従業員のハンドブックに多様性と包含ポリシーを組み込む方法

なぜ、あなたの従業員のハンドブックに多様性と包含ポリシーが及ぶのか

従業員のハンドブックは、多くの場合、新しい雇用の出会いの最初の正式な文書です。 DEIBポリシーが考えられる場合は、いくつかの重要な目的を達成します。

明確な行動期待を設定します:[]]ポリシーは、許容動作を定義し、明示的に差別、ハラスメント、および再帰を禁止します。従業員は、違反の結果としてを理解し、懸念を報告する方法を知っています。
組織のコミットメントを宣言:[ 多様性と包含がスローガンだけでなく、企業文化や業務に埋め込まれているというDEIBポリシー信号を含む。これは、現在の従業員と将来の従業員に信頼を築きます。
[]法的なコンプライアンス:]民事訴訟のタイトルVII、障害者法(ADA)、雇用法における年齢差別 - 雇用主は、差別から解放される職場を維持するために必要とされます。これらの保護を概説するハンドブックは、コンプライアンス義務を満たし、クレームが発生した場合に良好な信仰の努力の証拠として役立つ。
トップ人材を惹きつけ、保持する:[ 2023年ガラスドア調査では、企業を評価する際に、雇用求職者と従業員の3社以上が重要な要因を検討していることがわかりました。明確な包含ポリシーは、採用と従業員の保持の差別化要因である可能性があります。
ガイドマネージャーと人事:[ポリシーは、苦情、宿泊施設の要求、懲戒処分の処理のための一貫したフレームワークを提供します。これは、矛盾または偏見処理の曖昧さとリスクを低減します。

ステップ1:現在のポリシーを提示し、ギャップを特定する

新しいポリシーを書く前に、既存のハンドブックを見直し、多様性、包摂、等しい機会、および反差別について既に存在するものを識別します。行動可能なガイダンスを欠く、古い言語、欠落した保護されたカテゴリ、または漠然とした声明を探してください。一般的なギャップは次のとおりです。

性別のアイデンティティ、性別表現、性的指向(多くの状態で保護)の言及なし
障害、宗教的慣行、または妊娠のための宿泊施設ポリシーを欠損する
ハラスメントや差別のための明確な報告手順の遵守
株式の支払い、包括的な会議、またはアクセス可能な通信に関する言語の欠如
微小攻撃、無意識の偏差、または持ち物などの重要な用語の定義なし

従業員リソースグループ(ERG)またはダイバーシティ委員会(監査)の人事、法的相談、および可能な場合。彼らの視点は、盲目スポットを直面し、ポリシーがあなたの労働力に住んでいた経験を反映していることを確認します。従業員が最も脆弱なまたは除外を感じるかを理解するために、機密従業員アンケートを実施することを検討してください。そのデータは、ハンドブックが対処しなければならないギャップを強調します。

ステップ2:明確な多様性、株式、および包括的目的を定義する

あなたのハンドブックポリシーは、組織の広範なDEIB戦略と整列する必要があります。特定の、測定可能な目的を照合することによって開始します。たとえば:

「3年以上に渡り、リーダーシップの枠組みに代表されるグループを盛り上げて」
「年間従業員エンゲージメント調査における問題点の95%満足度スコアを達成」
「全ての求人投稿に、包括的な言語を使用し、多様な才能プールを届ける」
「宿泊リクエストを12か月以内に30%削減する時間を減らします。」

これらの目的は、あなたが書いた方針を通知し、従業員がルールの背後にある「なぜ」を理解するのを助けます。あなたのDEIBのビジョンを述べ、それを会社の価値に接続するハンドブックで宣言を含むことを考慮する。強力なプレアブルは、罰的制限ではなく、誰もが繁栄できる文化へのコミットメントとしてポリシーをフレームすることができます。

ステップ3:包括的な書き込み、敬意を表します

言語問題。排他的または古い言語で書かれたポリシーは、保護することを目的とした非常に従業員を異化することができます。これらのガイドラインを使用してください。

男女別利用条件:[ 「they」または再構成文で「he/she」を置換します。「chairman」の代わりに、「chair」または「chairperson」を使用します。
[] 有能な言語:[] 文字を「blind to」や「crippled by」などの用語が有害である。代わりに、「unaware of」または「hindered by」と言います。
[]保護されたカテゴリを明示的に含ま:[[[リストレース、色、宗教、性別(妊娠、性的指向、性的指向を含む)、国家起源、年齢、障がい、遺伝情報、およびベテランの状態。あなたの状態または都市が追加の保護を持っている場合は、それらも含まれます。
[] 人優先言語と身元優先言語を適切に使用:[] たとえば、「障害のある人」は広く受け入れられていますが、一部のコミュニティ(例えば、自閉症の個人)は、アイデンティティファースト言語を好む。疑わしいときは、従業員に相談するか、尊敬するアドボカシー組織に相談してください。

