合併と買収は、組織のライフサイクルにおける最も変革的なイベントの一部を表しています。 財務、運用、文化的統合の中、従業員のハンドブックよりも重要な要素がしばしば少ないことがよくあります。 この文書は、職場の期待、法的権利、および会社の価値のための基礎ガイドとして機能します。 2つの異なる企業が結合すると、ハンドブックは、多くの場合、トーン、ポリシー、および法的コンプライアンスに衝突します。 これらの違いを再構成する失敗は、従業員の行動を促すこと、従業員の行動規範を促進し、従業員の行動を促進し、従業員の行動規範を促進します。

M&Aにおける政策の重要な役割

なぜハンドブックがこれまで以上にマターを

従業員のハンドブックは、雇用主のルールと文化の最も目に見える表現です。M&Aの両立では、両立した組織の従業員がハンドブックに見え、新しい作業環境を理解しています。他のオファー20、または別の人が柔軟なアレンジを可能にしながら、15の休暇日を提供する会社のような、そのようなインフォニストリーは、直接摩擦を生じさせる。統合型エンティティティティティティは、期待の凝集したセットで前進しています。さらに、労働法的な状況や労働慣習的な状況を把握するような状況を把握することができます。

避けるべき一般的な落札

多くの組織は、徹底した見直しなしでハンドブックを組み合わせるために急いでいます。 一般的な間違いは、他の法的義務を評価することなく、会社のハンドブック卸売を採用し、業界固有の規制要件を無視し、事前合併組織構造を参照するポリシーを更新することに失敗する。 別の落とし穴は、従業員が噂や非公式チャンネルを通じて新しい規則を発見するために、効果的に変更を伝達するために無視しています。 最後に、一部の企業が移行期間の必要性を見下ろす、将来の方針と将来の見通しが大きく異なることを期待しています。

政策の更新のための重要なステップ

包括的な政策監査

フェアは、組織の現在のハンドブック、サイドバイサイドの徹底した監査です。出席とドレスコードから恩恵と懲戒めまで、すべてのポリシー領域を見直し、相違点に注意を払っています。 1つの会社のハンドブックにのみ存在するポリシーを特定しますが、そのセクションでは、このセクションでは、 データプライバシールールまたはホジストルブラウワー保護:状態が、現在の基準や基準は、法律上のセクションに関係するかどうかを把握する必要があります。

管轄区域における法的コンプライアンス

M&Aは、複数の州や国で業務を頻繁に行っています。国内の合併症でさえ、コンバインド会社を新しい州の規則に従わせることができます。例えば、必須の有給休暇、予測計画法、または賃金‐時間規則など。雇用弁護士は、複数の‐義務的なコンプライアンスを専門としています。例えば、買収会社はテキサス州に拠点を置き、カリフォルニアのターゲットを絞った場合には、カリフォルニア州の公益法に就く必要があります。また、GDPR-規制や規制当局の遵守、規制、規制当局の遵守、規制、規制当局の遵守、および規制当局の遵守など、規制当局の遵守を容易にします。

ステークホルダー相談

政策の更新は真空で起草されるべきではありません。 従来の組織、法的相談、運用管理者、および適切な、組合代表者または従業員リソースグループメンバーから人事担当者を含むクロス機能のチームを組み立てます。 このグループは、例えば、法的と思われる政策が文化的に非機能的であるという実用的な懸念を識別し、購入を保証することができます。 ステークホルダーの相談は、表面的な利点や契約上のコミットメントが祖父またはフェーズインを必要とする可能性がある場合に役立ちます。 将来の決定および決定の決定は、各部門の決定に反するべきであり、将来の決定と判断の決定を支持するべきです。

ドラフト・承認プロセス

監査と相談の後、明確で無縁な言語を使用して統一されたハンドブックを起草してください。 可能な法的根拠を避けてください、法的正確さを確保します。 一貫性のある構造を使用してください。トピックによって整理し、番号付きポリシーを使用して、ハンドブックが契約ではないという免責事項を含みます。 草案は、複数のレビューラウンドを受けるべきです:コンプライアンスに関する法的レビュー、人事レビュー、および戦略的目標との整列のための執行レビュー。 承認されると、ハンドブックは公式ポリシー文書になります。 承認された時点で、ハンドブックは公式ポリシー文書になります。 バージョン管理と、後で論争の場合には、事前にアーカイブを維持してください。

