המונחים:

  • חוק פדרלי אוסר כעת במפורש על אפליה המבוססת על נטייה מינית וזהות מגדרית.
  • כל המעסיקים עם 15 עובדים או יותר חייבים לציית לגנות אפליה מינית של סעיף 7 כפי שפרשו ב-FLT:0.Bostock v. Clayton County EvolutionFLT:1.
  • ההחלטה הזו היא בעלת השלכות מרחיקות לכת על גיוס, ירי, הטבות, מדיניות מקומות העבודה ושוויון חברתי רחב יותר.

סקירה כללית על החלטת בית המשפט העליון לזכויות להט"ב

פסק דינו של בית המשפט העליון ב-FLT:0 [Bostock v. Clayvincioton County: 1:1] שינה באופן יסודי את הנוף המשפטי של עובדי הלהט"ב+ ברחבי ארצות הברית, הבנת ההגיון מאחורי ההחלטה והבסיס המשפטי שלה חיוני עבור המעסיקים וגם העובדים כאחד.

חוק זכויות האזרח של 1964

חוק זכויות האזרח של 1964 הופך אותו בלתי חוקי למעסיק "לאפליה נגד כל אדם ביחס לפיצוי, לתנאים, לתנאים או זכויות תעסוקה, בגלל גזע, צבע, דת, מין או מקור לאומי" במשך עשרות שנים, בתי משפט פדרליים לא הסכימו על האם אפליה המבוססת על נטייה מינית או זהות מגדרית הייתה צורה של אפליה מינית.

ההיסטוריה של החוק לא התייחסה במפורש לנטייה מינית או לזהות מגדרית, אך השפה הרחבה שלה נועדה לחסל מחסומים מלאכותיים.משימה של בית המשפט העליון בFLT:0BostockFLT:1 הייתה לקבוע אם המשמעות הפשוטה של "בגלל סקס" כוללת אפליה מינית ואפליה חד-מינית.

עובדות חשובות של (FLT:0)Bostock v. Clayton Countyalph 1

ג'רלד בוסטוק, גבר הומוסקסואלי, עבד כמתאם שירותי הרווחה לילדים במחוז קליינטון, ג'ורג'יה לאחר עשר שנים של ביצועים מעולים, פוטר זמן קצר לאחר שהצטרף לליגה הומו-כדורית.המחוז טען כי הוא הופסק עבור התנהגות לא נכונה, אך בוסטוק טען שהסיבה האמיתית הייתה הכיוון המיני שלו, לאחר שפרש את דרכונו:0Alexpress, Inc.

המקרים המאגדים הציגו שאלה אחת: האם המעסיק יכול לפטר מישהו רק על היות הומוסקסואל או טרנסג'נדר מבלי להפר את הכותרת השביעית? בהחלטה היסטורית 6-3, בית המשפט העליון ענה "לא" השופט ניל גור כזה, כותב לרוב, סיכם כי אפליה המבוססת על נטייה מינית או זהות מגדרית דורשת לקחת בחשבון יחסי מין של עובד, ובכך ליפול תחת האיסור של 7 על אפליה מינית.

תפקיד בית המשפט העליון של ארה"ב

תפקידו של בית המשפט העליון הוא לפרש את החוק הפדרלי, לא ליצור חוקים חדשים.ב.ב.:0BostockFLT:1, בית המשפט הגיש גישה טקסטואלית, תוך התבוננות במשמעות הרגילה של "בגלל סקס" גור הסביר שאם המעסיק יורה אישה כי היא התחתנה עם אישה, אך לא תירה גבר לאותו מעשה, המעסיק הידרדר בגלל מין חסר הבחנה, אשר דורש החלטה מינית על בסיס טרנסג'נדרום, אינה מחייבת את אותה עמדה מינית על ידי העובד, אלא אם הוא אינו מחייבת, אלא אם הוא אינו מתוקף אותה נטייה מינית.

ככל שבית המשפט העליון, הפרשנות שלו מחייבת את כל בתי המשפט הפדרליים והסוכנויות, מה שמציב את תקן אחיד בכל רחבי הארץ.ההחלטה היא הרחבה המשמעותית ביותר של זכויות העבודה של להט"בQ+ בדור.

הגנה משפטית נגד אפליה

ההחלטה של קונסולת ה-FLT:0 [Bostock] 1 [ה] מבהירה כי עובדי הלהט"ב מגינים על פי החוק הפדרלי הקיים, הבנת מה זה הגנה פירושה בפועל מסייעת לעובדים לדעת את זכויותיהם ומעסיקים את חובותיהם.

