なぜ懲戒処分の手順は、マッター

懲罰の手順は、罰の誤差よりも行う - 彼らは説明責任と尊敬の文化を確立します。従業員が行動基準が期待されているとどのような結果が続くのかを正確に知っているとき、彼らは自己規制する可能性が高いです。 法的観点から、書面による方針は、間違った終了訴訟に対する防衛の最初の行です。 []]Equal Employment Opportunity Commission(EEOC)と状態の裁判所は、一貫して、不規則な文書化と執行の方針を判断するときに、別の手順をクリアに見立てられます。

訴訟を超えて、フェア・ディスクラインは信頼を上げます。 パフォーマンスが悪いか、または非倫理的な行動が迅速に対処されていると見ている従業員は、従事し続ける可能性が高いです。 逆に、漠然としたまたは任意の懲戒処分のための評判は、トップの才能を離れて運転することができます。 ハンドブックは、罰としてではなく、改善のためのツールとして、従業員に満足するパフォーマンスへの明確なパスを提供するという点をフレーム懲罰すべきです。 これは、雇用と会話が適切でないときに、適切な関係を緩和する理由で、このフラミングの問題はしばしば起こります。

法的な下見をさらに読むには、]]を従業員の懲戒律のSHRMガイドと]フェアな職場慣行に関するEEOCガイダンス。

フォーム手続きのビジネスケース

正式な懲戒処分のない組織は、多くの場合、非公式、管理者によるマネージャーによるパフォーマンスの問題に対するアプローチに依存しています。これは、予測不可能な結果をもたらします。1つのマネージャーは、同じ行動のために従業員を終わらせながら、慢性的な遅延に対する口頭警告を発症する可能性があります。そのような矛盾は、法的暴露を生成するだけでなく、従業員がシステムに信頼を毀損するだけでなく、従業員が仲裁人として懲罰を認めるとき、彼らは裁量を減らし、そして法的措置をとることさえ、法的な方針を把握することさえできます。

心理的安全と保持

心理的安全 — 罰の恐れなしに、間違いを話したり、ミスを犯すことができるという信念 — 明らかに、境界線に依存します。従業員が消防的な犯罪を構成するものを知っているとき、コーチ可能な瞬間、彼らは適切なリスクを取るのに十分な安全を感じます。懲戒政策が不十分であるならば、従業員はリスクアバースになり、革新とコラボレーションを遅くします。よく描かれたポリシーは、周囲を除去することによって安全な環境を作り出します。従業員は、従業員が、特定の従業員が、特定の従業員に不規則性を要求するということはありません。

懲戒処分の重要なコンポーネント

完全な懲戒政策は5つのコア領域に取り組む必要があります。各コンポーネントは、教育レベルに関係なく、すべての従業員が理解できる、単なる言語で書かれるべきです。法的ジャーゴンを避け、可能な具体的な例を挙げてください。目標は、管理者のための実践的なガイドとして機能し、従業員のための明確な参照として機能する文書を作成することです。解釈を必要とする法的簡単なものではありません。

明確な期待

許容範囲と許容範囲の動作を定義することで始めます。これは通常、行動規範またはルールセクションの別のコードで行われますが、懲戒政策はそれらの基準を参照する必要があります。 「盗難、ハラスメント、侵入、過度の暴行、または安全規則の違反」などの特定の例を含める。 :混乱と矛盾する執行につながります。 あなたの会社は、異なる役割を担っているかどうかを明らかにしました。 [FLT:私は、その行動基準を異なる行動を、特定の行動を、特定の行動規範に区別しました。 [FLT:] 行動は、その行動を、特定の行動を、特定の行動を欠かせません。

禁止に加えて、肯定的な期待を伴います。例えば、従業員が、従業員が尊重して同僚を治療することを期待している状態、安全プロトコルに従う、倫理的な懸念を報告し、出席の信頼性を維持すること。このデュアルアプローチは、プレクティブとアスピレーションの両方で、従業員は避けるべきことだけでなく、努力するのかを理解しているのを助けます。これらの期待を書いているとき、部門は特定の役割の精度を確保するために重要です。営業担当者は、倉庫事業者よりも異なる行動リスクに直面し、ポリシーは適切なニュアンスを反映する必要があります。

