טיפים משפטיים לכולל מדיניות של אפליה ואנטי-הארה

יצירת מדיניות של אפליה משפטית ואפליה נגד-הארה"ב

מדיניות לא-אפליה יעילה ואנטי-השרות אינן רק מסמכים תואמים לבדוק קופסה. הן מהוות את הבסיס המשפטי והתרבותי של מקום בטוח, כולל ופרודוקטיבי במקום העבודה, מדיניות מופקדת היטב מגינה על העובדים מפני נזק, מקטין את החשיפה של הארגון לליטיגציה יקרה, ומסמן מחויבות אמיתית לכבד.

הבנת המסגרת המשפטית

חוקים שאינם אפליה ואנטי-הארה"ב שואבים מרשת מורכבת של חוקים פדרליים, המדינה והמקומיים. בארצות הברית, החוקים הפדרליים העיקריים כוללים את הכותרת השביעית לחוק זכויות האזרח של 1964, האמריקאים עם מוגבלויות Act (ADA), האפליה בעידן בחוק התעסוקה (A), והחוק הפדרלי השוויון אוסר על אפליה ועל בסיס מאפיינים מוגנים כגון גזע, אפילו קטגוריות מין קודמות, ומעמד לאומי, כגון קטגוריות מין, ומעמד בינוני, או מעמד לאומי, כולל קטגוריות מין, ומעמד בינוני, ומעמד בינוני, או מעמדות, או מעמדות, או מעמדות, ומעמד לאומי מורחבות, וכן מעמדות, ומעמדן (גיליות), ומעמדן של מין), ומעמדן של מעמדות, ומעמדן של מין מורחבות, ומעמד בינוני, ומעמד נמוך יותר, ומעמד נמוך יותר, או מעמד נמוך יותר, ומעמדן של מעמד נמוך יותר, ומעמדן של מעמדות, ומעמדן של מעמדות, ומעמדן של מעמדות, או מעמדות, ומעמד לאומי, ומעמדן של מעמדות, וחוק שוויון מין, כולל מעמד נמוך יותר, או מעמד נמוך יותר, וחוק פדרלי (גיל מין, ומעמד נמוך יותר, כולל מעמדות, וחוק שוויון).

חוקים וסוכנות

ועדת ההזדמנויות לתעסוקה שוויונית של ארצות הברית (EEOC) נאכפים חוקים פדרליים נגד אפליה ונושאים הנחיה למניעת הטרדה (EEOC) על פי חוק המשימה של EEOC:0Select Force על מחקר של Harassment in the Workplaceinance Law (Universal FLT) 1 (להלן: LTFdisation) אשר כולל רכיב קריטי של אסטרטגיית מניעה מקיפה.

המדינה והמגוון המקומי

אחת מהמכשולים המשפטיים הנפוצים ביותר אינה אחראית על חוקים מקומיים והמדינהיים, אשר כופים התחייבויות מחמירות יותר מאשר חוקים פדרליים.לדוגמה, חוק התעסוקה והשיכון של קליפורניה אוסר על הטרדה המבוססת על מאפיינים נוספים כגון מצב רפואי, השתייכות פוליטית, מעמד הגירה, ומעמד צבאי/צבאי תיבות של מדינת ניו יורק, כולל דרישות הגנה משפטיות של זכויות האדם של מדינת ניו יורק, כמו גם כן, על עובדים הפועלים בתחומים רבים של שיפוטיים, יש צורך בהגדרות מדיניות רלוונטיות לתביעות משפטיות, כמו גם לתביעות משפטיות.

המונחים: the Evolvement

הגדרות משפטיות של הטרדה ממשיכות להתפתח באמצעות החלטות בית המשפט ותקנות חדשות.הבית המשפט העליון של ארה"ב קבע כי הטרדה חייבת להיות "מבודדת או מתפשטת" כדי ליצור סביבת עבודה עוינת, אך בתי משפט נמוכים הבהירו כי אפילו אירוע אחד יכול להיות בלתי אפשרי אם היא מבססת את מדיניות הלידה הכללית, כגון תקיפה פיזית או איום מפורש על רקע החלטת ציון הדרך של 2020 ב-FLT:0.com vexates) כולל אפליה מינית (Oסקסית (OCM) ו-SIX) הכוללת כיום, כולל מספר ⁇ ) באופן כללי (סעיף 7.