הרחבת הגנת האפליה המינית

החזקת הליבה היא כי אפליה "בגלל סקס" כוללת אפליה המבוססת על נטייה מינית וזהות מגדרית.זה אומר שכל תרגול תעסוקה מתייחס לעובד פחות בעד בגלל מצב ה- LGBTQ+ שלהם הוא בלתי חוקי תחת הכותרת VII.ההגנה מכסה את כל ההיבטים של תעסוקה: שכירת, ירי, קידום, פיצוי, הקצאות עבודה, הכשרה, וכל מונח אחר או מצב של תעסוקה.

ההחלטה אינה דורשת ממעסיקים לאמץ מדיניות מיוחדת; היא פשוט דורשת מהם ליישם את אותם עקרונות שאינם מפלים לעובדים להט"בQ+ שהם כבר חלים על מאפיינים מוגנים אחרים.

הבנה של אוריינטציה מינית ואפליה מגדרית

(FLT:0) אפליה נטייה מינית FLT:1 מתרחשת כאשר מעסיק פועל על בסיס משיכה בפועל או נתפסת של העובד לאנשים של אותו מין או מספר מיני מין.זה כולל סטריאוטיפים על איך הומוסקסואלים או לסביות "צריכים להתנהג" (FLT:2G אפליה FLT 3:2G) כרוך בטיפול לא הוגן בהתבסס על תחושתו הפנימית של העובד, נשים, מין אחר, או מגדר, ללא קשר לאפליה טרנסג'נדראלית.

אפליה יכולה להיות מוגזמת - כמו סיום או סירוב לשכור - או עדינה, כגון יישום קודים לבוש באופן עקבי, למעט עובדי LGBTQ+ מפגישות, או הכפייתם להטרדה.

השפעה על עובדים טרנסגנדר

עובדי Transgender זכו בכמה מהגנות קונקרטיות ביותר.מעסיקים חייבים להתייחס אליהם בהתאם לזהותם המגדרית.זה כולל שימוש בחדרי מנוחה וחדרי מנעול התואמים את הזהות הזו, מכבדים שמות נבחרים ופרונוונים, ולא דורשים תיעוד רפואי מיותר.אפליה הקשורה ל Transition אינה חוקית, בין אם היא כוללת ירי, הדגמה או הכחשה של ביטוח לטיפול מגדרי.

[ה]הלוויה של חג המולד [ה]הורה [ה] [ה] בפרשת], חלק מ[ה]ב"ה':2 [BostockFLT: 3] היה מעורב מעסיק שפוטר אשה טרנסג'נדר לאחר שהכריז כי היא תציג כנקבה.הבית המשפט העליון קבע כי סעיף VII barreded כזה טיפול, גם אם למעסיק היה התנגדות דתית.

דוגמאות לאפליה בלתי חוקית

הנה תרחישים נפוצים המפרים את החוק הפדרלי:

  • לאחר שחוקרים עובד לאחר שהם הומוסקסואלים, לסביות, ביסקסואלים או טרנסג'נדר.
  • סירוב לשכור מועמד מוסמך בהתבסס על הנטייה המינית או הזהות המינית שלהם.
  • מעבר לעובד להט"ב Q+ לקידום או נותן להם ביקורות ביצועים נמוכות יותר בשל הטיה.
  • בכפוף לעובד כדי לצליח, בדיחות או הטרדה אחרת הקשורה למעמד ה- LGBTQ+ שלהם שיוצר סביבת עבודה עוינת.
  • קוד לבושים פורמינג, אשר כופים כללים שונים המבוססים על זהות מינית או מגדרית ללא סיבה עסקית לגיטימית.
  • הכחשת גישה לעובד טרנסג'נדר לחדר מנוחה שמתאים לזהותם המגדרית.
  • תגמול נגד עובד שמתלונן על אפליה או קבצים להט"ב או על מטען עם EEOC.

השלכות על המעסיקים והעובדים

ההחלטה הופכת את פעילות העבודה היומית ודורשת אמצעים פרואקטיביים ממעסיקים כיום יש דרכים ברורות יותר להחלפה אם הם מתמודדים עם אפליה.