コミュニケーションとトレーニング戦略

透明なコミュニケーション

政策変更が変更されるのは、どのように重要かということです。従業員は、コンテキストなしで正式な通知を通じて新しい規則について学習を再開しました。]why]の変更を説明するコミュニケーションプランを開発します。例えば、法律の遵守を保証したり、利益を害したり、合併された会社の文化をサポートしたりするために。複数のチャンネルを使用して:メール、イントラネット投稿、町のホール会議、および簡単な従業員のための要約を、短時間で更新することができます。

トレーニングプログラム

従業員が理解し、それを適用できる場合にのみ、ハンドブックが有効です。すべての従業員のために、ライブまたは録音された、必須のトレーニングセッションを提供します。懲戒処分、管理、および反ハラスメント報告に関するより深い指示を必要とする管理者のための別のセッション。トレーニングは、新しい費用報告手順やリモートワークの適格性などの日常的な作業に影響を与える変更を強調する必要があります。実際のシナリオを使用して、ポリシーがどのように適用されるかを説明します。例えば、FMLAが指摘した新しい従業員に通知されたことを確認したまま、医療を中止するための仮説的な状況を歩く必要があります。

アクノレッジとドキュメント

優秀な訓練であっても、従業員は詳細を忘れるかもしれません。簡単に検索できるハンドブックのデジタル版を提供します。 多くの企業が現在、人事情報システム(HRIS)を使用して、ポリシーを保存し、承認を追跡します。 リビング文書としてハンドブックを扱います。ポリシーが後で変更された場合、承認を再発行します。 配布および承認の文書は、従業員がポリシーの気付かなかったと主張に対する防御に不可欠です。

特定の政策領域のスクルーチニーを必要とする

行動規範と倫理

行動規範は、組織の組織の倫理的なトーンを設定します。M&Aでは、贈り物、利益相反、および気晴らしに関するさまざまな基準が発生することがあります。これらを単一のコードにまとめて、両方のレガシー企業の高い基準を満たしています。合併が国際業務を関与する場合、外国の腐敗慣行法のような腐敗防止法への特別な注意を払ってください。また、コードがすべての従業員、契約者、および搭乗者に適用することを声明を追加することを検討してください。

報酬と利点

これは、多くの場合、最も敏感な政策領域です。 取得された会社からの従業員は、支払いのカットや利益の減少を恐れるかもしれません。 明らかに、ベース給与が変更されるかどうか、ボーナス構造が統合されるか、および株式のオプションまたは退職計画に何が起こるかを明確に述べています。 健康保険、生命保険、および支払った時間オフなどの利点のために、統一された計画設計を決定します。 多くのM&Aでは、取得された従業員が期間(例えば、次の計画年まで)のために、その古い計画の下で継続する移行が起こります。 半年単位の計画を分割して、この期間を計画を分割するべきである。 またはこの期間は、この期間を分割して、または、この期間を計画を計画を計画する。

休暇と時間オフポリシー

政策は連邦、州、および地方の法律によって厳しく規制されています。ハンドブックは、FMLA、米国障害者法を持つ米国人、州の家族が法律(例えば、ニューヨークの有料家族休暇)、および適用される有料の病気休暇の条例を遵守する必要があります。2つの企業が異なる休暇の資格や運送規則を遵守しなければならない場合は、一貫性のあるアプローチを選択します。多くの場合、XNUMXつの寛大さ、またはフェーズドインアプローチ。既存の残留期間が明確に伝えられるか、または、それらは義務付けられます。

反差別とハラスメント

統一された反差別とハラスメントポリシーは、非交渉可能です。 競争、色、宗教、性別(妊娠、性的指向、性的指向、性的アイデンティティを含む)、国家起源、年齢、障がい、および遺伝的情報を含む、連邦、州、および地方の法律の下ですべての保護された特性をカバーすることを確認してください。 合併症がより多様な労働能力を発揮する場合、人事、規制を強調する。 方針は、性的なハラスメント、輪郭の報告、プロンプト調査、および禁止された行動を定義する必要があります。 禁止された行動の例を追加することを検討してください。 合併症が、人事に関するさまざまな労働を強調する場合には、人事担当役員は、組織、組織、組織、組織、組織の組織の組織の組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織、組織

