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कुंजी टेकवे

  • ]Federal law अब स्पष्ट रूप से यौन अभिविन्यास और लैंगिक पहचान के आधार पर रोजगार भेदभाव को प्रतिबंधित करता है।
  • 15 या अधिक कर्मचारियों के साथ सभी नियोक्ताओं को शीर्षक VII के सेक्स भेदभाव संरक्षण का पालन करना चाहिए जैसा कि बोस्टॉक वी. क्लेटन काउंटी में व्याख्या की गई थी।
  • इस ऐतिहासिक निर्णय में भर्ती, फायरिंग, लाभ, कार्यस्थल नीतियों और व्यापक सामाजिक समानता के लिए दूर-दूर तक की प्रभाव पड़ताल है।

LGBTQ+ अधिकार पर सुप्रीम कोर्ट के फैसले का अवलोकन

सुप्रीम कोर्ट के फैसले में बोस्टॉक बनाम क्लेटन काउंटी ने मूल रूप से संयुक्त राज्य अमेरिका में LGBTQ+ श्रमिकों के लिए कानूनी परिदृश्य बदल दिया। निर्णय के पीछे तर्क को समझना और इसकी कानूनी नींव दोनों नियोक्ताओं और कर्मचारियों के लिए समान रूप से आवश्यक है।

शीर्षक VII और 1964 के सिविल अधिकार अधिनियम की पृष्ठभूमि

1964 के सिविल अधिकार अधिनियम के शीर्षक VII एक नियोक्ता के लिए "उनके मुआवजा, शर्तों, या रोजगार के विशेषाधिकारों के संबंध में किसी व्यक्ति के खिलाफ भेदभाव करने के लिए गैरकानूनी बना देता है, क्योंकि ऐसी व्यक्तिगत दौड़, रंग, धर्म, यौन संबंध, या राष्ट्रीय मूल के कारण। " दशकों तक, संघीय अदालतों ने इस बारे में असहमत किया कि यौन अभिविन्यास या लैंगिक पहचान के आधार पर भेदभाव यौन भेदभाव का एक रूप था। कुछ सर्किटों ने कहा कि "सेक्स" केवल जैविक मतभेदों के लिए संदर्भित किया गया था, जबकि अन्य सुरक्षा को बढ़ाया। इस पैचवर्क ने लाखों LGQ+ श्रमिकों को कमजोर छोड़ दिया।

कानून के विधायी इतिहास ने स्पष्ट रूप से यौन अभिविन्यास या लैंगिक पहचान को संबोधित नहीं किया, लेकिन इसकी व्यापक भाषा को कृत्रिम बाधाओं को खत्म करने के लिए डिज़ाइन किया गया था। सुप्रीम कोर्ट का कार्य Bostock] यह निर्धारित करना था कि "सेक्स के कारण" का अर्थ यौन-उन्मुखता और लैंगिक-पहचान भेदभाव शामिल है।

]बोस्टॉक बनाम क्लेटन काउंटी के प्रमुख तथ्य

गेराल्ड बोस्टॉक, एक समलैंगिक आदमी, ने क्लेटन काउंटी, जॉर्जिया के लिए एक बाल कल्याण सेवाओं के समन्वयक के रूप में काम किया। उत्कृष्ट प्रदर्शन के 10 वर्षों के बाद, उन्हें समलैंगिक सॉफ्टबॉल लीग में शामिल होने के तुरंत बाद फायर किया गया। काउंटी ने दावा किया कि वह गलत कार्रवाई के लिए समाप्त हो गया था, लेकिन बोस्टॉक ने तर्क दिया कि वास्तविक कारण उनका यौन अभिविन्यास था। उनका मामला दो अन्य लोगों के साथ संयुक्त था: [[FLT: 0] अल्टीट्यूड एक्सप्रेस, Inc. v. Zarda ] (एक समलैंगिक स्काइडाइविंग प्रशिक्षक ने अपने अभिविन्यास के लिए फायर किया) और RnoG. और G.R.R.R.H.H.H.H.H.H.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.E.

