業務上の業務上の紛争処理業務の遂行及び業務委託業務の遂行

従業員の契約や雇用法上の争訟は、最も一般的にはあります。そして、ほとんどの費用がかかることは、企業が直面するという課題です。単一の無解決の議論は、リソースを排出し、職場のモラルを損傷し、数か月間にわたってストレッチする訴訟につながることができます。しかし、多くの組織は、予防可能なリスクではなく、避けられないイベントとして契約紛争を処理します。雇用契約の法的根拠を理解することにより、紛争の早期警告兆候を認識し、従業員の回復と雇用の働き方を予防する一方で、従業員の利益を保護することができます。

雇用法は静的ではありません。法律、裁判所の判決、および社会的な期待の変化が変化する。 5年前の契約で受け入れられたものは、企業が責任を負う可能性があります。同様に、署名する条項の結合性を把握できない従業員は、後で困難な立場で自分自身を見つけるかもしれません。この記事は、ビジネス従業員契約上の紛争を処理するための権威的かつ実用的なガイドを提供します。したがって、これらの自信をナビゲートすることができます。

雇用契約の創設者

雇用契約は、紙の部分よりも多くあります。雇用主と従業員の関係を支配する法的フレームワークです。十分な契約書は、両方の側面のための明確な期待を置き、一日から日の職務から分離条件に至るまですべてをカバーします。契約が漠然としたか不完全であるとき、誤解はほとんど避けられないです。

雇用契約の種類

すべての雇用関係が同じであるわけではありません。使用される契約の種類は、作業の性質を反映しなければなりません。最も一般的な形態は次のとおりです。

[)永続契約 - 固定終了日のないオープンエンド契約。彼らは最大の安定性を提供しますが、また、不断の主張を避けるために明確な終了条項を必要とします。
[] 定時または定時契約 - プロジェクトベースまたは季節的な作業に使用されます。雇用主が契約を早めに終わろうとしたときに、雇用主がしばしば発生するか、従業員のロールが所定の用語を過ぎ続けるとき。
パートタイム契約] - パーマチュアルではなく、時間短縮に類似しています。利点の適格性および過時間計算に関する問題は、競合の一般的な情報源です。
[フリーランスまたは独立契約者契約[ - これらは、労働者が従業員ではないことを指定します。誤解の紛争(契約者としての従業員を治療する)は、最も頻繁に訴訟の法的問題の中であります。

各タイプは、異なる法的義務を運びます。例えば、独立した請負業者は、一般的に最低賃金、過時間、または労働者の補償を受ける権利はありませんが、労働者を偽装することは、返済された利益のために税金、罰則、および責任を失います。雇用主は、実際の労働関係に契約タイプを慎重に一致しなければなりません。

紛争を防ぐ重要な契約要素

潜在的な意見を予測する契約は、高価な紛争に対する単一の最善の防衛です。すべての雇用契約には、明確な、非曖昧な言語で書かれた次の要素が含まれるはずです。

Jobの説明と責任 - ヴァグの仕事の説明は、パフォーマンス関連の紛争の主要原因です。特定の職務、報告構造、および性能メトリックを含める必要があります。
報酬と特典] – 給与、ボーナス、手数料、株式オプション、健康保険、退職金については詳細が必要です。ボーナスが獲得されたときとどのようにボーナスが不必要な紛争を生成するかについての妥当性。
[ 条件 - 原因の有無にかかわらず、終了のための地面を指定し、通知期間、支払、および会社財産の戻りなどのポスト雇用義務。
[]機密性と非開示条項 - これらは、取引の秘密と独自の情報を保護します。彼らは、範囲と執行可能な期間で合理的でなければなりません。
[非準拠および非勧誘条項[ – 裁判所および法定者によって増加的に精査され、これらの条項は、従業員の作業能力を制限することなく、正当なビジネス利益を保護するために狭く調整されなければなりません。
[] 紛争解決条項[ - 多くの契約は、紛争の解決時間とコストを大幅に削減できる、必須の仲介または仲裁条項を含みます。

これらの要素が注意を払って描かれているとき、両当事者は、その目との関係を開いたまま入っています。契約は、混乱の源ではなく、意見を解決するための参考ポイントになります。

従業員の契約争訟の共通ソース

最善の契約でさえ、すべての紛争を解消することはできません。最も頻繁にあるフラッシュポイントを理解することは、雇用主や従業員がエスカレーションする前に問題に対処するのに役立ちます。