יסודות מדיניות יעילה

מדיניות אי-אפליה ואפליה משפטית צריכה להיות יותר מרשימת התנהגויות אסורות - זה צריך להיות מסמך חי המספק הדרכה ברורה, מזקק את האמון בתהליך הדיווח, ומפגין אפס סובלנות לתגמול.האלמנטים הבאים חיוניים לציות ולהשפעה תרבותית.

המונחים:אסור

המדיניות חייבת להגדיר מה מהווה אפליה והטרדה במונחים מפורשים, מובן מאליו. להימנע משפה מעורפלת כמו "התנהגות בלתי הולמת" במקום זאת, לספק דוגמאות קונקרטיות: מזחלות גזעיות, בדיחות פוגעניות, התפתחויות מיניות לא רצויות, הערות מכוונות על מוגבלות, או הפצה של תמונות פוגעניות.כולל הן התנהגות פיזית ומילולית והן מכוונות להטרדה מינית (ללא קשר להטרדה) באופן ספציפי של עובדים זרים (למשל, או להטרדה) של פעולות מיניות).

סקופ המדיניות

ציין כי מכוסה על ידי המדיניות: כל העובדים, המפקחים, המנהלים, קבלנים, המתמחים, המתנדבים וצדדים שלישיים כגון ספקים או לקוחות, להבהיר כי המדיניות חלה לא רק במקום העבודה הפיזי אלא גם באירועים הקשורים לעבודה באתר, חברות בחסות החברה, ואינטראקציות על אזורי עבודה מסורתיים, אם הארגון שלך יש כוח עבודה מרחוק, המדיניות חייבת לכסות באופן מפורש אינטראקציות וירטואליות, כמו גם שיחות דוא"ל או תקשורתיות, כמו גם עם כמה קבוצות דואר אלקטרוני.

דוחות על נוהלים וסודיות

העובדים חייבים לדעת בדיוק כיצד לדווח על הפרה ללא חשש מחשיפה.המדיניות צריכה לספק ערוצי דיווח מרובים - למשל, נציג משאבי אנוש ייעודי, קו חם עמידה, פורטל אנונימי באינטרנט, ו / או מפקח. הדגשה כי דוחות ניתן לעשות לכל אחד מאלה, וכי הארגון יהיה לנקוט פעולה מהירה, מודעת צריך לטפל בבירור: בעוד הארגון יש לשמור על דוחות חסויים ככל האפשר, כי לא יכול להיות כפוף לסודיות, כי גם כן, כי לא יכול להיות צורך לשתף מידע אמין על ידי שיתוף פעולה עם זאת, כי לא יכול להיות אחראי על בסיס נתונים מוגבל, כי לא יכול להיות אחראי על בסיס אישי, כי הוא יכול להיות בעל השפעה, כי הוא יכול להיות ברור, כי הוא יכול להיות חייב להיות כרוך על בסיס אמין, כי הוא יכול להיות כרוך על בסיס אמין, כי הוא יכול להיות כרוך על ידי שיתוף פעולה עם מספר מוגבל, כי הוא יכול להיות ברור, כי הוא יכול להיות כרוך על ידי שיתוף פעולה לגיטימי, כי הוא יכול להיות כרוך על בסיס נתונים אמין, כי הוא יכול להיות כרוך על ידי שיתוף פעולה עם מספר אמין, כי הוא יכול להיות ברור, כי הוא יכול להיות כפוף באופן ברור, כי הוא יכול להיות כפוף באופן ברור, כי הוא יכול להיות טיפול יעיל של עובדים.