職場の安全・健康

安全方針は、カリフォルニア州のカルオサハのような労働安全衛生法および州固有の規則を遵守しなければなりません。 取得した会社は、異なる業界(例えば、製造対オフィス)で運営されている場合、ハンドブックは、さまざまな職場の別セクションを必要とする場合があります。 怪我、職場の暴力防止、緊急避難、および個人的な保護機器の使用に関する方針を含みます。 M&Aでは、新しい危険は、非有力機器や更新プロセスから発生する可能性があります。

データプライバシーとITポリシー

データのプライバシーは、M&Aで成長している懸念です。 結合された会社は、さまざまなプライバシー通知の下で収集された可能性のある両方のエンティティティから従業員のデータを保持しています。 ハンドブックは、会社のテクノロジー、パスワードポリシー、機密情報を共有する禁止、および個人データの規則(BYOD)に適切に対処する必要があります。 合併が国際線を交差させる場合は、GDPRまたは他のデータ保護法に準拠する必要があります。 電子通信がプライベートでなく、電子通信がシステムに正しく監視されると明確に述べています。

パフォーマンス管理と規律

パフォーマンスの期待と懲戒処分は一貫してしなければなりません。 一般的なパフォーマンスレビューサイクル、評価スケール、およびパフォーマンス改善計画のプロセスを決定します。 懲戒政策は、進行方向の手順(バーバル警告、書面による警告、停止、終了)を概説し、犯罪のリストが網羅されていないことを指定する必要があります。 ポリシーが継続的な雇用を続行する契約上の権利を作成していないことを確認してください。 雇用が適用される場合、-意志に含まれている免責事項を含みます。

政策管理のためのレバレッジ技術

現代の人事技術は、M&A中にハンドブックを更新し、配布する作業を簡素化します。クラウドベースのHRISは、マスターハンドブックを保存し、バージョンを追跡し、トレーニングモジュールを割り当て、電子アクセシビリティをキャプチャすることができます。 ]のようなプラットフォームは、Directus[[]]]は、人事チームがポリシーを構造化し、レビューと承認のためのワークフローを構築し、従業員ポータルを介してハンドブックを配信することを可能にする柔軟なコンテンツ管理を提供します。 より多くのバージョンを使用して、常に最新のレポートにアクセスし、人事レポートの更新を再開することができます。

ポスト・マーガ監視と継続的な改善

ハンドブックの更新は、配布に終わりません。ポリシーが慣行に適用されているかを監視します。従業員の質問、競合、およびクレームを追跡して、ポリシーギャップや誤解を示すことができます。合併後6か月のハンドブックのレビューをスケジュールし、運用上の現実に調整します。例えば、統合企業が現在3つの新しい状態で動作する場合、それらの状態固有の要件を組み込む。管理者や従業員からのフィードバックを調査やフォーカスグループを通して奨励する。定期的に更新されるように、ハンドブックを扱います。

さらに、すべてのポリシーの変更とそれら背後にある合理的の記録を維持します。 この文書は、差別または任意の執行の主張に対して防御するのに役立ちます。 また、将来の買収の参照として機能し、一貫して適用することができる標準を作成しています。

コンテンツ

合併および買収中に従業員のハンドブックポリシーをアップすることは複雑で必須プロセスです。これは、すべての管轄区域にわたる法的な監査、慎重な法的コンプライアンス、利害関係者との協議、および効果的なコミュニケーションと訓練を必要とします。主要なポリシー領域に取り組むことで、行動、補償、退会、反開示、安全、プライバシー、および懲戒処分のコードを「FORLD」にまとめました。これらのレポートは、組織が法的暴露を削減し、統一された文化を発展させることができます。さらに、直接的な政策管理、ポストマージが、組織の監視をさらに確実に行うようにすることを可能にします。