ステップバイステップ プログレッシブ ディスコリン

進歩的な規準は最もよくあるフレームワークであり、通常、これらの段階を含みます。

  • Verbal警戒:]] 従業員に問題を認識し、是正措置を議論するための非公式な会話。 管理者は、口頭警告と呼ばれているにもかかわらず、会話を書いています。 この文書は、進行中の懲戒チェーンの基礎的な記録として機能します。
  • 警告を書かれた:[]] 正式な文書は、動作が変更されていない場合、問題、以前の口頭警告、および結果を排除します。 従業員は、認識に署名する必要があります。 従業員が署名を拒否した場合、管理者は、証人の存在下でこの拒否を指摘し、懲戒処分に進みます。
  • 最終通知:]] 終了が次の事件に従うことになる最後のチャンス通知。 この手順は、屋台についての曖昧さを残しません。
  • ]サスペンション(有料またはなし):[時々深刻な問題のために使用されるか、または調査のための時間を可能にする。有料の懸濁液は、一般的に状況を予報を避けるために調査のために好まれています。公平な調査が誤った確認した後、未払いの懸濁液は、特定の行動違反のために適しているかもしれません。
  • 雇用の調整:繰り返されたまたは重度の違反のための最後のリゾート。 終了は常に人事および法律の相談員によって見直し、過去の慣行と適用法の遵守の一貫性を確保する必要があります。

また、進行中のステップ(例えば、盗難、攻撃、薬物使用、総計の侵入)を迂回する可能性がある犯罪をリストする必要があります。これは「暫定終了」条項と呼ばれることがあります。 パフォーマンスの問題と行動の問題を明確に区別します。なぜなら、前者は、パフォーマンス改善計画(PIP)を期待するのではなく、パフォーマンス改善計画を保証することができるからです。 パフォーマンス改善計画は、スキルギャップに焦点を当て、構造化されたサポートを提供し、懲戒処分の手順は、適切な誤った治療規則または2つのリスクを招く可能性があります。

ドキュメント

「文書化されていない場合、それは起こりませんでした」は、人事の専門家が誓うフレーズです。 ポリシーは、日付、議論されたもの、従業員の応答、合意されたアドオンの次のステップを含む、すべてのステップが書き込みに記録されていることが必要です。 標準化されたフォームまたはデジタルテンプレートを使用して、一貫性を確保する必要があります。 懲戒は、裁判所または非雇用の聴覚中に問題が発生した場合に、あなたの最良の証拠です。 :XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:

応用プロセス

従業員は懲戒処分にチャレンジする方法を持たなければなりません。 控訴メカニズムは、企業がデュープロセスに従うことを実証します。 典型的な手順:

  1. 社員が筆頭に書かれた魅力をセットタイムフレーム(例:5営業日)に提出します。
  2. 仮面の第三者(HRマネージャーまたは元決定に関与しない上級者)がケースをレビューします。
  3. 審査官は、従業員と管理者がそれぞれに会い、レビュー文書、最終決定を発行します。

明らかに、元の行動が公正で証拠によって支持された場合、アピールが決定を上回らないかもしれない状態。目的は、無必然的に判断する2番目のゲストではなく、手続き上のエラーをキャッチすることです。効果的なアピールプロセスは、管理上の偏差のチェックとしても役立ちます。頻繁に主張する場合、それはより良い管理者のトレーニングや政策の明確化の必要性を信号します。逆に、アピールがまれに使用されていない場合は、従業員はプロセスを信頼したり、それが正当に保護された行動を恐れるかもしれません。

組織全体で一貫性

政策は、その執行としてのみ良いです。 ] 一貫性は、最新のインターンとしてCEOに同じ規則を適用することを意味しています。] 裁量は、コンテキスト(例えば、サービスの長さ、以前のレコード)のために時々必要であるが、コア懲戒枠は均一であるべきである。 これを達成するために、彼らは終了する前に、人事ビジネスパートナーまたはコンプライアンス役員を決定します。 明確なシナリオと判断をクリアしたマネージャーは、次の手順を踏むことはできません。

ミスコンダクトと差分処理の種類

すべての不正行為が等しいことではありません。あなたの懲戒処分はそれを反映しるべきです。次のカテゴリは、管理者が進行中の懲戒処分を保証する問題と即時のエスカレーションを必要とするものの間で差別化するのに役立ちます。あなたのハンドブックのこのフレームワークを含む、混乱を減らし、公平で一貫した意思決定をサポートします。

