複数のジョブを保有するための法的フレームワーク

多くの労働者は、同時に2つのジョブを合法的に保持できるかどうかを尋ねます。 連邦法と州法の両方で、雇用主よりも多くの作業に対する一般的な禁止はありません。 ] 簡単な答えは、これらのジョブがフルタイムであっても、複数のソースから収入を得る法的に許可されていることです。 ]] しかし、雇用契約、雇用主、紛争政策、労働法規制、および労働法規制の状況を把握するとき、月光の法的な判断は複雑になる可能性があります。

この記事では、関連する法律、雇用主の制限、およびあなたが秒ジョブを服用することを検討している場合は、あなたが取るべき実用的な手順について説明します。 私たちは、フェア・ラボ・スタンダード・法が言うもの、州の法律がどのような変化するか、雇用契約の役割、および雇用主が報復しようとするかどうかを説明します。 あなたが、給与の高い専門家であるか、または適時労働者であるかにかかわらず、あなたの権利を知ることは、2つの安全なジョブをジャグリングするための最初のステップです。

連邦法:公正な労働基準法

賃金と時間を管理する主要な連邦法は、フェア・ラボ・スタンダード法(FLSA)です。FLSAは、従業員が複数のジョブを保持することを禁止していません。それは、最低賃金、過給、記録保管、およびユース・雇用基準を確立します。ほとんどの従業員にとって、過給は1回と30回に1回、週に40回以上働いた定期料金で支払わなければなりません。

重要なニュアンスは、雇用主が通常、雇用主が1人当たりのを上回るわけではありません。雇用主Aと雇用主Bの20時間30時間勤務する場合、雇用主が個別に40時間以上働かなかったので、過度に支払わなければならないわけではありません。ただし、雇用主が別の役割で同じ人や会社に雇用している場合(雇用主)、時間は、雇用主の共同作業者を組み合わせる必要があります。雇用主は、雇用主の労働者や雇用主が、雇用主の雇用主の雇用主の雇用主が雇用主を雇用する際の雇用主を雇用するような、雇用主が雇用主が雇用主を雇用するというような雇用主が雇用主が雇用主を雇用主として雇用主として雇用する。

また、一部の州法では、下限の閾値(カリフォルニア州の1日8時間後に)に過度を必要とすることに注意してください。 また、トラックの運転手や航空会社のパイロットなどの特定の職業については、連邦規則は、すべてのジョブ間で作業できる時間の合計数を制限します。 常にあなたの業界に適用する連邦および州の規則の両方をチェックしてください。

州法および追加保護

複数のジョブを保持する状態の直立禁止がない場合、多くの人が特定の日または週にどれだけの時間を働かせることができるかに影響を及ぼす法律を持っています。 一般的な例:

  • カリフォルニア:[]]]は、一日に8時間後に食事と休憩休憩を要求し、過度(合計週40未満の場合)。 雇用主は、仕事の7番目の連続した日に過度に支払う必要があります。
  • ニューヨーク:]]]は、連続した時間制限や分割シフトプレミアムを必要とする特定の業界(例えば、ホスピタリティ、ヘルスケア)の特定の規則を持っています。
  • []テキサスとフロリダ:[]は、州固有の制限が少ない連邦規則を一般的にフォローします。

一部の州では、より低い賃金やブロードキャストの過度なカバレッジなど、より強力な保護を提供する「mini-FLSA」法も定めています。複数の州(例えば、リモートワーク)で作業する場合、作業を行う州の法律でカバーされる場合があります。あなたの状況が州の線を交差させる場合は、雇用弁護士に相談してください。

さらに、雇用主は、雇用主が、雇用主が、法的な犯罪デューティ行為に従事するための従業員に対して、雇用主を禁止するという状態が多岐に渡ります。これは、雇用主が、雇用主の利益相反を生じ、または正当な雇用主の政策を侵害する場合には、多くの場合、その保護が例外です。あなたの州の特定の「不法行為」の状況を知る。

雇用契約と企業方針

雇用契約または従業員のハンドブックには、外部雇用に関する明示的な制限が含まれている場合があります。これらは一般的に「収益の節」として知られています。これらは、雇用中に別の雇用主のために働くために、任意の2番目のジョブを完全な禁止に開示するための簡単な要件の範囲内で使用できます。いくつかの契約は、あなたができる作業の種類を制限します(例えば、同じ業界での雇用を除外しません)。

そのような条項に合意した場合、許可なく2番目のジョブを取ることは契約違反である可能性があります。 結果には、非競争または機密性条項に違反した場合、懲戒処分、終了、または法的措置が含まれる場合があります。 []常に、現在の雇用主のポリシーを見直し、後続ジョブを受け入れることができます。月経に契約が黙っている場合は、通常、別の仕事を自由に受けますが、ほとんどが法的に雇用を認める理由はほとんどありません。