समेकित मामलों में एक सवाल प्रस्तुत किया: क्या कोई नियोक्ता केवल समलैंगिक या ट्रांसजेंडर होने के लिए ही किसी को फायर कर सकता है, बिना शीर्षक VII का उल्लंघन किया जा सकता है? ऐतिहासिक 6-3 निर्णय में, सुप्रीम कोर्ट ने "नहीं" का जवाब दिया। न्यायमूर्ति नील गोरसो, बहुमत के लिए लेखन, निष्कर्ष निकाला कि यौन अभिविन्यास या लैंगिक पहचान के आधार पर भेदभाव को स्वाभाविक रूप से एक कर्मचारी के यौन संबंध को ध्यान में रखते हुए, इस प्रकार VII के यौन भेदभाव के निषेध के भीतर गिर गया।

अमेरिकी सर्वोच्च न्यायालय की भूमिका

सुप्रीम कोर्ट की भूमिका संघीय कानून की व्याख्या करना है, नए कानूनों को बनाने के लिए नहीं। बोस्टॉक] में, न्यायालय ने एक पाठ्यचर्यक दृष्टिकोण लागू किया, जो "सेक्स के कारण" के सामान्य अर्थ को देख रहा है। न्यायमूर्ति गोरसोस ने बताया कि अगर कोई नियोक्ता एक महिला को आग लगाता है क्योंकि उसने एक महिला से शादी की लेकिन एक ही कार्य के लिए एक आदमी को नहीं निकालेगा, तो नियोक्ता ने यौन शोषण के कारण भेदभाव किया है। वही तर्क ट्रांसजेंडर स्थिति पर लागू होता है: एक नियोक्ता जो ट्रांसजेंडर कर्मचारी के खिलाफ भेदभाव करता है, जो अपनी लैंगिक पहचान की तुलना में जन्म के लिए कर्मचारी के सेक्स पर आधारित निर्णय ले रहा है।

उच्चतम न्यायालय के रूप में, इसकी व्याख्या सभी संघीय अदालतों और एजेंसियों को बांधती है, जो राष्ट्रव्यापी एक समान मानक लागू करती है। निर्णय एक पीढ़ी में LGBTQ+ कार्यस्थल अधिकारों का सबसे महत्वपूर्ण विस्तार है।

कार्यस्थल भेदभाव के खिलाफ कानूनी सुरक्षा

Bock] निर्णय स्पष्ट करता है कि LGBTQ+ कर्मचारियों को मौजूदा संघीय कानून के तहत संरक्षित किया गया है। यह समझना कि किस तरह की सुरक्षा का मतलब है, श्रमिकों को उनके अधिकारों और नियोक्ताओं को उनके दायित्वों को जानने में मदद करता है।

यौन भेदभाव संरक्षण का विस्तार

कोर होल्डिंग यह है कि भेदभाव "सेक्स के कारण" में यौन अभिविन्यास और लैंगिक पहचान के आधार पर भेदभाव शामिल है। इसका मतलब यह है कि किसी भी रोजगार अभ्यास का मतलब है कि उनके एलजीबीटीक्यू + स्थिति के कारण कम अनुकूल रूप से एक कर्मचारी का इलाज करता है। सुरक्षा में रोजगार के सभी पहलुओं को शामिल किया गया है: भर्ती, फायरिंग, पदोन्नति, मुआवजा, नौकरी के कार्य, प्रशिक्षण और रोजगार की किसी अन्य अवधि या स्थिति।

सत्तारूढ़ नियोक्ताओं को विशेष नीतियों को अपनाने की आवश्यकता नहीं है; इसके लिए उन्हें एलजीबीटीक्यू + श्रमिकों के समान भेदभाव सिद्धांतों को लागू करने की आवश्यकता होती है जो वे पहले से ही अन्य संरक्षित विशेषताओं पर लागू होते हैं।

यौन अभिविन्यास और लैंगिक पहचान भेदभाव को समझना

Sexual अभिविन्यास भेदभाव तब होता है जब एक नियोक्ता एक ही सेक्स या एकाधिक सेक्स के लोगों के लिए एक कर्मचारी के वास्तविक या कथित आकर्षण पर आधारित कार्य करता है। इसमें समलैंगिक या समलैंगिक लोग "should" व्यवहार के बारे में स्टीरियोटाइप शामिल हैं। Gender पहचान भेदभाव में पुरुष, महिला, एक अन्य लिंग या कोई लिंग होने की आंतरिक भावना के आधार पर अनुचित उपचार शामिल है। इसमें ट्रांसजेंडर, गैर-binary, और लिंग-nonconforming व्यक्तियों के खिलाफ भेदभाव शामिल है।

