過度の補償は、雇用法の最も頻繁に訴訟領域の1つですが、多くの雇用主はまだ、高価な訴訟、バックペイ賞、および損傷した従業員の信頼につながる予防トラップに落ちています。 フェア・ラボ基準法(FLSA)と州および地方の法律のパッチワークは、雇用主が非免除従業員に1週間に40を超える労働時間の定期的な料金を支払う必要があります。 しかし、ルールは、単に数学を超えて遠くまで拡張します。 適切な行動規範は、組織の過度と執行者に対して、実際に行動する能力を検証し、最も適切な行動を検証することができます。

オーバータイム補償の法的枠組みを理解する

間違いに潜む前に、それは法的な風景の明確な写真を持つのを助けます。FLSAは1938年に渡しました、連邦最低賃金および残業条件を確立します。FLSAの下では、雇用主は、雇用主は、雇用主は、雇用主は、雇用主が労働週40を超える労働時間の支払いの定期的な料金が1回未満の割合で非免除の従業員に過度に支払わなければなりません。特に、FLSAは、従業員が週40時間を超える従業員をプッシュしない限り、週末、休日、または夜間に仕事を過度に費やす必要はありません。

州法は、追加の要件を層化することができます。例えば、カリフォルニアは毎日、時間のために時間を超えて働いた毎日過度を12時間を超えて働いた。一部の州には、免除分類のためのより高い給与のしきい値があります。他の人は、逃したならば、食事と休息が、プレミアムペイをトリガーする場合があります。連邦規則に従う雇用者は、厳しい基準を持つ州で非コンプライアンスを危険にさらします。

労働省(DOL)は、FLSAを強制し、役員、管理職、専門職免除のための給与のしきい値を含む規則を定期的に更新します。これらの変更に電流を通すことは極めて重要です。 ]] DOLのFLSAページを公式ガイダンスで訪問します。

最も一般的な過度な間違い 雇用主が作る

十分に意図した雇用主でさえ、法律上の暴露につながるエラーを犯します。 以下は、最も注目すべき間違いであり、それぞれが適切なシステムと訓練を回避することができます。

1. 免除対非免除としての従業員の分類

ミス分類は、過度のクレームの1つのソースを保持します。FLSAは、特定の役員、管理、専門家、販売、およびコンピュータ従業員の免除を提供しますが、給与テストと職務テストの両方を満たしている場合のみ。 多くの雇用主は、従業員に給与を払うだけで、それらが免除されると仮定し、または「マネージャー」などのジョブタイトルは免除状態を自動的に混乱させる。 重要視は正しいです。

従業員が役員免除の下で免除されるためには、主に企業や部門を管理し、定期的に2人以上のフルタイム従業員の仕事を指示し、雇用または火災の権限を持つ必要があります。 管理免除は、管理または一般的な業務に関連した作業や重要な問題に対する裁量に関する作業を要求します。 専門家の免除は、専門的指導によって得られた科学分野や学習の高度な知識を必要とします。 給与のしきいしきは、7月1、2024年7月1日、または1週あたりの$ 684です(35ドル)、最低1年を設定しています。

一般的な落とし穴は、低レベルのスーパーバイザーや「作業管理者」を分類しています。ほとんどの時間を割いて、同じ作業を下地に費やすと、シフトが急激に進むと、料理や注文を免除するファーストフードレストランが現れます。これらの従業員は、職務テストにはほとんど合わない。DOLと裁判所は、実際の職務を調べるが、タイトルではありません。雇用主が誤った場合、彼らは最大2〜3年間、オーバータイムを支払い、液体レビューを通知しました。 [FOLFOL] [FOLF] と [FOLF] の通知書を返します。 [FOLF]

2. 正確な作業時間をすべて追跡できない

勤務時間に時間をかけない時間に基づいて、時間が経過しない時間に基づいて過度に計算されます。 手動タイムシートや名誉制度報告に依存する雇用主は、多くの場合、クロックをオフに費やした時間を逃す。 一般的な例には、従業員が自宅からメールに応答したり、プロジェクトを終了したり、シフトの準備やポストシフト清掃を実行したりする。 FLSAは、雇用主が就労時間に「十分なか許可」を支払う必要があります。 雇用主が過度を禁止する場合でも、従業員が、従業員が従業員が従業員が勤務時間数を把握したり、従業員が従業員が就労時間であることを確認したり、従業員が不足しているかどうかを把握する必要がある場合。

別の追跡エラーには、食事の休憩が含まれます。 従業員が食事の休憩(数分)を介して動作するか、昼食中に電話に残す必要がある場合、休憩全体が補償可能な時間としてカウントされることがあります。 一部の状態には、食事の休憩料が必要です。 欠席の期間の支払いの1時間など。 雇用者は、従業員がすべての作業時間を記録し、完全な、無停電の食事休憩を取るために明確なポリシーを強制しなければなりません。 自動閉鎖システム、リマインダー、およびモバイルエラーを著しく軽減することができます。

