保証します。最も重要なポリシーの中には、家族と医療休暇ポリシーがあり、家族や健康上の理由を修飾するための雇用保護された休暇を提供します。このポリシーを適切に統合することは、連邦および州の法律の下で法的義務を果たすだけでなく、生活の中で最も重要なイベントをサポートする従業員へのコミットメントを実証しています。従業員は、その権利を適切に維持し、従業員が適切に管理し、従業員を適切に管理し、従業員に適切な行動を適切に管理します。

家族や医療の葉の法則を理解する

政策言語を起草する前に、まず、米国で家族や医療休暇を支配する法的景観を理解しなければなりません。 第一次連邦法は、家族と医療休暇法(FMLA)ですが、多くの州は、有料休暇または広範な適格性を必要とする可能性のある追加の保護を制定しています。

家族と医療休暇法(FMLA)

1993年に施行されたFMLAは、雇用主が、特定の理由で1年間、最大12週間の未払い、雇用保護休暇を雇用する資格のある従業員に提供する必要があります。 雇用主は、すべての公的機関、公共および私的小学校および二次学校、および民間セクター雇用主が75マイルの半径で50以上の従業員を雇用しています。 資格を得るために、従業員は少なくとも12か月の雇用主のために働いている必要があります(これは連続していなくてもよい)、少なくとも1,250時間以上は、従業員が就業する少なくとも75マイルの就業時間以上を雇用主が就業することになります。

FMLAの休暇の資格理由は次のとおりです。

  • 子供の誕生と12ヶ月以内に新生児と結び付けます。
  • 養子の養子の配置や、介護の育成
  • 従業員が自分の仕事の機能を発揮できないような深刻な健康状態。
  • 配偶者、子供、または親の深刻な健康状態を保ちます。
  • 家族経営の軍人サービスから生じる有資格の緊急事態。
  • 深刻な怪我や病気(最大26週間)で被覆されたサービス員の世話をする。

米国労働省(DOL)は、モデルフォームやポスターなどの詳細なガイダンスを提供しており、雇用主が参照すべきである。 ]]最新アップデートのDOL FMLAページを訪問。

州家族と医療休暇法

カリフォルニア、ニューヨーク、マサチューセッツ州、ワシントン、ニュージャージーを含む数十州に渡るこの法律は、有料家族や医療休暇プログラムを制定しました。これらの法律は、多くの場合、従業員の給与控除によって資金を供給された有給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給給制度ををし、雇用者数が少ない雇用者(例えば、雇用者数5人以上の従業員数者または、FMLAの雇用者数が不足の雇用者数が不足、または、国内の給付される場合など、FMLAの給付制度の給付制度の給付制度の給付制度が不足など、雇用者数が不足が不足の頻度が少ない雇用者数が支給されることもあります。また、雇用者数が不足の不足の不足の不足が不足の頻度が不足の減少することもあります。また、雇用者数が少ない場合によっては、雇用者数

方針をハンドブックに組み込むときは、適用されるすべての州法を遵守する必要があります。 場合によっては、FMLAと州が同時に実行される同時退去を管理する必要があります。 州固有の要件のアカウントに失敗すると、非コンプライアンスの罰則につながる可能性があります。 SHRM状態が包括的な概要のために法律ページを残しているコンサルティングを検討してください。

他の葉の種類とインタープレイ

家族や医療休暇の方針は、真空に存在しません。従業員は、病気の休暇、休暇、個人日、短期障害(STD)、または労働者の補償へのアクセスも持っています。あなたのハンドブックは、これらの相互作用を明らかにする必要があります。例えば、雇用主は、従業員が未払いのFMLA残留で現在有償還された休暇を使用する必要があります。逆に、有料の育児休暇ポリシーはFMLAから別々に実行され、未払いのエン資格を超えた追加の支払い時間を提供する可能性があります。明確な統合を防止し、管理者の負担を軽減します。

方針をハンドブックに組み込む手順

明確で合法的に準拠するポリシーを作成するには、非審美的なプロセスが必要です。あなたのハンドブックセクションが必要なすべての地面をカバーすることを確認するために、これらの手順に従ってください。

法的要件の見直し

組織に適用される法律を監査し始めます。FMLAの連邦の義務を特定し、州と地方の要件を上書きします。 従業員がいる管轄区域を検討してください。一部の都市(例えば、サンフランシスコ、シアトル)には、独自の有給休暇の義務があります。 補償のしきい値と適格性規則を確認する法的相談をしてください。 徹底したレビューにより、ポリシーがいかなる状況にも反するわけではありません。