業績課題と行動課題

パフォーマンスの問題は、スキル、知識、または能力の欠如から成ります。それらは、パフォーマンス改善計画(PIP)、追加のトレーニング、コーチング、またはより適切な役割への再割り当てを介して最善の対処です。 従業員が改善努力に参加することを拒否したり、基準のための十分な不規則を実証するケースについては、Disiplineが予約されるべきです。 対照的に、職場の規則の重大な違反 - ハラスメント、料理、不服、安全違反は、従順に行動する可能性があります。 これらは、以下の行動を欠損する可能性があります。 [Flugives ] と、またはその行動は、次の手順を実行します。

Behavioral Misconduct カテゴリー

行動問題の中で、さらなる分類が役立ちます。 時々のレイトネス、未承認の個人的な電話使用、またはマイナーなドレスコード違反などのマイナーな犯罪は通常、口頭警告段階から始まります。 繰り返しのabsenteeism、中断、または安全手順の違反などの軽微な犯罪は、書面による警告段階から始まることがあります。 主な犯罪 - 盗難、暴力、嫌がらせ、作業における物質の乱用、および停止の危険性 - これらは、従業員の行動を把握し、行動を防止するために、適切な行動を促すために、適切な行動を促すために役立ちます。

要因を緩和し、悪化させる

一貫性は、文脈を無視するという意味ではありません。ポリシーは、管理者が緩和要因(例えば、事前の問題、個人的な危機、即時の自己報告)と悪化要因(例えば、短いテナント、繰り返し違反、議論の決定、同僚への影響など)を考慮することができることを認識すべきです。この鍵は、通常の進捗手順から任意の偏差が、その後の文書化と判断が行われた場合にのみ、その事実を証明するという点です。

懲戒処分の実践

政策を書くことは、作業の半分だけである。実装は、ほとんどの組織が立ち止まるところである。 オンボーディング中にポリシーを伝達することによって始まります。 新しい雇用は、彼らが読み、懲戒処分を理解していることを確認するアクセシビリティのフォームに署名する必要があります。 従業員の手帳を毎年更新し、すべての現在の従業員が各リビジョン後に署名する必要があります。 執行を担当している管理者のために、特に理解を確認する簡単なクイズまたはインタラクティブモジュールを検討してください。 署名は、単独で保証しません。

マネージャートレーニング

マネージャーは、規律の最前線の執行者です。彼らは、懲戒律が必要であるとき、公正な会議を実施する方法、そして正しく文書化する方法を認識するために訓練しなければなりません。ロールプレイセッションは非常に効果的です。 [[エマシーと脱エスカレーションスキルを強調します。[) 懲戒または懲戒処分中に従業員を賭ける管理者は、プロセス全体を危険に与えます。また、カバーする必要があります。

  • プロの判断から個人的な感情を分離する方法。 マネージャーは、修正が必要な友人や高機能な従業員と戦うことが多い。
  • 重大な問題をHRや法的なものにエスカレーションするとき。早期のエスカレーションは、コストの間違いを防ぎます。
  • 言葉は「バーバル」であっても、文章を書く際に口頭で警告を録音する。この用語は、文書の要件ではなく、配送方法を指します。
  • 言うことを避けるべきこと(例えば、「あなたは火をつけようとしている」) – 早文は責任を生むことができます。 「私はあなたが目的でこれをやっていると思います」 – 意図が逆火できるという前提。

年々のリペアトレーニングは、スキルを磨き、ポリシーの変更や法的開発に関するマネージャーを更新することをお勧めします。管理者がどんな懲戒の前に相談できるクイックリファレンスガイドを提供します。このリソースには、チェックリスト、サンプルドキュメントテンプレート、およびエスカレーション連絡先情報が含まれます。

法的コンプライアンス

雇用法は、州と国によって異なる。最低限、あなたの手続きは、米国における労働関係法(NLRA)に準拠しなければならず、従業員の権利を「認定活動」に保護します。これは、従業員が同僚と賃金や労働条件を議論するための懲戒処分を行わないことを意味します。また、あなたの会社が法定書を所定する場合には、控訴プロセスは、雇用法規則に従わないことを保証します。

連邦法を超えて、有給の病原出、家族休暇、および保護されたカテゴリーに関する州固有の要件(例えば、性的指向、性的アイデンティティ、それが法的である状態におけるマリファナの使用)を考慮する必要があります。これらの領域に触れる懲罰は、追加の注意が必要です。例えば、不在が保護されたままに覆われているかどうかを判断することなく、従業員を検察するために、従業員は責任を負うことができます。雇用の相談に相談して、または更新をする前に、法定規則に従事してください[F]。