3. 国家と地方の過度の法を無視する

複数の州で運用する多くの雇用主は、連邦法が唯一のコンプライアンスベンチマークであると仮定しています。 実際には、カリフォルニア州、ニューヨーク、コロラド州、ワシントン州などの州は、厳しい過度な過度な時間ルールを意味します。 例えば、カリフォルニアは、1日8時間を超える作業に過度な時間を必要とし、一日に12時間以上2回以上かかります。 月曜日、7日火曜日、9時間に9時間働くカリフォルニアの従業員は、週に50時間合計がかかり、また一日に2日以上、40時間以上の計算が40時間以上になる必要があります。

地方の法律は、より複雑性を増大させることができます。シアトル、サンフランシスコ、ニューヨーク市のような都市は、特定の業界や契約労働者に適用される独自の最低賃金と過度なルールを持っています。これらの地域の要件を無視すると、複数の管轄区域にわたって従業員からクラスアクション訴訟につながることができます。雇用主は、従業員が働くあらゆる場所にあるすべての適用法を追跡する現在のコンプライアンス行列を維持する必要があります。

4. 払戻しの定期料金を正しく計算する

過度な率は、非免除従業員のためのわずか1時間賃金である支払の「通常料金」1.5倍です。 給与免除労働者のために、定期的なレートには、毎時給、給与、手数料、部分率、シフト差動、非処分ボーナス、および特定の他の支払いなどのすべての補償が含まれます。 定期的なレート計算からこれらの利益を除外する雇用主は、過度に支払わなければなりません。

例えば、非免除の給与管理人従業員が週に800ドルを獲得し、週に200ドルの非処分ボーナスを受け取ると、その週の正規料金が1時間25ドルになります(40時間かかる)。 過度率は1時間あたり$ 37.50です。 雇用主がオーバータイムを計算するのに800ドルしか使用しなかった場合、DOL調査のリスクが低下します。 FLSAは、従業員が一定時間に定額の料金を計算する方法も管理します。

約束や期待されていないボーナスは除外できますが、区別は狭くなります。 雇用主は、ボーナスプログラムを正しく分類できるように設計する際に法的相談をする必要があります。 ]] DOL 事実シート #23 オンタイム計算を参照してください。

5. オフザ・ロックワークの許可

オフ・ザ・クロック・ワークは、従業員が働くが支払われない、または記録されていない、あらゆる時間です。それは、タスクが行われるまで、またはシフト前およびシフト後の活動のための明確な手順の欠如を許すポリシーから生じることができます。FLSAは、すべての従業員が苦しんでいるか、または仕事がカウントされるように許可されていることを要求します。チームに指示するスーパーバイザー、「私はあなたのタイムシートでいつでも見たくない」、その結果の侵害は、ほぼ特定の文化に反するものです。

雇用主は、積極的に職場を防止しなければなりません。これは、従業員がシフト前後に働くように依頼しないトレーニングマネージャーを含みます。従業員が時間時計やアプリを使用してサインインし、時間外で退会し、明示的に許可される場合を除き、スケジュール外の作業を禁止する必要があります。 勤務時間が数日以上経って集計されたときに、オフザクロックの作業が重要な責任に蓄積することができます。

6. 適切な使用 Comp 時間

民間雇用主は、一般的に、過度の支払いのために強制的な時間をオフ(「コンプ時間」)代名することができません。FLSAは、公共セクター雇用主のためのコンプリート時間のみを許可します。多くの民間雇用主は、過度に支払いを避けるための方法として、妥協時間を提供していませんが、この慣行は連邦法に違反します。一部の州には、限られた手配を可能にすることができる独自のコンプリートタイム規制がありますが、原則として、民間雇用主は現金で過度に払う必要があります。

コンパイル時間が許される場合でも(公的機関など)、就業時間当たり1.5時間で満たさなければならない。また、要求に応じて従業員が使用できるようにしなければなりません。 請求されたコンフィギュレーション時間に関するキャッシュアウトルールとキャップも適用されます。 厳しい法的要件を満たしていないオーバータイムの代替試みは、雇用主が支払いと罰を払わなければならない。

7. トレーニングマネージャーとスーパーバイザーに失敗

多くの過度の違反は、よく意味するが、未知の管理者から始まります。シフトスーパーバイザーは、従業員にクロックアウトするが、作業を続けるか、部門長は、期限を満たすために昼食を通して作業を促すかもしれません。そのような行動は違法であることに注意してください。管理者は基本的な賃金と時間規則の訓練を欠いているとき、組織は法的リスクを負います。

雇用主は、定期的に文書化されたトレーニングカバーを提供する必要があります。誰が、時間を記録する権利、オフザクロックの作業に関する禁止、食事と休憩の適切な処理、および分類の質問をエスカレーションする方法。職場に関連する特定のシナリオを含むトレーニングスティックを行います。法律変更が順守を維持するのに役立ちますとき、年間更新者と更新。