資格基準の定義

休暇を資格のある状態にするために、正確な言語を使用します。例えば、["あなたは少なくとも12ヶ月間[会社名]によって雇用されている場合は、このポリシーの下で家族や医療休暇のために資格があります。あなたの休暇が始まる12か月間、少なくとも1,250時間働いたし、会社は75マイル以内に50以上の従業員を雇用する場所に割り当てられます。 また、雇用主や雇用主が少ない従業員に雇用主として、雇用主が雇用主として雇用主として、雇用主が雇用主を雇用するような状況に応じています。

概要 退去手続き

プロセス従業員を置き去るために要求しなければなりません。通知の要件を指定します: 予感可能な休暇(例、計画された手術や出産)のために、従業員は少なくとも30日通知を提供する必要があります。それが不可能な場合は、通知はすぐに実用的でなければなりません。緊急または予期しない休暇のために、合理的な時間枠内で書面による確認に従う口頭通知は許容されます。

医療従事者からの医療認定、家族関係の証明、または軍事的命令などの必要な文書を記述します。適切な認証を提供する失敗のフォームや結果の提出期限を含みます。また、従業員が継続的または長期休暇のために認定しなければならない方法を説明する。従業員が文書を提出し、質問をすることができる明確な連絡先情報を提供します。

ジョブ保護と利点を説明します

従業員は、休暇中に自分の立場が安全であることを知っています。 状態は明らかにFMLA修飾休暇から返還すると、従業員は元の仕事や同等の給与、利点、および条件を持つ同等の位置に戻ります。 休暇を取る言及は、出発前に、高齢者やその他の利点に影響を与えません。

アドレスのメリット 継続:雇用主は、従業員が働いていた場合と同じ条件下で休暇中に健康保険を維持しなければなりません。 生命保険や障がい保険などの他の利点のために、彼らが継続してどのように保険料が処理されるか(例えば、雇用主支払い、従業員の支払い、または中断された)説明してください。 従業員が休暇後に仕事を返さないならば、雇用主は、法律で許可されているように、休暇中に支払われた健康保険料の費用を回復することができます。

コンタクト情報とリソースを含める

従業員が支援のために連絡できる人事担当者または管理者を指定します。電話番号、メールアドレス、および営業時間を提供します。また、DOLのFMLAポスターや労働部のウェブサイトなどの外部リソースへの参照も含まれます。問題の解決に相談やサポートが必要な方は、従業員の援助プログラム(EAP)を提供することを検討してください。

サンプルポリシー 言語

以下のサンプルポリシー言語は、従業員のハンドブックに適応し、差し込むことができます。 組織の特定の詳細でブラケット付きプレースホルダーを交換してください。

[会社名]は、連邦家族と医療休暇法(FMLA)と適用州と地方の休暇法に準拠しています。 有給従業員は、以下の理由の1つ以上の12か月間、無給休暇、労働保護休暇を最大12週間かかる場合があります。

  • 子どもの苦しみ、養子の配置を促進する。
  • 従業員が自分の仕事を遂行することを防ぐ深刻な健康状態。
  • 配偶者、子供、または真剣な健康状態の親のために対処します。
  • 軍人員が有効義務に呼び出されるとき、家族の業務に出席するなど、軍の緊急事態を修飾する。
  • 深刻な怪我や病気で覆われたサービスマンのための世話 (最大26週間).

[] 資格は、少なくとも12ヶ月間(連続しない) [会社名]のために働いたこと、休暇の12か月以内に少なくとも1,250時間働いたり、75マイル以内に50人以上の従業員を持つ場所で働く必要があります。 予期せぬ休暇のために少なくとも30日間の通知を提出する必要があります。 緊急または予期しない休暇のために、あなたのマネージャーまたは人事を[番号]の営業日以内に通知します。 医療提供者からの医療認定は、深刻な健康のために残留する必要があります:1F]

[[]FMLAの残留期間、[会社名]は、積極的に働いていた場合と同じ条件であなたの健康保険を維持します。あなたは、法律で要求されるように、非支払残留で同時実行するために(予防接種、病気休暇、個人的な日)から認定された支払済時間を使用するかもしれません。あなたは、あなたの元に戻ったとき、あなたは、あなたの元の位置に戻り、または同等の支払能力、給付、労働条件を持つ同等の役割を回復することができます。あなたは少なくとも30日後に労働に戻ることができない場合は、あなたは、あなたは、あなたの健康状態を返還することができない場合、あなたは、あなたは、他の理由で、または、あなたは、あなたは、あなたは、または、あなたが戻って、他の理由で、または、あなたが健康状態を残さないために、または、または、または、または、または、あなたは、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、

]質問や休暇申請、 [電話番号] または [メールアドレス] で人事担当者に連絡してください。 米国労働省 [リンク] および [労働部リンク] から追加情報を利用できます。[