一貫したコミュニケーション

従業員がオンボーディング後にポリシーを記憶していると仮定しないでください。 社内の要約を投稿し、四半期ごとのオールハンドミーティングでそれを見直し、反ハラスメントトレーニングに含めます。 より目に見えるポリシー、より低い問題が「私は知りませんでした」から生じる可能性が高い紛争。 完全な方針へのリンクとレビューを適用するリクエストで簡単な年次リマインダーメールを送ることを検討してください。 これは、ポリシーのトップを維持するだけでなく、従業員が電子的確な更新を必要とするだけでなく、すべての人が通知する記録を作成しているだけでなく、すべての重要な通知が必要です。

ディスクライン管理のための技術とツール

多くの組織は、人事情報システム(HRIS)または専用のケース管理ツールを使用して、懲戒処分を追跡します。 これらのシステムは、進行中の懲戒処分ワークフローを自動化し、フォローアップの手順が原因であるときに管理者に通知し、安全な監査準備書形式で文書を保存することができます。 ツールを選択すると、ロールベースのアクセス制御、カスタマイズ可能なテンプレート、およびレポート機能などの機能を使用して、組織全体で懲戒処分パターンを分析することができます。 例えば、レポートの状況は、従業員が、作業中のプロセスを監視したり、または分析したりすることができます。 重要なプロセスは、そのプロセスを監視したり、 プロセスを監視したりすることができます。

効果的な懲戒処分のためのベストプラクティス

強い政策、実行問題でも。次のベストプラクティスは、従業員の信頼を破壊することなく、その修正の目標を達成するのを支援します。

公平に調査

決して非難に報じないでください。関係者全員から事実を収集するために時間を取って、関連する文書(電子メール、セキュリティの映像、タイムシート)、インタビューの証人を確認します。状況が潜在的な犯罪活動やハラスメントを伴う場合は、調査を終わらせる支払った休暇に従業員を配置することを検討してください。 最終決定のための合理を含む調査のあらゆるステップ。 フェアは、法的調査を妨げるだけでなく、法的調査を妨げるだけでなく、他の従業員に報告を指示するかどうかを指示します。

一貫して

一貫性は公平性のツインです。 意思決定チェックリストを使用して、同様の不法が従業員の緊張、パフォーマンス歴、またはマネージャーに関係なく同様の結果をもたらすことを確認します。 あなたがトップのパフォーマーのための欠如を示すならば、他の従業員は偏見を認めます。 しかし、一貫性は機械的アプリケーションを意味しません。 XNUMX年にわたる完璧な出席の失礼の1年後に、あなたは、重要な要素を緩和することができます。 そのため、それらは、特定のセクションで、特定のセクションを監査することができます。 重要な問題が、あなたが判断する前に、すべての問題が解決する理由は、すべての重要な問題が、あなたが判断される前に、または判断されるようにします。

プロフェッショナル

懲戒めの会議は、皆のために強調されます。管理者は、落ち着き、中立的な言語を使用し、個性ではなく行動に焦点を当てるべきです。 言う:「あなたのレポートには、投稿の前に巻き込まれていない複数のエラーが含まれている」ではなく、「あなたを気にしない」。 []]]]の秘密性を維持し、従業員の弟子たちに知っておく必要はありません。 小さな漏れでさえ、従業員が、従業員に通知したり、従業員に不必要な範囲を制限したり、従業員に出席したり、従業員に出席したり、従業員にメールを制限したりすることができます。

フォローアップとサポートの提供

懲罰は、改善のための出発点であるべきではありません, エンドポイントではありません. 警告の後, 従業員の進捗状況を見直しるためにフォローアップチェックインをスケジュール. 追加のトレーニングなどのリソースを提供, コーチング, または従業員の援助プログラム (EAP) 個人的な問題のための. 従業員が本物の改善を示す場合, それを認識. 肯定的な強化は、目標が修正であるメッセージを強化します, 罰ではありません. フォローアップ会議を文書化し、任意の進捗状況が観察. 従業員が、この手順は、次の手順を提示しない場合, 従業員が、. 専門家が、この手順は、この手順は、.