שינויים בהחלטות תעסוקה ופסקאות

מעסיקים אינם יכולים לקבל שכירת, לירות או החלטות משמעתיות בהתבסס על מעמד הלהט"ב של העובד, זה חל על כל המעסיקים עם 15 עובדים או יותר מכוסה על ידי כותרת VII.גם אם המעסיק מאמין כי טיפול במישהו שונה נדרש על ידי לקוחות או העדפות עבודה, החוק אינו מאפשר לו.מודעות איוב לא יכול לציין העדפה המבוססת על נטייה מינית או על ביצועים מגדריים.

עבור עובדים, הבנה כי סיום בשל מעמד הלהט"ב של החברה אינו חוקי באופן מפורש יכול להעצים אותם לדבר.עובדים רבים חששו בעבר כי היריות המפותות מאתגרות, כי הסטנדרט המשפטי לא ברור עכשיו.

ועדת הזדמנויות תעסוקה שוויונית

ה-EEOC הוא הסוכנות הפדרלית העיקרית לאכוף את הכותרת השביעית.It עדכן את הנחיה לשקף את ה-FLT:0 [BostockFLT:1] הסוכנות מקבלת האשמות של אפליה המבוססת על נטייה מינית וזהות מגדרית וחוקרת אותם באמצעות אותה מסגרת מובנת של נטל החלת תביעות אפליה מינית אחרות, אם ה-EEOC מוצאות סיבה סבירה, ייתכן שהוא ינסה או להגיש תביעה משפטית פרטית.

אתר האינטרנט של EEOC מספק משאבים להגשת תשלום, כמו גם רשימת משרדי שדה.עובדים מאמינים כי הם הופנו נגד צריכים לפעול במהירות, שכן יש מגבלות זמן קפדניות (בדרך כלל 180 או 300 ימים בהתאם למדינה).

יתרונות העובדים והגנה

מעסיקים חייבים להבטיח כי תוכניות תועלת לעובדים לא מפלות נגד עובדי הלהט"ב.ביטוח בריאות לא יכולות לכלול כיסוי עבור טיפול מאומת מגדרי כי הוא מכוסה אחרת תנאים אחרים. היתרונות של ספאריאל ומשפחתיים חייבים להיות זמינים לזוגות נשואים חד-מיניים באותם תנאים כמו זוגות מין שונים, תוכניות פרישה, ביטוח חיים, הטבות שוליים אחרים לא יכולים לטפל בעובדים להט"ב +Q ללא פגע, כמו גם להשאיר מדיניות משפחתית, כמו ילדים ומשפחה מכסה, כמו גם, כמו גם, כמו זוגות מעורבים מצבים רפואיים.

מעסיקים צריכים לסקור את ספרי היד שלהם וליהנות ממסמכים כדי להסיר כל שפה מפלה ולהבטיח עמידה בהדרכה עבור HR וניהול על מדיניות כוללת מומלץ מאוד.

אתגרים ונושאים מתקדמים

למרות ההחלטה הברורה, האתגרים העומדים בפני המעסיקים עלולים לעמוד בפני שינויים מתוך אמונה אישית או חוסר מודעות. מעסיקים קטנים יותר (תשובה מ-15 עובדים) אינם מכוסים על ידי סעיף VII, אם כי כמה חוקים מדינה ממלאים את הפער הזה.בנוסף, ההחלטה של ה-FLT:0BostockFLT:1 לא התייחסה לפטורים דתיים מעבר לכותרת ה- 7 כבר מספק.

חוקים ברמת המדינה משתנים: מדינות מסוימות חוקקו הגנה מפורשת, בעוד שאחרים העבירו חוקים המגדירים זכויות להט"ב, כגון הגבלות על ספורטאים טרנסג'נדרים או איסורים על דיון באוריינטציה מינית בבתי הספר ללא חוקי אפליה חזקים עדיין עשויים להסתמך על הגנה פדרלית תחת FLT:0BostockFLT:1, אך האכיפה יכולה להיות איטית יותר.

שיקולים חברתיים ומשפטיים

פסק דינו של בית המשפט העליון אינו קיים בוואקום.הוא אינטראקציה עם מסגרות משפטיות אחרות ומדיניות חברתית המשפיעה על חייהם של להט"בQ+ הן בתוך והן מחוץ למקום העבודה.