利用方法と名称の優先

自分の手帳で個人的名詞や選ばれた名前の使用を明示的にサポートします。従業員が電子メール署名、名前タグ、およびミーティングの紹介で自分の名をシェアすることができる状態、そして同僚がこれらの名声を適切に使用することを期待している。管理者とHRが従業員の好まれる名前を反映する内部システムを更新することに注意してください。ただし、その法律名が給与に残っている場合でも、この小さな強力なポリシーは、性別の多様性を検証し、検証するのを防ぎます。

一般的な語彙をシェアするので、主要なDEIB条件(多様性、株式、包含、収量、マイクロアグレッション、無意識バイアス)の簡単な用語を追加することを検討してください。用語集は、従業員が構成的にトピックを議論するために誤解や装備を減少させます。

ステップ4: 差別、ハラスメント、および再帰の住所

堅牢な反差別と反ハラスメントポリシーは、DEIBセクションのバックボーンです。以下が含まれます。

差別、ハラスメント、または再帰に対するゼロ許容の強い声明。
動詞、身体的、視覚的、電子的な行動を含むハラスメントの広範な定義。
禁止行為の例(スルー、ジョーク、攻撃的なコメント、不要な進歩、脅威、マイクロ攻撃)。
複数のチャネル(ダイレクトマネージャー、人事、匿名ホットライン、専用のDEIB役員)によるレポートのクリア手順。
苦情が迅速かつ機密に調査され、その再帰が起こることを保証する。
侵害の結果として、可能な終了と適切な執行機関への紹介を含む。

政策は、すべての従業員、契約者、ベンダー、訪問者に適用され、およびそれが仕事関連のイベント、デジタルプラットフォーム、およびバーチャルミーティングスペースで実施するという状況を明示的に述べています。リモートおよびハイブリッドの作業環境は、境界を膨らむ可能性があるため、Slackチャンネルやズーム通話中にコメントをハラスススリングするなどの例が含まれます。

マイクロアグレッションと知覚者介入

従業員が個人をマージンさせる意図しないわずかな微小攻撃を認識し、対処する訓練。ハンドブックでは、マイクロアグレッション(例えば、「あなたは誰からでも、そう、アーティキュレーションする」など)を記述し、彼らが常にハラスメントのレベルに上昇しないかもしれない間、彼らは、erode 含める。それらに対処するためのフレームワークを提供します:直接フィードバック、マネージャーへの報告、または、バイスタンサーの介入戦略を使用して、真剣に取り組む。

ステップ5:アクセシビリティと公平な機会を促進

請求は障壁を取除く必要があります。あなたの手帳は、宿泊施設や設備アクセスの詳細をする必要があります。ポリシーを以下に含めてください。

障害者宿泊施設:] ADAを参照し、合理的な宿泊施設を要求するためのインタラクティブなプロセスを説明してください。指定されたコーディネーターのための連絡先情報を提供します。宿泊施設には、人間工学に基づいた機器、柔軟なスケジュール、署名言語通訳、または支援技術が含まれる場合があります。
宗教的な宿泊施設:[] 概要従業員がスケジュール変更、時間オフ、またはドレスコードへの調整を含む、宗教的な遵守のための柔軟性を要求することができる方法の概要。プロセスが機密で非開示であることを確認してください。
妊娠および育児休暇:[休暇オプション、授乳室アクセス、妊娠中の従業員に対する非差別保護を記述する。妊娠関連の条件が一時的な障害のように扱われるべきであることを強調する。
Payエクイティ:] 公正な補償に対するコミットメントを述べ、従業員が反発を恐れずに支払いを調達するためのプロセスを概説します。適用される任意の支払い透明性法を参照してください。
[]会議とコミュニケーションの包括的な:[[キャプション、アクセス可能な文書(例えば、altテキストのPDF)、および会議での予報共有の奨励使用。可能な限りカラーブリンド参加者に適し、プレーン言語を使用するスライドを作成するガイダンスを提供します。

デジタルアクセシビリティ

リモートワークの上昇に伴い、デジタルアクセシビリティが重要である。ハンドブックは、すべての内部および外部コミュニケーション(電子メール、文書、イントラネットページ、ビデオ)がWCAG 2.1 AA規格を満たしている必要があります。これは、オーディオコンテンツのトランスクリプトを提供し、コラボレーションツールがスクリーンリーダーと互換性があることを保証するものを含みます。アクセシビリティチャンピオンを定期的に監査するために割り当てます。