भेदभाव को ओवरट किया जा सकता है - जैसे कि एक समाप्ति या किराए पर लेने से इनकार - या सूक्ष्म, जैसे कि ड्रेस कोड को असंगत रूप से लागू करना, बैठकों से एलजीबीटीक्यू + कर्मचारियों को छोड़कर, या उन्हें उत्पीड़न के अधीन करना। दोनों स्पष्ट नीतियों और दिन-प्रतिदिन प्रबंधन निर्णयों को कवर किया जाता है।

ट्रांसजेंडर कर्मचारियों पर प्रभाव

ट्रांसजेंडर कर्मचारियों को सबसे अधिक ठोस सुरक्षा प्राप्त हुई। नियोक्ता को उन्हें अपनी लैंगिक पहचान के अनुरूप व्यवहार करना चाहिए। इसमें टॉयलेट और लॉकर रूम का उपयोग करने की अनुमति शामिल है जो उस पहचान के साथ संरेखित हैं, चुनी गई नामों और प्रोनून का सम्मान करते हैं, और अनावश्यक चिकित्सा प्रलेखन की आवश्यकता नहीं है। संक्रमण से संबंधित भेदभाव अवैध है, चाहे वह लैंगिक-आसत देखभाल की पुष्टि करने के लिए बीमा कवरेज का दाखिल, अपघटन या इनकार करना शामिल हो।

]हैरिस अंतिम संस्कार होम्स का मामला, ]बोस्टॉक का हिस्सा, एक नियोक्ता शामिल था जिसने महिला के रूप में पेश होने की घोषणा के बाद एक ट्रांसजेंडर महिला को फायर किया। सुप्रीम कोर्ट ने उस शीर्षक VII ने इस तरह के उपचार को खारिज कर दिया, भले ही नियोक्ता को एक धार्मिक आपत्ति थी। (विश्वसनीय छूट अलग से संबोधित कर रहे हैं।)

गैरकानूनी भेदभाव उदाहरण

यहाँ सामान्य परिदृश्य हैं जो अब संघीय कानून का उल्लंघन करते हैं:

  • सीखने के बाद एक कर्मचारी को फायरिंग करना वे समलैंगिक, समलैंगिक, उभयलिंगी या ट्रांसजेंडर हैं।
  • अपने यौन अभिविन्यास या लैंगिक पहचान के आधार पर एक योग्य आवेदक को किराए पर लेने से इनकार करना।
  • पदोन्नति के लिए एक LGBTQ+ कर्मचारी को पास करना या उन्हें पूर्वाग्रह के कारण कम प्रदर्शन समीक्षा देना।
  • अपने LGBTQ+ स्थिति से संबंधित slurs, jokes, या अन्य उत्पीड़न के लिए एक कर्मचारी के अधीन है जो एक शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण बनाता है।
  • एक वैध व्यावसायिक कारण के बिना यौन या लैंगिक पहचान के आधार पर विभिन्न नियमों को लागू करने वाले ड्रेस कोड को लागू करना।
  • एक ट्रांसजेंडर कर्मचारी को एक टॉयलेट तक पहुंच प्राप्त करना जो उनकी लैंगिक पहचान से मेल खाता है।
  • किसी कर्मचारी के खिलाफ जवाब देना जो LGBTQ+ भेदभाव के बारे में शिकायत करता है या EEOC के साथ एक शुल्क फाइल करता है।

नियोक्ता और कर्मचारियों के लिए निहितार्थ

सत्तारूढ़ दैनिक कार्यस्थल के संचालन को बदल देता है और नियोक्ताओं से सक्रिय उपायों की आवश्यकता होती है। कर्मचारियों को अब उनके पास भेदभाव का सामना करने के लिए पुनर्नियोजन के लिए स्पष्ट रास्ते हैं।

रोजगार निर्णयों और समाप्ति में परिवर्तन

नियोक्ता कर्मचारियों के LGBTQ+ स्थिति के आधार पर भर्ती, फायरिंग या अनुशासनात्मक निर्णय नहीं कर सकते हैं। यह सभी नियोक्ताओं को 15 या अधिक कर्मचारियों के साथ शीर्षक VII द्वारा कवर किया गया है। भले ही कोई नियोक्ता विश्वास करता है कि किसी को अलग तरीके से इलाज करने के लिए ग्राहक या सहकर्मी प्राथमिकताओं द्वारा आवश्यक है, कानून इसकी अनुमति नहीं देता है। नौकरी विज्ञापन यौन अभिविन्यास या लैंगिक पहचान के आधार पर वरीयता को निर्दिष्ट नहीं कर सकते हैं। प्रदर्शन मूल्यांकन पूर्वाग्रह से मुक्त होना चाहिए, और पदोन्नति मानदंड लगातार लागू होना चाहिए।