間違った終了

従業員が契約または法律に違反して発射されたと判断したときに、間違った終了請求が生じた。共通の根拠は、契約が原因を要求する、または、ウィスムブロードの回復の終了、または反差別の状況に違反する終了を要求した場合、原因なしの終了を含みます。正式な雇用状態(契約が存在しない場合)、特定の法律または公共政策に違反しない限り、終了は一般的に法的です。ただし、契約が前提条件にオーバーライドされたことの存在。

未払いの賃金と過度

補償を超える紛争は、最も簡単で感情的に満たされている間です。一般的な問題は、過度に偽りのない労働者に支払い、終了後に獲得した手数料を支払うための拒否、およびボーナスの計算に関する紛争を含みます。 []]フェア労働基準法(FLSA)[は、連邦最低賃金と過時間規則を設定し、多くの州はより寛大な法律を持っています。雇用者は、ほとんどの従業員に適用される標準に準拠しなければなりません。

差別とハラスメント

競争、性別、年齢、障がい、宗教、または他の保護特性に基づく差別の主張は、1964年の民法の「」のタイトルVIIおよび同様の状態の法律で支配されます。これらの主張は、契約で明示的にカバーされていない行動に根ざしているが、雇用契約はリスクを悪化させるか、または軽減することができます。例えば、労働慣用法が規定するかどうかを規定する反政府条件を含むことができない契約は、法律上の決定または法的な決定法的な決定法に基づく決定を規定するかどうかを規定する可能性があります。

非コンペ協定の漂流

非競争上の危機は、ホットボタンの問題となっています。カリフォルニア州、コロラド州、ニューヨークを含む州の増加数の増加 - 制限または無事に禁止された非競争の多くの労働者のための問題があります。法律のままの状態でさえ、裁判所は地理的な範囲や期間に著しく広い非競争の強制を強制しません。雇用主は、定期的に、法律やビジネスニーズを反映するように、非競争の規定を検討する必要があります。

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の点でCase:] 2023年、連邦貿易委員会は、全国のほとんどの非競争の条項を禁止するルールを提案しました。ルールは法的課題に直面していますが、傾向は明確です:これらの条項の執行性は縮小されています。非競争に依存している雇用者は、堅牢な機密保持契約や庭にそのようなバックアップ計画を持っている必要があります[FLT]を保護します。 [F] [F] [FLT:]

効果的に紛争を解決する

紛争が生じたとき、その場合の事実よりも、多くの場合、どのように処理されるかがわかります。対立的なアプローチは、共同戦略は、作業関係を維持し、両側のお金を救うことができる間、完全な訴訟に小さな誤解を向けることができます。

交渉および直接コミュニケーション

従業員が常に直接的かつ敬意のあるコミュニケーションをとるべきである。多くの紛争は、単に聞き取りに失敗するから成り立っています。雇用主は、従業員が再帰を恐れずに快適なレイジングを抱える環境を整備すべきです。従業員は、苦情の明確なチャネルを概説するハンドブックを手伝いし、即時のスーパーバイザーとHRにエスケーラすることで、法的クレームになる前に問題が解決できます。

内部のGrievanceのプロシージャ

組織の大規模な方法は、正式な悲嘆の手順を実行します。これらは、従業員が書面で苦情を提示し、一定の時間枠内で応答を受信し、より高い権限への決定を訴えることを可能にします。公平に行われたとき、内部の悲嘆の手順は、第三者の関与なしで紛争を解決することができます。また、雇用主が問題に対処するための適切な努力をした裁判所や裁判所に実証し、後方訴訟が発生した場合には、損傷を減らすことができます。

調停と仲裁

調停と仲裁は、多くの雇用契約で標準になった代替紛争解決(ADR)の2つの形態です。

Mediation]は、議論を容易にし、パーティーが自主的な決済に達するのに役立つニュートラルな第三者を含みます。それは非結合、機密であり、比較的安価です。当事者が保存したい継続的な関係を持っているとき、瞑想は特に効果的です。
仲裁はより正式です。仲裁人は証拠を聞き、拘束力のある決定をレンダリングします。仲裁は、多くの場合、裁判所に行くよりも速くなりますが、批評家は、発見を制限し、プレーヤー(雇用者)を繰り返すことができることを指摘しています。さらに、従業員がクラスアクション訴訟をもたらす権利を放棄する仲裁条項は、非常に訴訟を起こしています。[FLT]:[FLT]:[FLT]:[FLT:]:[FLT:]:[FLT:]]は、優れたガイドを提供します。 [FLTF]:[F]:[F]