ステップ6:報酬の支払の免除および反分配を組み込む

従業員が支払われる方法を含む行動を超えて、エクイティは拡張します。雇用主は給与履歴について尋ねることを禁止し、支払い範囲に関する透明性を必要とする。あなたのハンドブックは、次のものでなければなりません。

補償決定は、保護された特性ではなく、スキル、経験、性能に基づいている状態です。
適用される支払法の透明性に関する法律を記述し、従業員が給与範囲にアクセスできる方法について説明します。
賃金を議論する従業員に対する禁止の反復(多くの文脈における国立労働関係法に基づく保護)。
支払額の苦情を提出するためのプロセスの概要, 人事または第三者の不服の人で指定された連絡先を含みます.

組織の株式分析やコミットメントレポートへのリンクを検討してください。定期的な支払い監査を実施する意図の簡単な声明でさえ、信頼性を構築します。

ステップ7:Draftingの間に入力されるStakeholderを見て下さい

真空で作られた政策は、マークを見逃すことが多いです。組織全体から多様なステークホルダーを招く:

[]HRと法:]]]は、連邦、州、および地方の法律に準拠しています。
従業員リソースグループ:[]コミュニティの懸念と優先言語に関する洞察を提供します。
:]] を管理し、実践的な課題を実装で特定するのに役立ちます。
コミュニケーションズチーム:[]]]ブランドの音声で読みやすさとアライメントを確保します。
最前線の従業員:] フォーカスグループまたは小間分機能チームでポリシーを検証して理解と適用性をテストします。

最終的な方針を形づける方法のフィードバックを文書化し、説明する。修正プロセスに関する透明性は、信頼を促進し、従業員に声が重要であることを示します。

ステップ8: トレーナーマネージャーとポリシーのスタッフ

方針は、その執行と理解としてのみ有効です。ハンドブックが更新された後、カバーするトレーニングを提供します。

新しく DEIB のポリシーの内容と、なぜそれらが重要であるか
微小攻撃、無意識の偏差、およびハラスメントを認識し、防止する方法
報告の懸念のための適切な手順
管理者固有の責任、要求の調整や包括的な動作のモデリングなど
アイデンティティと包摂に関する敬的な会話を持つ方法

オンボーディングの時だけでなく、複数のフォーマット(ライブ、録音、書面による)と定期的な間隔でトレーニングを提供します。実際のシナリオとスキルを構築するためのロールプレイを使用してください。によると、人事管理(SHRM)[]]のためのSociety、最も効果的なDEIトレーニングは進行中であり、リーダーシップ開発に統合されています。宿泊施設の要求にどのように対応するか、および包括的なチーム会議を容易にする方法に関する管理者のためのモジュールを具体的に含めます。

ステップ9:効果的に政策を伝達する

埋葬されたら、最高の書き込みポリシーが不明なままになります。 DEIBセクションを簡単に見つけやすく、参照してください。

DEIBセクションで内容を明示的に表します。
重要な反差別と報告手順のスタンドアローン1ページまとめを公開します。
ハンドブック(およびポリシーの更新)をイントラネットに投稿し、各従業員にPDFを共有します。
オンボーディング中、DEIBポリシーを通り抜けて質問に答える会議を捧げます。
レポートプロセスと利用可能なリソースに関する定期的なリマインダーを、特に高プロファイルのインシデントまたは法的更新後に送信してください。
クイックリファレンスカードをキーコンタクトで作成し、懸念を報告する方法。デジタルで、一般的な領域で印刷された形式で配布します。

コミュニケーションは一回限りのイベントではありません。方針が更新されると社内の発表を計画し、従業員にライブQ&Aセッション中に質問を依頼してください。

ステップ10:影響を測定し、絶えず改善して下さい

DEIBポリシーは、ドキュメントを生きるべきです。メトリックを確立して、その有効性を追跡します。

差別やハラスメントの苦情の件数と種類(トラックの傾向)
持ち物、公正、心理的安全に関する従業員調査質問
レベルと部門間での表現データ
宿泊のフルフィルメント料金とタイムライン
トレーニング完了率と知識保持率
人口統計グループによる従業員の売上高率

