職場におけるLGBTQ+の権利:最高裁判所の決定書式および雇用法への影響

不正な差別例

連邦法に違反する一般的なシナリオは次のとおりです。

• 彼らがゲイ、レズ、バイセクシャル、またはトランスジェンダーである学習後の従業員を雇う。
• 性的指向や性別のアイデンティティに基づいて、資格のある申請者を雇うために使用することを拒否します。
• LGBTQ+++を促進し、偏見によるパフォーマンスレビューを下げる。
• 従業員が、従業員が、自在な職場環境を生むLGBTQ+ステータスに関連するスルー、ジョーク、または他のハラスメントを被せます。
• 正当な理由なしに性別や性別のアイデンティティに基づいて異なるルールを課すドレスコードを強化します。
• 男女別の個室へのアクセスを、男女別の部屋に入れ替える
• LGBTQ+差別を訴える社員に対して再帰するか、EEOCにチャージするファイル。

雇用主と従業員のインプリケーション

ルーリングは、日常の職場の操作を変革し、雇用主から積極的な対策が必要です。従業員は、差別に直面した場合、再コースの明確な手段を持っています。

雇用の決定と終了の変更

従業員のLGBTQ+ステータスに基づいて雇用、雇用、または懲戒処分を行うことはできません。これは、タイトルVIIによってカバーされた15人以上の従業員を持つすべての雇用主に適用されます。雇用主が、異なる人が、顧客や同僚の好みによって要求されると考えている場合でも、法律はそれを可能にしません。ジョブ広告は性的指向や性別アイデンティティに基づいて優先順位を指定することはできません。パフォーマンス評価は、バイアスから無料でなければならない、プロモーション基準は一貫して適用する必要があります。

従業員にとって、LGBTQ+のステータスが明示的に違法であるため、その終了が理解することは、それらを話すように促すことができます。 法律基準が不明だったので、多くの労働者は、以前に困難な差別的な発砲を恐れていました。 今、法律は正式です。

等雇用機会 機会 委員会 指導

EEOCは、タイトルVIIを施行する主要な連邦機関です。 Bostock]を反映するガイダンスを更新しました。 エージェンシーは、性的指向と性的アイデンティティに基づいて差別の料金を受け入れ、他の性差別主張に適用される同じ負荷シフトフレームワークを使用してそれらを調査します。 EEOCが合理的な原因を見つけた場合は、それは、調整または訴訟を試みるかもしれません。 個々の従業員は、行政が行政を放棄した後に、民間訴訟を解決することができます。

州レベルの法律は異なります:いくつかの州は、明示的な保護を制定しています, 他の人々は、トランスジェンダーの選手や学校での性的方向性について議論することに制限などのLGBTQ +の権利を制限する法律を渡している間、. 強力な反差別法のない州の従業員は、まだの下の連邦保護に依存する可能性があります ], しかし、執行は遅くすることができます.

社会的・法的に配慮した取り組み

最大の裁判所の判決は真空に存在しません。LGBTQ+の人々を職場内外に住んでいる影響する他の法的枠組みや社会的な政策と相互作用します。

宗教的な自由の修復法と免除

宗教的な自由修復法(RFRA)は、連邦の行動に適用され、政府は、説得力のある関心があり、負担が少なくとも制限的な手段である場合を除き、宗教の運動を実質的に負担することを妨げる。一部の雇用主は、LGBTQ +従業員が彼らの宗教的な信念に違反することを主張していると主張しています。 Bostockは、タイトルVII自体が70Sの規制機関(RF)を含まないことに言及しました。