訴訟・雇用のトライバンサル

ADRが失敗したり、適切でないと判断した場合、訴訟が必要になる。米国では、雇用紛争は、関与する主張に応じて州または連邦裁判所で聞かれることがあります。英国は、ほとんどの職場の苦情を処理する雇用の部族を運営しています。訴訟は、費用がかかる、公的、そしてストレスがかかるが、特に差別や不正などの重大な問題を得るために、結合解像度を取得する唯一の方法です。

法的枠組み: 主要雇用法

雇用契約紛争の議論は、それらに支配する法的な枠組みを理解しずに完了しています。雇用主と従業員は、連邦および州固有の法律の両方を意識しなければなりません。

連邦法

航空労働基準法(FLSA) – 最低賃金、過給、および児童労働基準を設定します。
民権法の権威VII – 競争、色、宗教、性別、または国家起源に基づく雇用差別を禁止します。
雇用法における年齢の差別(ADEA)[ – 労働者の年齢40歳以上を保護します。
障害者手帳(ADA)[ – 障害者手帳の適切な宿泊施設が必要です。
家族と医療休暇法(FMLA)[ – 特定の家族や医療上の理由で未払い休暇をするために、資格のある従業員に資格を与えてください。

州法は、多くの場合、より高い最低賃金、有給家族休暇、および厳格な反差別の法令などの追加の保護を提供します。連邦法にのみ従う契約は、従業員が働く州の法律だけでなく、ほとんど確かに非準拠です。

ウィール対契約保護における雇用

ほとんどの米国では、雇用は「意志で」と推定されています。つまり、いずれかの当事者は、理由(または理由なし)のいかなる時でも関係を終了することができるため、理由は違法ではありません。しかし、雇用契約は、その終了が「原因」を必要とする(パフォーマンスが悪い、または誤った理由がないなど)指定することにより、即刻の状態を上書きすることができます。多くの従業員は、従業員の手帳や口頭の約束が契約を作成することを誤って信じています。裁判所は、一般的に、明確な合意が必要であり、契約は、なぜ、契約を準備する必要があります。

予防措置:雇用主と従業員のベストプラクティス

契約紛争の最善の方法は、まず第一の場所で起こっているからそれらを防止することです。積極的な対策は、法的リスクを削減するだけでなく、信頼と透明性の文化を促進します。

ドラフトクリアと詳細な契約

曖昧さは、執行不能の敵です。雇用弁護士と協力して、平文言語を使用する契約を起草し、重要な条件を定義し、誤差、離脱、または辞任による終了などの一般的なシナリオを予測します。ボイラープレートの条項を避けてください。法律の変化を反映するために、毎年契約を見直し、更新します。

コミュニケーションのオープンを維持

管理者と従業員の間で定期的なチェックインは、紛争に苦しむ前に懸念を直面することができます。正式な応答性が裏付けられたオープンドアポリシーは、従業員が早期に問題を提起することを可能にします。問題が生じたときは、後で誤解を解決するために使用できるレコードを作成するために、書面ですべての議論と合意を文書化します。

フェアワークプレイスポリシーの実装

ハラスメント、差別、出席、およびパフォーマンスの期待に関する方針は、許容行動の基準を設定しました。これらの方針は、すべての従業員に配布され、管理者は一貫してそれらを適用するために訓練されていることを確認してください。不均等な執行は、差別主張のための一般的なトリガーです。

雇用権と責任に関するトレーニングを提供

雇用主と従業員は、トレーニングの恩恵を受けています。マネージャーは、退職リクエストの処理方法、苦情調査、差別的な発言を回避する方法など、雇用法の基本を理解しるべきです。従業員は、契約上の権利と、利害を調達するための適切なチャネルを把握する必要があります。 []]SHRM雇用契約FAQ]は、人事専門家のための有用なリソースです。

コンテンツ

従業員の契約や雇用法上の争訟は、障害の兆候ではありません。彼らは、動的な職場関係の必然的な特徴です。成功した組織が、これらの紛争の準備と対応方法を明確にしています。明確で合法的な契約に投資し、オープンコミュニケーションを促進し、内部の悲嘆手続から必要なときに訴訟への仲介まで、構造化された解決方法を採用することにより、ビジネスは、評判とボトムラインを保護しながら、効率的に紛争を解決することができます。

法的景観は、非競争、労働者の分類、および定期的に新興する透明性を支払っている新しい規則でシフトし続けています。情報を受け取ることはオプションではありません。費用対効果の低下を避けるために望む雇用主の責任です。あなたの業界と管轄区域を理解し、将来のあなたの契約や政策を改善する学習機会として、すべての紛争を治療する雇用弁護士に相談してください。