雇用主の制限と月光政策

法律が2番目のジョブを許可しても、雇用主は、あなたの可用性、性能、忠誠性に関する正当な懸念を持っているかもしれません。 多くの企業が、許可されているものを綴る正式な月光政策を持っています。 これらのポリシーを理解することは、あなたの仕事を保護することが不可欠です。

雇用と終了リスク

ほとんどの米国では、雇用は「at-will」という意味で、あなたの雇用主は、いかなる正当な理由(または全く理由なし)のためにいつでも関係を終了することができます。雇用主があなたが第二の仕事を発見し、それがあなたの主仕事に干渉すると信じているならば、彼らはあなたを発射することができます - あなたの契約が月明かりを禁止していない場合でも。唯一の例外は、終了が反差別法(例えば、競争、性別、宗教、または公共政策)に違反している場合です。

法的第二の仕事をするために発射されると、あなたは本当の理由が差別的または報知的だったかどうかを主張するかもしれません。 しかし、明確な証拠なしでそのような主張を獲得するのは困難です。 あなたの第二のジョブと任意のパフォーマンス評価に関するあなたの雇用主からの電子メールを含む徹底したレコードを保持 - あなたのケースを構築することができます。

忠誠の利益と義務の相反

雇用主は、競合するビジネスのために、時間、リソース、または機密情報を使用しないことを期待する権利を有します。これはしばしば「忠誠の義務」と呼ばれます。あなたの第二の仕事を競争相手としている場合、またはあなたの他の仕事のためにクライアントや同僚を勧誘する場合、あなたはその義務を侵害している可能性があります。第二のジョブが関係していない場合でも、あなたはまだあなたの第一次ジョブがその作業時間の間にあなたの最良の努力を得ることを確認する必要があります。

一般的な競合‐の‐関心のあるシナリオには、以下が含まれます。

  • 同じ市場で直接競争相手のために働く。
  • 第一次雇用主の機器、データ、またはあなたの第二の仕事のための知的財産を使用して。
  • 第一次職のコア時間中に利用できない2番目のジョブをとります。

多くの雇用主は、対立‐反対の政策に署名する必要があります。違反すると、終端または法廷義務違反の訴訟につながる可能性があります。疑わしい場合は、第一次雇用主に両方のポジションを開示し、書面による承認を得ます。

非競争および非勧誘契約

一部の雇用契約には、退職後、または雇用中に一定期間にわたって競合他社のために働く能力を制限する非競争条項が含まれます。非勧誘契約は、雇用主のクライアントや従業員を自分の利益のために勧誘することからあなたを禁止します。あなたがこれらの条件に違反する第二の仕事を服用した場合、あなたは、流産または損傷に直面しることができます。

非競争は法律上のスカルチニーの下でますますますますますますます. 連邦貿易委員会 (FTC) は、最も非競争の条項を禁止するであろう2023の規則を提案しました, しかし、ルールはまだ緩和されています. 多くの状態 (例えば, カリフォルニア, ミネソタ, オクラホマ州) すでにほとんどの労働者のための非競争を禁止します. あなたの状態の法律をチェックし、あなたがわからない場合は弁護士に相談.

詐欺とMisrepresentationリスク

あなたの2番目のジョブについて、真剣に法的結果を得ることができます。 あなたの可用性、時間勤務、またはあなたの外部の作業の性質について嘘をつくと、不正を犯す可能性があります。 例えば、あなたの2番目のジョブでシフトを取るために病気であると主張したり、あなたの2番目のジョブのために作業を行うためにあなたのプライマリ雇用主の時間を使用することができます - すぐに終了のための地面と、時間の盗難に可能性があります。

常にあなたの約束について雇用主と真摯に向き合います。時間オフを要求したり、スケジュールを調整する必要がある場合は、透明性が高くなります。 不当性や失業効果など、あなたが持っているかもしれない契約上の保護を無効にすることもできます。

働き方2つの仕事のための実践的考察

法的および契約上の側面を超えて、2つのジョブを保持するには、慎重に計画する必要があります。 考慮すべきいくつかの実用的な領域があります。

税制上の影響: 保有する調整

2つのジョブを処理すると、総所得が高額の税ブラケットに押し込まれる可能性があります。W-4の保留を調節しない場合は、大額の額を税務時に借りることができます。IRSは税金保持見積もり]ツールを提供し、各ペイチェックから保留する正しい量を計算することができます。また、フォームW-4の指示で複数のジョブのワークシートを使用できます。

主ステップ:

  • 雇用主が別の収入を持っていることを示す、各雇用主のための新しいW-4を完了します。
  • 見守が不足していると推定税額の支払いをすることを検討してください。
  • サプライズを避けるために、あなたの総年間所得を追跡します。

また、両ジョブが社会保障によって覆われている場合、その境界を超える場合、社会保障税限度額(160,200ドル、2023)を上回る可能性があります。 過剰な見当は、返還を提出する際に所得税に対してクレジットされます。

利点と調整を残す

健康保険、退職金、雇用主の利益を2人で管理することは複雑です。雇用主の資格要件を満たす場合、雇用主の利益は、通常、その資格要件(例えば、週あたりの平均時間働いた)を満たしていると判断します。しかし、多くの企業が、パートタイム従業員に利益を制限する方針を持っています。