תהליך חקירה

לאור השלבים שהארגון ייקח ברגע שדווח יתקבל על ידי המדינה כי החקירות יהיו מהירות, יסודיות וחסרות פניות.ד.לרשום מי יבצע את החקירה (החוקר הכללי או חוקר חיצוני), ציר הזמן האופייני, וכי הן המתלונן והן את התוצאה לכאורה של ההטרדה, תהיה הזדמנות להציג ראיות ועדויות.

פעולות משמעת

ברור כי ההשלכות האפשריות להפר את המדיניות.זה צריך לנוע בין אזהרות מילוליות או בכתב, הכשרה וייעוץ עד וכולל סיום העסקה.המדיניות צריכה לציין כי משמעת עשויה לא רק למפריע אלא גם למנהלים שידעו על ההתנהגות ולא הצליחו לפעול, או עדי ראייה שהשתתפו בהטרדה.

הגנה מפני תגמול

סעיף נגד תגמול חזק אינו ניתן להכחשה. טענות התגמול הן ההאשמות הנפוצות ביותר שהוגשו עם EEOC ולעתים קרובות מצליחות גם כאשר אפליה או תביעה הבסיסית אינה צריכה לאסור במפורש כל פעולה שלילית - כולל סיום, השמדה, ביקורת שלילית לא מוצדקת, איומים או שינויים עדינים בתנאי עבודה - נגד כל מי שדווח, להשתתף בחקירה נגד כל תוקף או תביעה משפטית, שלא ניתן לראות, גם את כל פעולות נגד כל פעולה נגד כל מי שלא ניתן לראות באופן מיידי.

טיפים משפטיים עבור מדיניות ניתוק והטמעה

לאחר שהתוכן הנכון הוא רק חצי הקרב; האופן שבו המדיניות מופצת, מבוזרת, ואכיפת קובע את יעילותם המשפטית.למטה הם שיטות משפטיות הטובות ביותר ליצירת ולשמירה על מדיניות שעומדת בפני בדיקה.

ייעוץ מומחי דיני התעסוקה

כל ארגון צריך להיות מדיניות אי-אפליה ואנטי-העברה שסקר עורך דין מנוסה בחוק התעסוקה - רצוי בידע של תעשיות ספציפיות ומדינות שבהן הארגון פועל.עורך דין יכול לעזור להתאים את המדיניות לאזורי סיכון ייחודיים, כגון מבני דיווח מורכבים, סביבות האיחוד, או פעולות מרובות-מדינתיות.הם יכולים גם לייעץ על החלטות משפטיות או שינויים רגולטוריים האחרונים שעשויים להשפיע על יכולת האכיפה המשפטית של המדיניות, כמו גם על דרישות משפטיות, כדי להבטיח את התוספתן (ה) באופן כללי, כדי להבטיח את דרישות התוספת המשפטית הטובה ביותר, לאחר בחינה משפטית, על ידי מדיניות זו, בתנאי מדיניות זו, על ידי מדיניות זו, על ידי מדיניות זו, על ידי מדיניות זו, על ידי מדיניות זו, על ידי מדיניות משפטית, על ידי מדיניות משפטית, על ידי מדיניות משפטית, על ידי מדיניות זו, על ידי מדיניות זו, על ידי מדיניות זו, על ידי מדיניות משפטית, על ידי מדיניות זו, על ידי מדיניות זו, על ידי מדיניות משפטית, על ידי מדיניות זו, על ידי מדיניות משפטית, על ידי מדיניות משפטית, על ידי מדיניות משפטית, על ידי מדיניות משפטית, על ידי מדיניות משפטית, על ידי מדיניות משפטית, על ידי מדיניות משפטית, על ידי מדיניות משפטית, על ידי מדיניות זו, על ידי מדיניות זו, על ידי מדיניות זו, על