חוק שיקום החופש וההתאוששות

חוק שיקום החירות הדתית (RFRA) חל על פעולות פדרליות ואוסר על הממשלה מפני עול משמעותי של פעילות גופנית של אדם דת, אלא אם כן יש אינטרס משכנע והנטל הוא האמצעי הפחות מגביל.יש מעסיקים טענו כי עובדים של להט"ב + מדביקים באופן משמעותי את אמונותיהם הדתיות.

(ב) [ה]ב[[1924]], [[1924]], [[1924]]]]]], [[1924]]]]]], [[1924]]]]]], [[1924]]]]]]]], [[1924]]]]]], [[1924]]]]]]]], [[1924]]]]]]]]]]]], [[1924]]]]]]]]]], [[1924]]]], [[1924]]]]]]]]]]]]]], [[1924]]]], [[1924]]]], [[1924]]]]]]]]]]]]]]]]]]]], [[1924]]]]]]]], [[1924]]]]]]]]]]]], [[1924]]]], [[1924]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]], [[1924]], [[1924]]]]]], [[1924]], [[1924]], [[1924]], [[1924]]]], [[1924]]]], [[1924]], [[1924]], [[1924]], [[1924]]]]]], [[1924]]]]]]]]]], [[1924]]]]]]]], [[1924]], [[19

סעיף 1557 וחוק הטיפול ההסתברותי

סעיף 1557 לחוק הטיפול ההסתברותי אוסר על אפליה על בסיס יחסי מין בתוכניות בריאות ופעילויות המקבלות מימון פדרלי.לאחר FLT:0BostockFLT:1, מחלקת הבריאות והשירותים האנושיים הוציאה כלל המפרש "סקס" לכלול אוריינטציה מינית וזהות מגדרית.זה אומר כי מרפאים, בתי חולים, מרפאות, חייבים לספק גישה שווה לטיפול, כולל טיפול מגדרי, אלא אם כן חלים על אתגרים דתיים.

עובדים עם ביטוח בריאות בחסות המעסיק, אשר שוללים טיפול הקשור להחלפה עשויים להיות בעלי עילה לאתגר את ההדרה תחת סעיף 1557 אם התוכנית היא חלק מתוכנית במימון פדרלי.

משרדים ציבוריים ומתקני עבודה

לינה ציבורית - כולל חדרי מנוחה, חדרי מנעול ואזורי פרידה - מכוסים על ידי כותרת VII כאשר הם חלק ממקום העבודה.ה-FLT:0BostockofFLT:1 ההחלטה מחזקת כי מניעת גישה לעובד טרנסג'נדר למתקנים עקביים עם הזהות המגדרית שלהם היא מפלה.כמה מדינות ותקנות מקומיות גם להגן במפורש על גישה מבוססת מגדר.

בריאות נפשית ומין - אישור טיפול

אפליה במקום העבודה לוקחת מחיר משמעותי על בריאות הנפש.ל.ק.+ אנשים שעומדים בפני הטיה בעבודה מדווחים על שיעור גבוה יותר של חרדה, דיכאון ושימוש בחומרים.ה-FLT:0BostockigofFLT:1, פסק הדין משפר את הרווחה הנפשית על ידי הסרת אי ודאות משפטית וצמצום הפחד מפני תגמול.

טיפול מגדרי - כולל טיפול הורמונלי, ייעוץ וניתוח - הוא הכרחי מבחינה רפואית עבור אנשים טרנסג'נדרים רבים.החוק דורש יותר ויותר תוכניות בריאות לכסות טיפול כזה ללא הדרות מפלות.עובדים צריכים לבחון את היתרונות שלהם, ואם יש להימנע מכיסוי, יכול להגיש תלונות עם EEOC או תחת סעיף 1557.

מעסיקים יכולים לתמוך בבריאות הנפש על ידי יישום קבוצות משאבי עובדים בלעדיות של LGBTQ+-inclusive, מתן הכשרה על הטיה לא מודעת, ולהבטיח כי תוכניות סיוע לעובדים הן בעלות הכשרה תרבותית.

החלטת בית המשפט העליון ב-FLT:0[Bostock v. Clayton County: 1] המסמנת רגע משפך מים ל- LGBTQ+שוויון במקום העבודה, החוק הפדרלי מציע כעת הגנה ברורה, ארצית נגד אפליה המבוססת על נטייה מינית וזהות מגדרית.מעסיקים חייבים לעדכן מדיניות ושיטות לציות, בעוד העובדים יכולים להרגיש בטוחים יותר בזכויותיהם.