कर्मचारियों के लिए, समझ लें कि एलजीबीटीक्यू + स्थिति के कारण समाप्ति स्पष्ट रूप से अवैध है, उन्हें बोलने के लिए सशक्त बना सकता है। कई श्रमिकों ने पहले चुनौतीपूर्ण भेदभावपूर्ण फायरिंग का डर लगाया क्योंकि कानूनी मानक अस्पष्ट था। अब, कानून असमान है।

समान रोजगार अवसर आयोग मार्गदर्शन

EEOC प्राथमिक संघीय एजेंसी है जो शीर्षक VII को लागू करती है। इसने ]Bostock] को प्रतिबिंबित करने के लिए अपने मार्गदर्शन को अपडेट किया है। एजेंसी यौन अभिविन्यास और लैंगिक पहचान के आधार पर भेदभाव के आरोप को स्वीकार करती है और उन्हें अन्य यौन भेदभाव दावों पर लागू समान बोझ-शिफ्टिंग फ्रेमवर्क का उपयोग करके जांच करती है। यदि EEOC उचित कारण पाता है, तो यह एक मुकदमा दायर करने या एक मुकदमा दायर करने का प्रयास कर सकता है। व्यक्तिगत कर्मचारी निकास प्रशासनिक उपचार के बाद निजी मुकदमा भी दायर कर सकते हैं।

EEOC की वेबसाइट एक शुल्क दाखिल करने के लिए संसाधन प्रदान करती है, साथ ही साथ क्षेत्रीय कार्यालयों की सूची भी। जिन कर्मचारियों को विश्वास है कि वे तुरंत कार्य करने के खिलाफ भेदभाव कर रहे हैं, क्योंकि राज्य के आधार पर सख्त समय सीमा (आम तौर पर 180 या 300 दिन) है।

कर्मचारी लाभ और संरक्षण

नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कर्मचारी लाभ योजना LGBTQ+ श्रमिकों के खिलाफ भेदभाव नहीं करती है। स्वास्थ्य बीमा यौन-सत्यापन देखभाल के लिए कवरेज को बाहर नहीं कर सकता है जो अन्यथा अन्य स्थितियों के लिए कवर किया जाता है। Spousal और पारिवारिक लाभ अलग-अलग-सेक्स जोड़ों के समान ही विवाहित जोड़े के लिए उपलब्ध होना चाहिए। रिटायरमेंट प्लान्स, लाइफ इंश्योरेंस और अन्य फ्रिंज लाभ LGBTQ+ कर्मचारियों को प्रतिकूल रूप से इलाज नहीं कर सकते हैं। इसके अतिरिक्त, अवकाश नीतियां - जैसे परिवार और चिकित्सा अवकाश - एक ही-सेक्स भागीदारों और बच्चों को शामिल करने की स्थितियों को कवर करना चाहिए।

नियोक्ता को किसी भी भेदभावपूर्ण भाषा को हटाने और अनुपालन सुनिश्चित करने के लिए अपनी हैंडबुक और लाभ दस्तावेजों की समीक्षा करनी चाहिए। समावेशी नीतियों पर मानव संसाधन और प्रबंधन के लिए प्रशिक्षण की दृढ़ता से अनुशंसा की जाती है।

चुनौतियां और चल मुद्दे

स्पष्ट सत्तारूढ़ होने के बावजूद, चुनौतियां बनी रहती हैं। कुछ नियोक्ता व्यक्तिगत विश्वास या जागरूकता की कमी से बदलाव को लागू करने का विरोध कर सकते हैं। छोटे नियोक्ता (१५ कर्मचारियों से अधिक) शीर्षक VII से ढके नहीं होते हैं, हालांकि कुछ राज्य कानून उस अंतर को भर देते हैं। इसके अतिरिक्त, Bostock निर्णय ने पहले से ही प्रदान किए गए शीर्षक VII से परे धार्मिक छूट को संबोधित नहीं किया।

