従業員の手帳に賃金と時間法を記入する方法

ハンドブックには、州や地方の法律が連邦法よりも大きな保護を提供する場合、より保護基準に準拠するという明確な声明が含まれている必要があります。 複数の州雇用者にとって、マスターポリシーを維持し、それらの場所の従業員に配布されている州固有のアドオンを追加することを検討してください。

必要な賃金および時間ポリシーを含む

一般的なコンプライアンスステートメントを超えて、ハンドブックは、次の運用ポリシーを詳しく説明する必要があります。各ポリシーは、平文言語で書かれ、組織全体で一貫して強化する必要があります。

1. 最低賃金方針

会社の約束は、少なくともすべての時間のために、少なくとも適用可能な最低賃金を支払うことを働かせました。あなたが従業員を(例えば、サーバー、バーテンダー)浸したならば、チップクレジットの許容、直接現金賃金、およびそのヒントは、少なくとも標準的な最低賃金に合計収入をもたらす必要があります。例えば、「サーバーが直接賃金で$ 2.13を獲得し、ヒントは合計$ 7.25をもたらす場合、会社は、すべての連邦の短い住所と、および有効なすべてのチップを含む場合、その違いを保証します。」

2. 超過料金方針

• 週を明確に定義する(例:日曜日から土曜日)。
• 就業時間が1.5回で支払われていることを説明する。週40回(または適用状態のししきい値)以上すべての時間の平均定額率が1.5回である。
• 過度が監督者によって事前に承認しなければならないことを宣言します。ただし、権限のない過度を働かせている状態は依然として支払われます。ただし、懲戒処分を受ける可能性があります。
• 通常のレートを計算するためのルールを含めます。これは、非分科会ボーナス、コミッション、シフト差分、およびその他の補償を含みます。簡単な例は、 "あなたは$ 15を1時間獲得し、$ 100非分科会ボーナスを受け取る場合、あなたの定期的なレートは、過度の計算目的のために増加します。"
• 給与免除社員の「週割」方法を利用する場合は、慎重に説明し、DOL規則に準拠していることを保証します。

3. タイム・キープ・レコーディング・キープ

• タイム録画(電子パンチクロック、モバイルアプリ、紙タイムシートなど)の方法を記述します。
• 従業員は、スタート/ストップ時間、休憩時間、および過度を含む、すべての時間を働かせて記録する必要があります。
• 作業を禁止する-クロック。時計を時計にしたり、時計を外したり、メールを読んだり、電話をしたり、作業資料を準備したりするなど、作業を行わなければならないことを強調します。
• 週単位で管理者が記録を見直し、承認する方法を説明します。
• タイムレコードを偽装する社員は、懲戒処分の場として、終了までの期間を除きます。
• ラウンドポリシー: ラウンド(例えば、最下四半期)を使用する場合、時間をかけて中立して、決して体系的に支払うべきではありません。 DOL は、パンチの両方に使用され、期間にわたって過払いを行わない場合にラウンドを許可します。

4. 食事と休憩

州法では、食事の休憩(例えば、5時間以上シフト30分)を要求する場合、いつ、どのように受け取られるかを指定してください。また、休憩休憩休憩休憩(通常4時間ごとに10分)に対処します。休憩が未払いの場合、従業員が休憩中にすべての義務を完全に緩和しなければならない状態 - 応答電話、メールをチェックしたり、作業タスクを実行したりします。(休憩が職場で取られた場合、または従業員が法的な条件を定める場合、または契約を制限することができます)。

5. 「On-Call」と「Waiting Time」ポリシー

オンコール時間が補償される場合、明確にしてください。一般的に、従業員が雇用主の敷地に残っているか、または時間を有効に使用することから制限されている場合(例えば、個人的な実行できません)、作業時間としてそれらの時間数。従業員が施設から離れることができるが、短時間でコールに応答できるようにする必要がある場合は、補償できません。ハンドブックは、コールステータスに関するレポートの手順、およびステータスのチェック方法、およびパブリックタイムのチェックを制限する必要があります。

6. 旅行時間および訓練の時間

職場の職場を仕事の日中に旅行する時間が補償されることを説明しています。自宅から最初の職場に時間を共有し、バックは一般的に支払われませんが、例外(例えば、ビジネスコール後のホームツーワーク旅行、または通常の通勤エリアの外で従業員を取る旅行など)があります。トレーニング時間は、通常、通常時間外に発生し、仕事関連の作業は行われていない、他の作業は同時実行されていない限り、一般的に支払われます。例:「土曜日は、オンラインでのコースを支払わなければなりません。」

7. 誘導および支払頻度

法律(税金、給付、保証、調停、裁判所による児童支援)および禁止されているもの(例えば、最低賃金を下回る支払いを削減する均一な控除、一部の州における現金レジスタ不足の控除)の種類をリストします。 支払いスケジュール(金曜日のバイウィークリー)と支払い方法(直接預金、チェック、または支払いカード)。 従業員が自分の預金状況を直接変更する方法に関するポリシーを記載してください。 および、両方の払い戻しの通知および支払いの通知が必要です。