מדיניות עדכון קבוע כדי לשקף שינויים משפטיים

חוקי התעסוקה הם דינמיים.לדוגמה, מדינת ניו יורק דורשת עדכונים שנתיים למדיניות מניעת הטרדה מינית מודל שלה; קליפורניה מרחיבה את רשימת קטגוריות ההגנה שלה; וההדרכה הפדרלית על הטרדה #MeToo-era ממשיכה להתפתח.קבע לוח זמנים כדי לבחון מדיניות לפחות פעם בשנה ולאחר התפתחויות משפטיות גדולות.כאשר עדכון, תקשורת שינויים בבירור לכל העובדים ולקבל אישורים מגובשים יכולה להיות אחריות - הם יוצרים תחושה כוזבת של אחריות או לא ניתן להזכיר קבוצות מעסיק, אם לא התכוון לא להזכיר את זה יכול להיות מוגדרות, אם לא יכול להיות מוגדרות, אם זה יכול להיות מוגדרות, אם זה יכול להיות מוגדרות, אם זהה, או לא יכול להיות ברור, אם זה יכול להיות ייצוגיות, אם זהה, אם זה יכול להיות מוגדרות, אם זה יכול להיות מוגדרות, אם זה יכול להיות מוגדרות, אם זה לא יכול להיות מוגדר כי זה נכון לעכשיו, אם זה לא התכוון, אם זה לא יכול להיות מכוונת, אם זה יכול להיות מכוונת, אם זה יכול להיות מוגדר כי זה לא יכול להיות מוגדר כי זה לא יכול להיות מוגדר כי זה נכון, אם זה לא אומר כי זה נכון לעכשיו, אם זה לא יכול להיות תקף, אם זה יכול להיות ראיות נוגד את זה נכון לעכשיו, אם זה נכון לעכשיו, אם זה לא צריך להיות ראיות נוגד את

מספק הכשרה מקיפה ומעמיקה

דיסטריוט מדיניות אינה מספיקה; העובדים חייבים להבין אותה.אימון צריך להיות חובה עבור כל העובדים, עם מפגשים נפרדים, מפורטים יותר עבור מפקחים ומנהלים שיש להם אחריות נוספת למנוע ולענות הטרדה.EEOC הדגיש כי הכשרה צריכה להיות "בינלאומית" ו"סנדרו-בסיס" ולא מודול מקצועי חד פעמי (כולל מידע) של ניהול רפואי, כולל פיקוח על כל סוגי אימון ופעולות אימון, כולל 2 שנים של ניהול פליליות, כולל ניהול, כולל ניהול, כולל הנחיות משפטיות, כולל פיקוח על כל אחד, כולל הנחיות משפטיות של 2 שנים של ניהוליות, כולל ניהוליות, כולל ניהוליות, כולל הנחיות, כולל ניהוליות, כולל ניהוליות, כולל ניהוליות, כולל ניהוליות, כולל ניהוליות, כולל ניהוליות, כולל ניהוליות, כולל ניהוליות, כולל ניהוליות, 2 שנים של 2 שנים של משאבי אנוש ספציפיות של ניהוליות, כולל ניהוליות, כולל ניהוליות, כולל ניהוליות, כולל ניהוליות, כולל ניהוליות, כולל ניהוליות, כולל ניהוליות, כולל ניהוליות, כולל ניהוליות, כולל ניהוליות, כולל ניהוליות, כולל ניהול נתונים משפטיים, כולל ניהוליות, כולל, כולל, כולל, כולל, כולל, כולל, כולל, כולל ניהוליות, כולל ניהוליות, כולל

לשמור על מסמך ברור של הפצת מדיניות והדרכה

במקרה של תביעה משפטית, תיעוד הוא ההגנה הטובה ביותר של המעסיק.המשך אישורים מכל עובד המאשר קבלה של המדיניות וההכשרה. לשמור תיעוד של השלמת הכשרה, כולל תאריכים, פעמים ותכנים.אם עולה חקירה, רשומות אלה מוכיחות כי הארגון לקח צעדים סבירים למנוע ולענות על העדכונים של EEOC בחריפות לייעץ המעסיקים לשמור רשומות אלה לפחות שלוש שנים, וכמה מדינות דורשות יותר שמירה על מדיניות של אישורים.

