警告なしで火をつけることができますか? 気に入った雇用法とあなたの権利を理解します

警告なしに火を取ることは、ショックであることができますが、多くの職場では、それは完全に合法です。米国でのほとんどの従業員は、アット・ウィル雇用、または通知なしに、何らかの理由で、作業関係を終わらせるためのいずれかの当事者を可能にする教義を雇用しています。つまり、雇用主は、事前の口頭警告、パフォーマンス改善計画、または最終的な支払いの記述なしに、ドアを表示することができます。しかし、この広い電力は重要な限界を持っています。あなたはそのような行動が、法的な保護や法的な権利を取らないと判断した場合、あなたの法律上の権利を侵害する理由のために発射することはできません。

入社社員の理解

正式な雇用の概念は、モンタナ以外のすべての米国の状態のデフォルトルールです。それはあなたがそうでなければ、特定の契約を述べている場合を除き、あなたとあなたの雇用主は、ほとんどすべての理由のために、ほとんどすべての理由のために、雇用関係をいつでも終了することができます。雇用主は、警告、説明、またはあなたの雇用主があなたに提出する前に進歩的な懲戒プロセスを提供しなければならないわけではありません。これは、企業がビジネスニーズを変更するに迅速に適応する柔軟性を与えますが、それはまた、従業員に脆弱な損失を残す。

入社社員の主な原則

契約の自由がペナルティなしで歩くことができるという考えで、アット・ウィルの雇用は根ざしています。あなたが、アット・ウィルの従業員であるならば、あなたの仕事は保証された期間がありません。あなたの雇用主はあなたの性格を好きではないので、あなたの顔が会社の文化に合わないか、単に彼らが誰かを雇うために行くことができます。もちろん、彼らは差別的または報知的な理由のためにあなたを発射することはできませんが、違法行為の欠如で、一般的には雇用主の決定は、最終的な決定です。

権利がないという意味ではありません。時を過ぎても雇用主は、賃金を支払って、大きな離陸のための警告法のような特定の法律の下で必要な通知を提供するなどの特定の規則に従う必要があります。しかし、主な原則は残っています:契約や法定保護なし、警告のない発給は典型的に合法です。

雇用契約の役割

雇用契約は、遅滞状態を上書きすることができます。雇用条件を指定する契約に署名する場合、終了原因を要求するか、通知期間を義務付けている場合には、雇用主はこれらの条件に従う必要があります。多くの執行レベルのポジションには、そのような契約が含まれているが、ランクとファイルの従業員にとってはあまり一般的ではありません。正式な書面による契約なしに、雇用主の方針や声明が継続的な雇用の合理的な期待を下回るならば、黙示契約は存在することがあります。例えば、従業員が約束された文書をただちにのみ確認した場合、そのような約束書が作成されると述べています。

雇用の雇用を変革する州と連邦法

Montanaは、雇用法からモンタナ・ワンフル・ディスチャージの期間の経過後に、終端のために良い原因を必要とする状態として単独で立っています。他のすべての状態は、いくつかのバリエーションを持つアット・ウィル・ドクテリンに従います。連邦法は、民事権法のタイトルVII、米国障害者障害者法、保護特性に基づいて年齢の差別、およびその他は保護特性に基づいて侵害を禁止します。状態の法律は、しばしば、性別の決定を禁止するなどの保護を追加します。

警告なしの終了のための法的理由

警告のないほとんどの発砲は、正式な雇用の下で合法と見なされるいくつかの広いカテゴリの1に落ちます。これらの理由を理解することは、あなたの終了がルーチンであるか、または潜在的に違法かどうかを評価することができます。

労働力

雇用主は、問題が重くない場合でも、仕事が期待に合わない従業員を終わらせることができます。期限を逃すこと、サブパーワークを生成し、販売目標を満たしていないか、または悪い態度を表示することに失敗すると、すべての人が事前警告なしにフィリングを正当化することができます。雇用主は、パフォーマンス改善計画や口頭警告を与える必要はありません。あなたの間違いがビジネスのヒントや顧客関係に直接影響を持っている場合は、会社はすぐに行動することができます。しかし、雇用主が他の人が問題の決定を怠った場合、他の人が、他の人に通知を解除することを許可します。