追加のポリシーの考慮事項

基本を超えて、あなたの手帳は、家族や医療休暇にしばしば発生する特別な状況に対処する必要があります。

断続的および減らされたスケジュールの残

FMLAは、医療的に必要なときに断続的な休暇(時間別ブロックで取得)または減少スケジュールの残留(例えば、作業部時間)を許します。 あなたの方針は、従業員がそのような休暇をスケジュールしようとするべきであることを説明する必要があります。 従業員は、可能なときに計画された断続的な休暇のスケジュールを提供する必要があります。 追跡目的のために、雇用主はFMLA関連の欠如の各発生を報告するために従業員を要求することができます。 12週間の入学が従業員に計算されたことをメモを含めることができます。 従業員は、従業員が、従業員が、時間の経過時間に基づいて計算されたことを示します。

軍事家族休暇

2つのFMLAの規定は、軍の家族に適用されます。 有資格の出典(最大12週間)は、軍事儀式、育児の手配、財務または法的事項の取り扱い、および軍事メンバーが有効義務上にあるときのカウンセリング、または義務に呼び出されるなどの活動をカバーしています。 軍事介護士の休暇は、深刻な傷害または病気で覆われたサービスマンのために世話をするために、最大26週の休暇を提供します。 あなたのポリシーは、これらの資格を明示的に言及していることを確認してください。 彼らは頻繁に見落とされているように、彼らは見落とされます。

有料対. 未払い 残

多くの雇用主は、サプリメントやFMLAの未払い保証を超える有償の育児休業または短期障害を提供しています。 あなたの会社が休暇中に賃金の支払いを処理する方法を明確に説明します。 たとえば: ]"あなたは、有料の育児休暇を受けている場合は [会社名]の方針の下で、あなたは、あなたのFMLA休暇の資格を伴って実行されます。 有料の育児休暇は、全額の支払いの週を提供します。 その後、あなたは、あなたのFMLAの休暇を受給した状態のままに保つために、あなたのFMLAの要件を通知し、あなたのFMLAの休暇を返済する必要があります。

記録保管・コンプライアンス

すべてのFMLAの正確な記録を維持 要求、認証、および承認を残します。 DOLは雇用主が少なくとも3年間これらの記録を保持し、ワークサイトでFMLAポスターを投稿する必要があります。 機密性を確保:医療文書は、別々に保管されなければなりません, 機密ファイル. あなたの方針は、プライバシー保護に関する声明を含める必要があります。, そのような: ]家族や医療休暇に関連するすべての情報は、機密を保持し、正当な理由を持つ人だけが、HRFORTに関連するスタッフを知りたいと共有されます。 [FLTF]

導入に最適なプラクティス

自分のハンドブックにポリシーを組み込むことは、最初のステップです。効果的な実装により、従業員と管理者が自分の役割と責任を理解しています。

トレーニングマネージャーと人事スタッフ

マネージャーは、従業員が休暇を要求する場合、連絡先の最初のポイントです。 潜在的なFMLA要求を認識する方法を知っている必要があります。差別や再帰を避け、従業員をすぐにHRに指示します。 人事スタッフは、認証要件、追跡方法、および連邦および州の法律間の相互作用で訓練されるべきです。 定期的なリベッパトレーニングは、訴訟やコンプライアンス監査につながる可能性がある間違いを防ぐことができます。

方針を明確に伝えます

いかなるポリシーが変更されるときに、すべての従業員にハンドブックを配布し、更新を提供してください。 簡単な情報セッションを保持するか、家族や医療休暇ポリシーの重要なポイントをまとめた全社メールを送信します。 従業員は、一般的な領域またはデジタルでDOLポスター(および任意の状態の等しい)のコピーを受け取るべきです。 ポリシーを簡単に構築し、ストレスの期間中に混乱を低減する。

定期的にレビューとアップデート

法律は頻繁に変更されます。新しい州の有料休暇プログラムが制定され、連邦規則は定期的に変更されます。あなたのハンドブック言語が現在のままであることを確認するために、毎年恒例のポリシーレビューをスケジュールします。さらに、あなたの会社は新しい状態に拡大する場合、それらの州の残法をあなたの方針に組み込む。停滞政策は、コンプライアンスギャップと経常的な従業員の自信を作成することができます。

家族や医療休暇の方針を従業員の手帳に組み込むことで、組織と従業員の両方に利益をもたらす、透明性のある支持的なフレームワークを作成できます。 よく書かれた方針は、法的要件を満たしているだけでなく、仕事の残高に対するコミットメントを伝え、必然的に発生する個人的な課題を尊重します。 あなたの会社の価値観に明確で包括的な、そして整列するポリシーを作成する時間を取ると、あなたの労働力は忠実で信頼されると応答します。