ドキュメントすべて(再び)

監督は、初期の事件、調査ノート、懲戒めの会合の分、従業員の応答、およびフォローアップのアクションを文書化することはできません。一貫性のあるフォーマット(日付、時間、出席者、要約)を使用してください。安全なファイルに文書を保管してください。従業員が不満をファイルする場合、あなたはあなた自身の規則に従って行動し、行動した紙道を持っています。対照的に、文書の欠如は頻繁に強制的な決済につながります。 管理者は、後で文書化を監視するのではなく、すべての頻度で、その改善が行われます。

リモート・ハイブリッド・ワークの特別検討

リモートとハイブリッドの作業の上昇は、懲戒処分のためのユニークな課題を紹介します。 管理者は直接行動を観察し、デジタルトレース(ログイン時間、応答速度、プロジェクト完了)への依存は重要なコンテキストを見逃すことができます。 あなたの方針は、どのように懲戒がリモートコンテキストで適用されるかを対処すべきであり、可用性、通信の応答性、および会社機器の使用に対する期待を含みます。 ]]リモート従業員は、オンサイト従業員と同じ基準に保持する必要がありますが、電子文書の監視方法と関連文書を分離する必要があります。 [FATF] と、リモートで、または別の作業を監視する必要があります。

差別化ポリシーの有効性を測定する

懲戒政策は、結果に基づいて進化すべき生活文書です。 そのような重要な指標を追跡:年1回の懲戒処分の数、最も一般的に引用された分数の種類、警告の後に改善する従業員の割合、および控訴の頻度。 特定の管理者が有意により多くのまたは少数の懲戒処分を問題にした場合、それらの差が性能の問題や不整合性を反映しているかどうかを調べる。 特定の管理者が特定の管理者が、特定の管理者が有意に、または少数の懲戒処分を問題が、またはその要因を判断した場合、これらの問題が、または特定の要因を判断した場合、これらの問題が、または決定要因を判断した場合、または決定する。

避けるべき一般的な落札

よく意図された管理者でさえ、懲戒処分を下すことができます。 これらの間違いを監視:

  • Favoritism:[]]低レベルのロールのために厳密に強制されるポリシーが、役員が円滑に繁殖し、法的スカルチニエを招待する。 方針は、ポジションに関係なく、すべての従業員に均等に適用されることを確認します。
  • 再発:] ハラスメントや安全違反を報告するための従業員を区別することは違法であり、罰的損傷につながる可能性があります。 列車の管理者は、正当なパフォーマンス管理と報復行動の間のラインを認識します。
  • :]を公開する。同僚の前で従業員を剥奪してはならない。それは道徳を破壊し、責任を招く。常にプライベートで懲戒の会話を保持する。
  • ]空の脅威:[]]]。 終了を警告するが、決してフォローしていない場合は、従業員はポリシーを無視することを学びます。 信頼性は効果的な懲戒の基礎です。
  • 精神的健康を無視する:[]いくつかのパフォーマンスの問題は、ストレス、バーンアウト、または健康状態を根本的に排除する。 規律にジャンプする前にEPAを参照し、ADAの下で合理的な宿泊施設を検討してください。
  • []進行中の懲戒律をオーバーリーシング:が進行中の懲戒律が一般的に最善ですが、一部の状況はすぐに終了します。 深刻な不正行為のための進行中の手順を強制する方針は、行動を遅らせ、組織を危険にさらすことができます。
  • []:[]のポリシーを更新できなかった、法変更、裁判所の決定の土地、および職場規範が進化する。 静的な政策はすぐに発生し、組織を保護するために失敗する可能性があります。

コンテンツ

明確な懲戒処分は単なる法的なシールドではありません。彼らは、敬意のある生産的な作業環境を構築するための戦略的なツールです。従業員がその懲戒処分が公正であることを信頼するとき、彼らはより多くの従事者であり、境界をテストする可能性が低いです。 []定期的に従業員の手帳を見直し、現在の法律、裁判所の判決、およびあなたの会社文化と一致するポリシーを確保します。少なくとも1年を基準に、法的な監査に弁護士を参照してください。 [FLTFLTFLTFLT:0] 追加の手順で、 [FLTF] [FLTF]

覚えておいてください:ハンドブックは生きた文書です。組織が成長するにつれて、懲戒処分は進化しなければなりません。 積極的にとどまり、公正にとどまり、あなたの労働力は動機づけられ、説明責任も残るでしょう。 実施は、訓練、フィードバック、および精製の継続的なプロセスです。 それに投資し、あなたは、説明責任と尊敬が紙に書かれているだけでなく、毎日住んでいる職場を建てます。