業務・経済上の理由

企業は、コスト、再構成部門、または場所を閉じる必要がある場合があります。そのような場合、レイオフと終了は警告なしで発生し、さらに、高パフォーマンスの従業員は、自分の仕事を失うことができます。力の減少が差別や再帰のためのプレテキストではない限り、それは完全に法的です。法律は、レイオフが連邦労働者調整と再トレイン通知をトリガーするのに十分な場合は、レイオフの事前通知を与えるために雇用主を必要としません。

預託期間

多くの雇用主は、通常、30〜90日間、新しい雇用主にとって有望な期間を持っています。この間に、雇用主は、役割と会社文化に適しているかどうかを評価します。予防的な従業員は、特に警告なしで終了する脆弱です。雇用主は、あなたのスキルが一致していないか、あなたの性格が合っていないか、彼らはあなたが説明なしで行くことができるかどうかを判断することができます。職業は必須ではありませんが、それがどこに存在しているか、それは限られたセキュリティで試験段階を信号する。

在米国における労働安全制限

職業を渡すと、入社後の従業員は、継続的な雇用の保証はありません。雇用主は、部門の方向を変えたり、ポジションを取り除き、または単にあなたがもはや必要とされていないことを決定することができます。契約または組合の合意なしに、あなたの仕事のセキュリティは雇用主の裁量によって異なります。これは、あなたのスキルの流れ、ネットワークをあなたの会社内外に保つことが不可欠であり、あなたは決してパフォーマンスの悪い主張に対して自分自身を守る必要がある場合、あなたのパフォーマンスの記録を維持している理由です。

オンブライト・テレーションの例外

雇用主は雇用主が広範なリーウェイを与えますが、不法または不適切な理由であなたを提出することを防ぐいくつかの例外があります。これらの例外は、連邦および州法、公共政策で根ざしており、雇用主の約束で時々。

差別・反差別法

連邦法は、レース、色、宗教、性別(妊娠、性的指向、性別アイデンティティを含む)、国家起源、年齢(40歳以上)、障害者、または遺伝的情報に基づいて終了を禁止します。州法は、多くの場合、これらの保護を拡張します。あなたの雇用主があなたと保護されたグループのメンバーであるならば、あなたは状況が偏見を示唆するケースを持っているかもしれません。例えば、特定のレースの少数の従業員だけである場合、あなたは同様に、他の同僚が別の規則に従うことができる[OCEEF]を強制的に保持することができます[OCEEF]。

再帰とウィストルブロウイング

違法な活動について申し立て、安全訴を提出し、性的ハラスメントを報告したり、家族や医療休暇法(FMLA)の休暇を取る、陪審義務を負ったり、労働者の補償請求を提出したりするなどの法的権利を行使したりすることはできません。雇用主が保護された活動に従事するための悪意のある行動を取るときに、再帰は起こります。問題:あなたが主張を訴えるか、または訴え直後に急に火災された場合、それは、フラグが赤の違反を発する。 [FALT] 政府は、さまざまな違反を解決する危険を解決します。 [FALT]

契約の例外を暗黙させる

書面による契約なしにも、雇用主のポリシー、ハンドブック、または口頭ステートメントは、原因なしで火災する権利を制限する黙示契約を作成することができます。例えば、従業員のハンドブックが終了が進行中の懲戒プロセス(バー警告、書面による警告、停止、その後終了)後にのみ行われる場合、その約束に雇用主を抱える可能性があります。同様に、管理者があなたの仕事を遂行する限り安全であることを伝えた場合、その場合、彼らは、あなたの主張を認める可能性があります。

公共政策例外

公序良俗に反する理由で、雇用主が雇用主を雇うのを防ぐ。これは、犯罪や安全違反を報告したから、違法な行為を犯すことを拒否するから、あなたを含む。犯罪や労働法違反を報告したから、または労働者の補償請求を侵害するような法定的な権利を行使したからである。この例外の正確な範囲は、州によって異なる。ある状態は、特定の法違反に制限するが、他の人があなたの公共政策を認めるときに、あなたの公的ポリシーを判断するかどうかを判断する。

あなたの権利を保護し、法的ヘルプを見て

警告なしに発射された場合、あなたの法的権利を保護するためにすぐに手順を講じてください。あなたが終了が合法であったと疑っている場合でも、後で間違った証拠を発見した場合、状況を文書化することができます。