राज्य स्तरीय कानून भिन्न होते हैं: कुछ राज्यों ने स्पष्ट सुरक्षा को लागू किया है, जबकि अन्य ने LGBTQ+ अधिकारों को सीमित करने वाले कानूनों को पारित किया है, जैसे कि ट्रांसजेंडर एथलीटों पर प्रतिबंध या स्कूलों में यौन अभिविन्यास पर चर्चा करने पर प्रतिबंध। मजबूत भेदभाव कानूनों के बिना राज्यों में कर्मचारी अभी भी संघीय सुरक्षा पर निर्भर हो सकते हैं बोस्टॉक], लेकिन प्रवर्तन धीमी हो सकता है।

ब्रॉडकास्टर सामाजिक और कानूनी विचार

सुप्रीम कोर्ट की सत्ता में एक निर्वात में मौजूद नहीं है। यह अन्य कानूनी ढांचे और सामाजिक नीतियों के साथ बातचीत करता है जो कार्यस्थल के अंदर और बाहर दोनों LGBTQ+ लोगों के जीवन को प्रभावित करते हैं।

धार्मिक स्वतंत्रता बहाली अधिनियम और छूट

धार्मिक स्वतंत्रता बहाली अधिनियम (आरएफआरए) संघीय कार्यों पर लागू होता है और सरकार को धर्म के किसी व्यक्ति के व्यायाम पर काफी बोझ से रोकता है जब तक कि कोई सम्मोहक हित नहीं होता है और बोझ कम से कम प्रतिबंधात्मक साधन नहीं होता है। कुछ नियोक्ताओं ने तर्क दिया है कि एलजीबीटीक्यू + कर्मचारियों को अपने धार्मिक विश्वासों का उल्लंघन करने का अधिकार है। बोस्टॉक] बहुमत ने उल्लेख किया कि शीर्षक VII में स्वयं धार्मिक संगठनों (धारा 702) के लिए सीमित छूट शामिल है। न्यायालय ने कार्यस्थल संदर्भ में व्यापक आरएफआरए दावों को हल नहीं किया।

चूंकि बोस्टॉक , कम अदालतों ने उन मामलों से निपटा है जहां नियोक्ता RFRA को भेदभाव को सही ठहराने के लिए मनाते हैं। ]Fulton v. सिटी ऑफ फिलाडेल्फिया (2021), सुप्रीम कोर्ट ने फैसला किया कि एक कैथोलिक फोस्टर-केयर एजेंसी को RFRA के तहत एक ही यौन जोड़े के साथ काम करने के लिए मजबूर नहीं किया जा सकता है, लेकिन निर्णय संकीर्ण था और यह नहीं उलटा बोस्टॉक ]]. धार्मिक स्वतंत्रता और LGBTQ+ भेदभाव क्षेत्र के बीच संतुलन सक्रिय है।

धारा 1557 और वहनीय देखभाल अधिनियम

Affordable Care Act की धारा 1557 स्वास्थ्य कार्यक्रमों और गतिविधियों में यौन संबंध के आधार पर भेदभाव को प्रतिबंधित करता है जो संघीय वित्त पोषण प्राप्त करते हैं। Bostock] के बाद, स्वास्थ्य और मानव सेवा विभाग ने यौन अभिविन्यास और लैंगिक पहचान को शामिल करने के लिए "सेक्स" की व्याख्या करने वाले नियम जारी किए। इसका मतलब यह है कि स्वास्थ्य बीमाकर्ता, अस्पताल और क्लीनिक को देखभाल के बराबर उपयोग प्रदान करना चाहिए, जिसमें लैंगिक-एफ़ पुष्टि उपचार शामिल नहीं किया गया है, जब तक कि धार्मिक छूट लागू नहीं होती है। कोर्ट की चुनौतियों ने कुछ अनिश्चितता बनाई है, लेकिन यह मजबूत सुरक्षा की ओर है।

नियोक्ता-प्रायोजित स्वास्थ्य बीमा के साथ कर्मचारी जो संक्रमण से संबंधित देखभाल को बाहर करता है, को चुनौती देने के लिए जमीन हो सकती है कि धारा 1557 के तहत बहिष्कार यदि योजना संघीय रूप से वित्त पोषित कार्यक्रम का हिस्सा है।