מדיניות היא גישה נוחה

עובדים אינם יכולים לציית או ליהנות ממדיניות שהם לא יכולים למצוא.המדיניות צריכה להיות מוצגת באופן בולט במקומות מרובים: פורסם על החברה ב-Intranet, הכלולה בפנקס העובדים, מבוזרת בחבילות לוחיות, ופורסם פיזית בתחומים משותפים שבהם מותר על ידי החוק.עבור ארגונים עם כוח עבודה מרחוק, להבטיח נגישות דיגיטלית - לספק את המדיניות בפורמטים נגישים לאנשים עם מוגבלויות, כגון קריאות PDF או דרישות ל- PDF או לשיטות תקשורתיות אחרות.

הקמת תרבות של אחריות ושקיפות

המדיניות הטובה ביותר בעולם היא חסרת ערך אם מנהיגות אינה מאוכפימת אותה באופן עקבי.אי אכיפת עקבית – למשל, מרתיעה עובד בעל דרג נמוך להטרדה, אלא נותנת לכוכב להופיע עם אזהרה – יכולה ליצור אחריות ולערערער את האמון.ניהול בכיר צריך באופן בולט את המדיניות, מודל התנהגות מכובדת, ולהבטיח שכל הדיווחים נלקחים ברצינות ללא קשר למצב של תגובה.

שיקולים גלובליים ובינלאומיים

בעוד מאמר זה מתמקד בעיקר בחוק האמריקאי, ארגונים עם פעולות בינלאומיות חייבים גם לציית לחוקים של כל מדינה שבה הם פועלים.למשל, האיחוד האירופי שוויוני הוראה וחוק שוויון בבריטניה 2010 לספק הגנה שעשויה להיות שונה מחוק ארה"ב כראוי, מדיניות צריכה להיות פגיעה כדי לעמוד בקריטריונים הגבוהים ביותר בכל המקומות, תוך שמירה על דרישות מקומיות, יתר על אפליה מודרנית, כגון תביעות ייצוגיות של אנשים בודדים, או התנגשויות על רקע תופעות לוואי של קבוצות של אנשים בודדים.

מסקנה

בנוף המשפטי והחברתי של ימינו, מדיניות אי-אפליה ואנטי-ההארה אינם אופציונליים – הם יסוד לשלמות ארגונית, רווחה של עובדים והגנה משפטית. על ידי קביעת מדיניות במסגרת המשפטית הנוכחית, יצירתם עם אלמנטים ברורים, מקיפים, וליישם אותם עם הדרכה משפטית מתחשבת, ארגונים יכולים לבנות מקומות עבודה שבהם כל האנשים מרגישים מכובדים ובדיקה עקבית, אכיפה, להבטיח דינמיקה פתוחה ולהבטיח כי הם פועלים פועלים פועלים, ולהבטיח כי הם פועלים, פועלים, פועלים, פועלים, פועלים, פועלים, פועלים, פועלים, פועלים, פועלים, ופעולות יעילות, ופעולות, ופעולות אסטרטגיות, ובסופו של מדיניות יעילה, ופעולות אסטרטגיות, ופעולות אסטרטגיות, ובסופו של שוויון, ופעולות יעילות, ובסופו של שוויון, ופעולות, הן, ובסופו של דבר, הן, הן, הן, הן, הן, ובסופו של דבר, הן, הן, הן מבטיחות, הן, הן, הן, הן, הן, הן, ובסופו של דבר, הן, הן, והן יציבות, הן, הן, הן, הן, הן, והן יציבות, הן, הן, הן, הן, הן, הן, ובסופו של דבר, הן, הן, הן, הן, הן, ובסופו שלבסוף, הן, והן יציבות, והן

(ב) ל[[המאה ה-20]], [[1924]], [[1924]]]], [[1924]]]], [[1924]]]], [[1924]]]], [[1924]]]]]], [[1924]]]]]], [[1924]]]]]]]], [[1924]]]]]]]]]], [[1924]]]]]], [[1924]]]]]]]]