8. 最終的なペイチェック

最終的な支払いが原因である場合、自発的な終了(辞任)と不随意の終了(離脱または退)のために。 多くの状態は厳密な期限(例えば、カリフォルニアで放電直後、他の州で72時間以内に)を持っています。 罰を避けるために明確な方針を提供し、管理者は速やかに支払いに最終的な時間レコードを転送します。 また、未使用の休暇または支払期限が支払われる方法も説明しています(州法または会社方針によって必要であれば)。

独立請負業者の分類

賃金と時間の執行におけるますますホットエリアは、独立した請負業者として従業員の誤解です。FLSAと多くの州は、「経済現実」テストを使用します。管理の程度、利益または損失の機会、機器の投資、関係の不足、および仕事がビジネスに不可欠であるかどうかなどの要因を評価します。あなたのハンドブックは、すべての労働者が法的ガイドラインに基づいて適切に分類されていること、そして、会社が定期的に独立した契約者関係を見直し、従業員に適切な権限を留まなければなりません。あなたは、従業員に保証し、その従業員に責任を負わないことを確認しなければなりません。

分類のさらなる読み方については、 []]]DOL 事実のシート13を参照してください。

労働力、罰則、責任リスク

米国労働賃金および時間課の部門は、苦情を調査し、標的監査を実施します。民間の弁護士は、FLSAまたは州賃金法に基づく頻繁に収集行動を提出します。罰則は、バック賃金、清算被害(未払い賃金2倍)、弁護士の手数料、および市民のお金の罰則を繰り返したり、または重大な違反に含めることができます。一部の州では、賃金を支払うことは、犯罪費用や企業の責任を課すことができ、労働者の雇用部門は、労働部門の利益を課税し、労働部門の利益を増加させる可能性があります。

あなたのハンドブックは、賃金の問題について訴えるために、負の行動を持つ従業員を脅かさなければなりません。 従業員を苦情を解決し、調査に参加したり、FLSAまたは州法の下で権利を行使したりする明確な反政府ポリシーを含める必要があります。 FLSAは、強力な報復保護を持っています。そして、偽りの主張を犯すような、あなたのハンドブック内のいかなるヒントは、偽りの主張を犯すような、偽りの主張が懲罰につながる可能性がある、またはその理由を判断するために現れる場合は、裁判所で使用することができる。

手のひらめきと手帳を維持するためのベストプラクティス

• ] 法的相談を取り入れる:[]] 雇用弁護士は、あなたが動作するすべての場所における連邦法、州法、および地方法に準拠するためのハンドブックをレビューしています。 特に州レベルでは、急速に変化します。
• ]年1回更新:[]] 賃金法は頻繁に変更され、新しい条例はすぐに渡ることができます。 カレンダーリマインダーを設定して、少なくとも1年1回ポリシーを見直し、更新し、重要な立法変更後。
• [] トレーニングマネージャーと人事:[ たとえスーパーバイザーがそれを無視しても、最高のハンドブックが役に立っています。 特に、過度の承認、正確な時間記録、および分類決定に関するポリシーを適用する方法に関するトレーニングを提供します。 マネージャーは、オフザクロックの作業に関する非公式な取引を行うべきではありません。
• []報酬の変更:[]]]]] 賃金ポリシーを更新し、すべての従業員に変更を配布し、署名された承認を得る。電子メールの要約、すべての取引会議、または専用イントラネットページを使用してください。
• [:]の認識レコードのKeepは、すべての従業員に手帳を読み、理解しているレシートページを署名しています。 これは、ポリシーが通信されていないと主張する上で不可欠です。 ストアは、主に合意書を締結し、少なくとも雇用の期間と制限の任意の適用された状況のためにそれらを保持します。
• コンディッド州のaddenda:マルチステート雇用主のために、単一の非無線マニュアルではなく、州固有のインサートを作成します。 インサートは、すべてのローカルに必要なポリシー(例えば、カリフォルニアの病気の残告、ニューヨークの支払い頻度通知、オレゴンの保護された残留通知)をカバーしていることを確認してください。
• ] 監査の実行:[ 定期的に、給与記録に対する実際の時間レコードを比較します。自動パンチ補正、クロックイン/アウト時間不足、または雇用主の有利なラウンドのパターンを探します。問題はすぐに修正します。
• プレーン言語を使う:[]] 法的ジャーゴンを避けます。 給与方針を見たことがない新しい雇用に説明しているにもかかわらず、次のように書きます。 例を使用して、 "通常料金"のようなトリッキーな用語を明らかにします。
• [ 免責条項:[] ハンドブックが雇用の契約を作成せず、そのポリシーはいつでも変更される可能性がある状態であり、賃金と時間のコンプライアンス義務が法律で管理されており、免除されることはできません。

コンテンツ

wage-and-hour-ready 従業員ハンドブックは 1 回限りのプロジェクトではなく、継続的な法的コンプライアンスと企業価値を反映したリビング ドキュメントです。 免除のロールと非免除の役割を明確にすることで、州と地方の変動を解決し、明確なタイムリー化と定期的な更新をクリアし、定期的な更新をコミットすることで、費用対リギーションのリスクを大幅に削減します。 従業員が、従業員が自分の権利を理解し、従業員が最新の法的要件をクリアし、適切なタイミングで支払いをするために必要なすべての従業員に適切な方法で支払いを支払い、適切な方法で支払いをキャンセルする透明性のある環境を比較します。