家族と医療休暇法(FMLA)は、特定の医療および家族的理由のために雇用保護された休暇を提供します。 FMLAの適格性は、サービス12か月と前12か月の雇用主のために働いた1,250時間を必要とします。 あなたの2番目の仕事のために働いた時間は、あなたの主要な仕事のFMLAの適格性にカウントされません。 しかし、両方のジョブで資格を付与する場合は、各々から離れる権利があります。 あなたの休暇のそれぞれの雇用主に連絡してください。

雇用主が401(k)の計画を提示すると、両方に貢献できますが、すべてのプラン全体で合計のプレタックスの貢献は、IRSの年間限度額(2023の$ 22,500、さらに50歳以上の$ 7,500のキャッチアップ)を超えないわけではありません。 制限を超えたことを避けるために、あなたの貢献を監視し、税金を発生させる可能性があります。

タイムマネジメントと疲労

2つのジョブを頻繁に作業することは、長時間と限られた休息を意味します。成人が一日にどれだけの時間を働かせることができるかに連邦の制限はありませんが、一部の州にはすべてのジョブに適用される食事の休憩要件があります。例えば、カリフォルニア州は5時間ごとに30分の食事休憩時間が必要で、4時間ごとに10分の休憩時間休憩時間がかかります。これらの休憩を取るのに失敗すると、雇用主が罰を受けることができます。

重要なのは、物理的および精神的通行料を検討してください。 調査では、週に60〜70時間以上働くことが、バーンアウト、事故、および健康上の問題のリスクを増加させることを示しています。 あなたの2番目のジョブが物理的に要求されるか、夜間のシフトを必要とする場合は、睡眠スケジュールを慎重に計画してください。 一部の雇用主は、あなたの安全や性能に影響を与える場合は、第二の仕事を作業することを妨げる可能性があります。例えば、トラック運転手は連邦の時間の制限を超えません。

社員とのコミュニケーション

オープンソースのコミュニケーションは、多くの問題を防ぐことができます。雇用主が開示を必要としない場合でも、第二の仕事をあなたに知らせる - そして、それらを保証することは、それが干渉しません - 信頼を築く。あなたの第一次雇用主が月明かりの方針を持っている場合は、それを手紙に従います。一部の企業は、それが開示され承認される限り、外部の作業を許可します。

時折、スケジュール変更やタイムオフが必要な場合は、適切なチャネルでリクエストしてください。 遅延または一次ジョブから欠損する競合をスケジュールしないでください。 競合が生じた場合は、明確な合意がある場合を除いて、プライマリジョブを優先します。

法的アドバイスを求める

月光に関するルールは複雑です。特に、非競争、機密保持契約、または規制業界における作業がある場合は、雇用弁護士のコンサルティングは賢明な投資です。弁護士は、契約を見直し、あなたの権利を説明し、あなたが任意の紛争をナビゲートすることができます。

弁護士に相談する時

これらの状況で弁護士に手を差し伸べることを検討してください。

  • 雇用主は2度目の仕事をしてからあなたを消火し、不法な再帰だと確信しています。
  • 不通または対立の‐間接的な条項が新しい仕事を禁止しているかどうかは、不明です。
  • 契約には、明確にしたい「アクティビティ」に関する漠然とした言語が含まれています。
  • 第二職に関係する不当や不正行為を認めている。

多くの雇用弁護士は、無料の初期相談を提供します。月光の問題と潜在的なコストでの経験を尋ねる時間を使用してください。

雇用弁護士を選ぶ方法

弁護士を選ぶときは、雇用法を専門とする人を探り、契約紛争や不当な終了事例を追跡する人を探しましょう。AvvoやMartindale-Hubbellなどのサイトの評価を調べ、州のバー協会を通じて懲戒律の記録をチェックすることができます。]American Bar Associationの労働および雇用法セクション[]]は、フィールドへのコミットメントを示すことができます。

月光政策、非競争症例、および同様の状況で従業員を代表しているかどうかに関する潜在的な弁護士に相談してください。また、手数料構造について議論 - 多くの雇用弁護士は、間違った終了症例のためのコンポジションに基づいて作業していますが、契約レビューのために1時間かかります。

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労働法は、連邦法と州法で法的ですが、リスクはなくてはならない。雇用契約、会社方針、州法は、外部の業務を遂行する能力に影響を及ぼす可能性があります。鍵は、合意書を見直し、雇用主と通信し、過度かつその他の労働法を遵守しることです。不公平なと思われる制限に直面した場合、あなたの利益を保護することができる弁護士に相談してください。

より詳細なガイダンスについては、【]]U.S. 労働省FLSAページまたは[]]]を参照してください。 人事管理のサンプル月光政策のための社会。 慎重な計画と法的意識で、あなたのキャリアと財務の未来を保護するときに複数のジョブをうまくバランスすることができます。