8. 記録保管の要件の無視

FLSAと多くの州法は、雇用主が従業員が免除されると考えている場合でも、雇用主が労働時間の詳細な記録を維持するために雇用主が必要である。雇用主は、雇用主が従業員が免除されると考えている場合であっても、雇用主は雇用主が少なくとも3年間(一部の州で)保持され、従業員の名前、住所、職業、時間、曜日を含む必要があります。各週の労働時間は、毎日、週の合計1回または週の合計の合計が、賃金や賃金を支払った期間、賃金、賃金、賃金、賃金、賃金、賃金、賃金、賃金、賃金、賃金、賃金、賃金、賃金、賃金、賃金、賃金、賃金、賃金、賃金、賃金、賃金、賃金、賃金、賃金、賃金、または賃金、賃金、または賃金、賃金、賃金、または賃金、または賃金、賃金、または賃金、または賃金、賃金、賃金、賃金、賃金、賃金、賃金、または賃金、賃金、賃金、賃金、賃金、

監査または発行されたときにこれらのレコードを生成できない雇用主は、従業員の割り当てが正しいことを前提に直面します。このデータを自動的にキャプチャし、保存する堅牢な時間管理システムは不可欠です。紙の記録は安全に保存され、デジタルバックアップが維持されるべきです。記録を維持するの失敗は、いかなる過渡的な賃金とは別々に違反しています。

過度の間違いを避けるための最善のプラクティス

過度のエラーを防ぐには、彼らが発生した後に単に問題を解決するよりも行く積極的なアプローチが必要です。 次のプラクティスは、組織を遵守し、訴訟リスクを削減するのに役立ちます。

定期的な分類監査を実施

従業員の分類を1年以上見直し、または職務の説明が変更されるたびに見直します。FLSA免除テストに対する実際の職務を比較します。人事、法的相談、および従業員の管理者を招きます。各ポジションの分析を文書化します。誤認が発見された場合、直ちに修正し、バックペイが返金されるかどうかを検討してください。DOLには特定の紛争を解決できる自主的な分類プログラムがあります。

現代のタイムトラッキングシステムの導入

紙のタイムシートを超えて移動します。 電子タイムクロック、モバイルアプリ、または各作業期間のために従業員がクロックインとアウトすることを可能にするWebベースのソフトウェアを使用してください。 記録時間なしで従業員が作業から作業を防止するシステム、フラグがパンチを逃し、電子承認がエラーを減らすことを可能にする。 適切な定期的なレートに基づいてオーバータイムを自動的に計算するために給与と統合するシステムを選択します。 多くのシステムはまた、ボーナスや差分を含む、正しい定期的なレートに基づいて、自動的に計算するシステムを選択、休憩が自動的に検出または警告をトリガーすることにより、食事の順守をサポートしています。

すべての適用法に更新される滞在

連邦、州、および地方の賃金および時間法の変更を監視するために、人事または法律で誰かを割り当てます。DOLメールの更新を購読し、州の労働部門の弾丸薬をフォローし、従業員が働く都市条例を確認します。コンプライアンスカレンダーを使用して、年次給与のしきい値調整などの重要な日付を確認します。管轄区域固有のコンプライアンス要約を提供する法的サービスを使用することを検討してください。新しい状態に拡大すると、従業員を雇う前に、その残業規則を調査します。

明確な書かれたポリシーを作成および強化

正式な過渡ポリシーには、免除と非免除の定義、過度の許可を得るための要件(ただし、無許可の過渡期間が支払われる必要があります)、オフザクロック作業の禁止、録画時間、食事および休憩ルールの手順、およびポリシー違反の結果が含まれます。ポリシーをすべての従業員に配布し、承認が必要です。定期的に実際の慣行との一貫性のためのポリシーを見直します。裁判所は、多くの場合、書面によるポリシーが存在し、責任を強制的に判断するかどうかを調べます。

みんなを訓練する、ただのHRではなく

マネージャーと監督者は、あなたの防衛の最初のラインです。賃金と時間の基本と年間リフレッシュャーに初期のトレーニングを提供します。あなたの業界から現実的な例を含める。従業員が時計を離れて、食事の休憩を欠落させるときに何をすべきかをカバー。マネージャーが恐怖なしで質問をエスカレーションするのに役立ちます。また、すべての時間を記録し、再帰なしで懸念を報告するために、従業員を訓練します。よく訓練された労働力は、費用対悪習慣を開発する可能性が低いです。

Doubt の法的専門家に相談する

賃金と時間法は、州によってニュアンスされ、変化します。 境界線の分類、複雑なボーナス構造、または、均一またはツールの従業員を充電に関する質問がある場合は、雇用弁護士に相談してください。 法的レビューの費用は、クラスアクション訴訟を防御するよりもはるかに少ないです。 多くの企業が主張される前に脆弱性を識別できるFLSAコンプライアンス監査を提供しています。

結論:競争上の優位性としてのコンプライアンス

過度の間違いは避けられない。慎重な分類、正確な時間追跡、継続的なトレーニング、および完全な法的景観を理解するコミットメントにより、雇用主は最もよくある落とし穴を回避することができます。罰金や訴訟を回避するだけでなく、従業員に正しく信頼を築き、売上高を削減する義務を払っています。彼らの時間を尊重する労働者は、より従事的かつ生産的です。労働市場がこれまで以上に高まっている時代では、過度のコンプライアンスは単なる法的義務ではありません - それは、持続可能な職場の構成の一部であり、持続可能な職場の重要な部分です。