सार्वजनिक आवास और कार्यस्थल सुविधाएं

सार्वजनिक आवास - जिसमें टॉयलेट, लॉकर रूम और ब्रेक क्षेत्र शामिल हैं - जब वे कार्यस्थल का हिस्सा होते हैं तो शीर्षक VII द्वारा कवर किए जाते हैं। Bostock] निर्णय को मजबूत करता है कि उनके यौन पहचान के साथ संगत सुविधाओं के लिए एक ट्रांसजेंडर कर्मचारी पहुंच को अस्वीकार करना भेदभावपूर्ण है। कई राज्यों और स्थानीय अध्यादेशों ने स्पष्ट रूप से लैंगिक पहचान-आधारित एक्सेस की रक्षा की है। हालांकि, कुछ राज्यों ने कानून पारित कर दिया है कि व्यक्ति जन्म पर निर्धारित उनके यौन संबंध के अनुरूप सुविधाओं का उपयोग करते हैं, संघीय कानून के साथ संघर्ष पैदा करते हैं। कोर्ट आम तौर पर यह मानते हैं कि VII ऐसे राज्य कानूनों को निर्धारित करता है जब कवर किया जाता है।

मानसिक स्वास्थ्य और लैंगिक-सफाई देखभाल

कार्यस्थल भेदभाव मानसिक स्वास्थ्य पर एक महत्वपूर्ण टोल लेता है। LGBTQ+ व्यक्ति जो काम पर पूर्वाग्रह का सामना करते हैं, चिंता, अवसाद और पदार्थ के उपयोग की उच्च दर की रिपोर्ट करते हैं। Bostock] सत्तारूढ़ कानूनी अनिश्चितता को हटाकर मानसिक कल्याण को बेहतर बनाता है और प्रतिशोध के डर को कम करता है। जिन नियोक्ता समावेशी वातावरण बेहतर कर्मचारी मनोबल, प्रतिधारण और उत्पादकता को बढ़ावा देते हैं।

Gender-affirming care - हार्मोन थेरेपी, परामर्श और सर्जरी सहित - कई ट्रांसजेंडर व्यक्तियों के लिए चिकित्सकीय रूप से आवश्यक है। कानून में तेजी से जरूरत है कि स्वास्थ्य योजना भेदभावपूर्ण बहिष्कार के बिना इस तरह की देखभाल को कवर करती है। कर्मचारियों को उनके लाभों की समीक्षा करनी चाहिए और यदि कवरेज को अस्वीकार कर दिया जाता है, तो EEOC या धारा 1557 के तहत शिकायत दर्ज कर सकते हैं। कई वकालत समूहों, जैसे कि ACLU ] और Human अधिकार अभियान [FLT: 3], संसाधनों और कानूनी रेफरल प्रदान करते हैं।

नियोक्ता एलजीबीटीक्यू + समावेशी कर्मचारी संसाधन समूहों को लागू करके मानसिक स्वास्थ्य का समर्थन कर सकते हैं, जो अचेतन पूर्वा पर प्रशिक्षण प्रदान करते हैं और यह सुनिश्चित करते हुए कि कर्मचारी सहायता कार्यक्रम सांस्कृतिक रूप से सक्षम हैं।

सुप्रीम कोर्ट के फैसले में बोस्टॉक v. क्लेटन काउंटी ने कार्यस्थल में LGBTQ+ समानता के लिए एक वाटरशेड क्षण चिह्नित किया। संघीय कानून अब यौन अभिविन्यास और लैंगिक पहचान के आधार पर भेदभाव के खिलाफ स्पष्ट, राष्ट्रव्यापी सुरक्षा प्रदान करता है। नियोक्ता को नीतियों और प्रथाओं को पालन करने के लिए अद्यतन करना चाहिए, जबकि कर्मचारी अपने अधिकारों पर अधिक आत्मविश्वास से जोर दे सकते हैं। फिर भी काम समाप्त नहीं हुआ है: धार्मिक छूट, स्वास्थ्य देखभाल की पहुंच और राज्य स्तरीय सुरक्षा पर चल रहे कानूनी लड़ाई को सतर्कता की आवश्यकता होती है। सूचित और संलग्न रहने से, दोनों नियोक्ता और कर्मचारी कार्यस्थलों को बनाने में मदद कर सकते हैं जो वास्तव में हर व्यक्ति की पहचान का सम्मान करते हैं।