重要な法的変更がある場合、毎年またはいつでもポリシーを見直します。例えば、 [U.S. Equal 雇用機会委員会 (EEOC)[は、ハラスメント防止と合理的な宿泊施設に関する頻繁に更新ガイダンスを頻繁に更新します。これらの更新を迅速に組み込む。ERGs と従業員のフィードバックチャネルをエンゲージして、何が機能しているのか、そしてどのようなニーズの修正を理解する。外部の調査結果と外部の検証を計画し、外部の責任を実証するというパブリックな DEIB レポートを発行することを検討してください。

政策を超えた文化の創造

書面によるポリシーは、真の包含のために十分ではありません。文化への準拠から移動するには、DEIB原則を日常の慣行に埋め込む:

[]リーダーシップモデリング:[シニアリーダーは、包括的な言語を使用して、すべての会議およびモデルの包括的な行動でDEIBポリシーを参照すべきであり、独自のバイアスを認め、そして公に宿泊施設をサポートしている。
[認知プログラム:[]]]は、上に行く管理者とチームを祝い、包括的な環境を作成します。パフォーマンスレビューとボーナスへのタイのインクルージョンメトリック。
Feedback ループ:[]] 正規のタッチポイントを生成し、匿名のアンケート、リスニングセッション、ELG ラウンドテーブルを生成し、ハンドブックの有効性とより広い文化に従業員の入力を収集します。
断層意識:[] 個人が過度のアイデンティティを持っていると、ユニークな課題に直面している従業員を限定した。政策は、障害のある黒人女性や宗教的な宿泊施設を必要とする非バイナリの従業員など、複雑なシナリオに対処するのに十分な柔軟性があるべきである。
[ピアの説明責任:[]] 同僚が、敬意をもって別の説明責任を保ち、それに対してフィードバックを付与し、受けるツールを提供します。

A []ハーバード・ビジネス・レビュー[の研究では、包括的なDEIBポリシーを持つ企業が、それらをバックアップする文化が高まり、より高い革新とロー・ターンオーバーを見いだすことがわかりました。ポリシー自体は十分ではありません。彼らは毎日生きた株式に対するより広いコミットメントの一部でなければなりません。

法的コンプライアンスの検討

このガイドは多くの法的根拠をカバーしていますが、常にあなたの管轄区域の法律に精通した雇用弁護士に相談してください。ハンドブックコンテンツに触れる主要な連邦法には、以下が含まれます。

1964年の民法の権威VII - 競争、色、宗教、性別、および国家起源に基づいて差別を禁止します
障害者法を持つアメリカ人は、合理的な宿泊施設を必要とし、障害者ベースの差別を禁止します
雇用法における年齢の差別 – 労働者の年齢40歳以上を保護
等価支払法 – 相当の支払を相当に同様の作業に義務付け
妊娠差別法[ - 妊娠中、出産、または関連する条件に基づいて差別を禁止します

州と地方の法律は、保護されたカテゴリ(例、海事状況、犯罪歴、信用履歴、軍事状況)を追加し、追加のポリシー(例、有給の病気休暇、嘔吐休暇、反繁殖)を必要とする場合があります。国家の法規の全国会議(NCSL)は、雇用の差別に関する最新の法律のデータベースを維持しています。 NCSLの雇用差別概要[FLT:] [FLT] [FLT:] と [FLT] [FLT:U] は、労働基準の上昇を保留します。 [FLT:[FLT] [FLT] と [F] [FLT:] 労働基準の開始から始まる] [FLT: [F] [FLT: [F] [FLT: [F] [FLT: [F] [F] [F] と [F] [F] [FLT: [F] [F] [F] [F] [F] [FLT: [F] [F] [F] [FLT: [F] [F] [F] [F] [F] [FLT: [

コンテンツ

従業員のハンドブックに多様性と包摂ポリシーを組み込むことは、ワンタイムチェックボックスのタスクではありません。従業員が完全に貢献し、持ち物を感じることができる職場づくりに取り組んでいます。現在のギャップの評価、包括的な言語の執筆、差別化とアクセシビリティの確保、従業員の教育、結果の計測、定期的な更新など、さまざまなニーズにお応えします。

強力なDEIBポリシーを持つ熟練したハンドブックは、組織を法的リスクから保護し、トップの才能を引き付け、そして従業員にその全精通が歓迎されるシグナルを呼びます。これらの手順から始まりますが、そこに止まりません。あなたのハンドブックは、組織が学習し、成長するにつれて進化する生きた文書になります。さらに、詳細なガイダンスについては、サンプルポリシーの言語のためにSHRMポリシーライブラリを参照してください。意図と忍耐力のあるツールは、あなたの手帳は、あなたのルールを単に含めることができます。