間違った終了を認識する

雇用主が違法な理由であなたを発射したり、契約を違反したときに、間違った終了が起こります。不当な終了の兆候は次のとおりです。

差別、ハラスメント、安全違反の報告直後に、あなたは発射された。
レース、性別、年齢、障がい、その他保護された特性に基づいて終了します。
雇用主は、独自の懲戒処分方針や契約上の約束に従うことができませんでした。
保護されたクラスを外した人に、疑わしい状況下で置き換えられました。
FMLAの休暇や軍サービス休暇などの法的に保護された休暇を取るために発射されました。

これらのパターンに気付いたら、それらを無視しないでください。すぐに証拠を収集します。

終了直後にすぐに取る手順

[は、落ち着いて専門的です。[]]は、レビューせずに、あらゆる厳しい合意やクレームの放棄に署名しないでください。あなたは、文書を家庭に持ち帰り、弁護士に相談する権利を持っています。
Request documentation.]] 終了、最終支払い、および任意の認定休暇の支払いの説明を尋ねます。最終的な支払いは、州の法律に従って提供されなければなりません。
[]あなたの証拠を収集します。[]]]]パフォーマンスレビュー、メール、テキスト、メモ、およびあなたのスーパーバイザーやHRとの会議に関するあらゆるメモのコピーを保存します。彼らは新鮮な間、文書の会話。
失業のためのファイル。[]あなたが発射された場合でも、あなたは失業利益のために適格であるかもしれません。あなたの雇用主は競争するかもしれませんが、あなたはアピールする権利を持っています。
雇用弁護士に相談してください。[ 多くの雇用弁護士は、無料の初期相談を提供します。弁護士は、あなたが生存可能な主張を持っているかどうかを評価し、期限に助言することができます。

法的クレームを提出する

あなたが誤って終了したと判断した場合、厳密な期限が適用されるので、あなたはすぐに行動しなければなりません。差別料金のために、あなたは一般的に、EEOCとファイルするための180日(または300日)を持っています。再帰または遺言の請求については、制限の異なる統計を適用することができます。ステップは次のとおりです。

EEOCまたは州庁に担当者が担当するファイル。[]は、多くの場合、訴訟の前提条件である。代理店は、適切な対面文字を調査し、発行する。
コンサイダーの仲介または決済。[ 多くのケースは、交渉による試行の前に解決します。弁護士は、決済オファーを評価することができます。
必要であれば訴訟を提出してください。[:調停が失敗した場合、民事訴訟を提出することができます。雇用ケースは複雑になるので、法的表現は非常にお勧めします。

弁護士・法務支援の役割

経験豊富な雇用弁護士は、あなたのケースの強さを評価し、法的理論を特定し、潜在的な損傷を計算することができます。彼らは、あなたの元雇用主と交渉を扱うことができます。, 代理店の手続であなたを表します。, 必要に応じてリタイト. 雇用法を専門にし、誤った終了症例を処理するトラックレコードを持っている弁護士を探してください。. 多くのバー協会は、紹介サービスを提供しています. 法務支援組織は、低所得の個人のためのサポートを提供することができます. 弁護士は、唯一の成功のあなたのチャンスを高めるだけでなく、あなたの権利放棄を保証するだけでなく、あなたの権利放棄を放棄する.

コミュニケーションの文書化の重要性

雇用の詳細な記録を維持することは重要です。すべての電子メール、パフォーマンスレビュー、テキストメッセージ、および会議からのメモを保存します。日付、時刻、誰が提示されたか、そして何が議論されたかを記録します。この文書は、イベントのタイムラインを証明したり、会社のポリシーが従わなかったり、偏見コメントを表示したりすることができます。あなたが同意なしに会話を合法的に記録できない場合でも(一部の州には2つの当事者の同意が必要です)、会話の直後にあなたのリコレクションを書き留めることができます。合意文書は、法的に決定することができます。

最終的な思考:あなたの権利を知る

雇用は雇用主に警告なしで終わらせるための大きな自由を与えますが、法律に違反するブランシュを付与しません。連邦および州法に基づく例外とあなたの権利の理解は、違法な侵害に遭遇することを可能にします。あなたが差別的または報復的な理由のために終了した疑いがある場合、または雇用主が契約に違反した場合、法的助言を迅速に求めます。あなたが行動する前の、正義を守るより良いあなたのチャンス。労働法廷の労働法廷の労働法廷の労働者の雇用者に連絡する[F]: [F] 労働部 [F]: [F]