מדוע כל עסק צריך מחיקה ומדיניות יציאה

סיום הוא אחד האירועים הרגישים והסויכוניים ביותר במחזור חיי התעסוקה.בין אם היציאה היא מרצון (ההפסקה, הפרישה) או חוסר רצוני (טעון, ההיתר), הדרך שבה הארגון שלך מנהל את התהליך יכול להיות אפקטים לאורך זמן על מוסר, מוניטין מותג וחשיפה לליטיגציה. מדיניות של סיום ויציאה היטב, מוטבעת ביד העובד שלך, מספקת מסגרת הוגנת, הוגנת, יעילה וניתנת להפרדה חוקית לכל טיפול.

ללא מדיניות ברורה, מנהלים עשויים לקבל החלטות לא עקביות, להחמיץ את השלבים הקריטיים, או לחשוף את החברה בטענה של סיום לא נכון, אפליה או תגמול. מדיניות מקיפה לא רק להגן על הארגון שלך, אלא גם מבטיח לעובדים היוצאים מטופלים בכבוד ובכבוד, צמצום הסיכון של ביקורות שליליות או פעולה משפטית, אלא גם תהליך מרתיעה יכול להפוך את עצמו לשגריר לשעבר, בעוד שטיפול יעיל ביותר יכול לקחת סיכונים סבירים של ניהול סוכנים.

הבנת סוגי החיסול של העובדים

לפני הטיוטה של מדיניות שפה, חיוני להכיר סוגים שונים של סיום וכיצד כל אחד צריך לטפל.ספר היד שלך צריך לטפל קטגוריות נפרדות אלה עם תת-סעיף נפרדים כדי למנוע בלבול ולהבטיח עקביות.

  • (הפסקה:0) ו-Voluntary Termination (הפסקה): 1 העובד בוחר לעזוב.מדיניות צריך לציין תקופות הודעה (למשל, שבועיים), כיצד להגיש התפטרות (נכתב למנהל ו- HR), והאם הנגדיים נחשבים גם להבהיר אם התפטרות מיידית תתקבל וכיצד זה משפיע על חובות סופיים.
  • (FLT:0) מחיקה בלתי רצונית של סיבה: TERLT 1 ; 1 סיום בשל הפרות מדיניות, ביצועים נמוכים או התנהגות לא נכונה.זה דורש תיעוד ברור, צעדים משמעתיים מתקדמים, ותהליך ביקורת כדי להבטיח שקיפות ומשפטית.
  • (FLT:0) ניכוי בכוח (Layoff): סיום של ההרחבה 1 (העברה של העסק, הרס, או סיבות כלכליות.אלה עלולים לעורר התחייבויות משפטיות ספציפיות תחת התאמת העובד ותיקון הסימון (WARN) או אנלוגיה ממשלתית. קריטריונים בחירה מחוץ לקוליין (הכחשה, ביצועים, מיומנויות) והערה כי אין ביצועים שנקבעו על ידי ניכוי שירותים ללא תשלום.
  • (בעובדים זמניים או חוזים): 1.10.10.1 לא חידוש של הסכמים קבועים חייב להיות מטופל על פי תנאי החוזה.מדיניות צריכה לציין כי אין ניתוק או הודעה נדרשת מעבר למחויבויות חוזיות.

כיצד לשנות את מדיניות שפה לכל סוג

חוברת היד שלך צריכה להימנע מהצהרות רחבות כמו "אנו עשויים לסיים בכל עת" במקום, להבהיר את התהליכים לכל תרחיש.עבור סיום, לתאר את תהליך החקירה, את תפקיד HR, וכל זכות לערער.עבור הפליאוף, להסביר כי המדיניות אינה חוזה המבטיח המשך תעסוקה וכי בתעסוקה חלה היכן מותר.

ראשי תיבות של AFPITST

האלמנטים הבאים הם קריטי לכלול את נהלי היציאה של חוברת היד שלך.כל אחד צריך להיות מפורט מספיק כדי להנחות מנהלים עדיין גמיש מספיק כדי לאפשר שיקול דעת סביר. שקול הוספת נספח בדיקה סיכום עבור צוותי HR כדי להבטיח שום דבר לא מפספס במהלך לחץ גבוה מחוץ לboarding.

1. דרישות הודעה

ציין את תקופת ההודעה הצפויה להתפטרות (בשבועיים הקרובים) וכיצד יש להעביר הודעה (למשל, בכתב למנהל הישיר ו- HR) אם החברה מקבלת התפטרות מיידית, מצב ש.עבור סיום לא רצוני, המדיניות צריכה להתייחס אם הודעה או תשלום ב-URL מסופקת בהתאם לחוקי שכר המדינה.

תשלום אחרון והטבות

[התזמון והתכנים של תשלום סופי, כולל כל חופשה / חופשה ללא שימוש, עמלות, בונוסים, וכל תשלום ניתוק של מדינות רבות יש דרישות מחמירות כאשר שכר סופי חייב להיות משולם (למשל, מיד עם סיום או בתוך כמה ימים עסקיים) להסביר כמה יתרונות כגון ביטוח בריאות, תוכניות פרישה, ואפשרויות מניות מטופלים.

חזרה של החברה

לספק רשימת פריטים שיש להחזיר: מחשבים ניידים, טלפונים, מפתחות, תגים גישה, כרטיסי אשראי, קבצים ומסמכים קנייניים. outline את ההשלכות של לא החזרת רכוש, כגון ניכוי מתשלום סופי (שם מותר חוקית) או פעולה משפטית.כולל הליכים על מנת להבטיח כי נתוני החברה נמחקים ממכשירים אישיים אם קיימת מדיניות BYOD גם כתובות דיגיטליות: קידום דואר אלקטרוני, מנהל סיסמאות, העברות ענן ו-48 שעות נוספות).

4.יציאה ראיונות

הסבר את המטרה והתהליך של ראיונות יציאה.להחליט אם הם חובה, אופציונליים או עריכתם רק עבור תפקידים מסוימים. עודד משוב כנה אך מבהיר כי הוא משמש לשיפור ארגוני, לא למונחים מרתיעים.כדי למקסם את הקנודור, לשקול צד שלישי או אפשרויות אנונימיות. השתמש בנתונים כדי לזהות מגמות במחזור, בעיות ניהול או חששות תרבותיים.

5. אחריות משפטית וסודיות

מזכירים לעובדים את חובותיהם השוטפות: הסכמי אי-ציות, סעיפים שאינם שותפים, לא-סלייסר והגנה על מידע קנייני.חשבו כולל טופס הכרה חתום כחלק מהרישום המאולתר. ארגונים רבים כוללים הסכם שחרור כללי או הפרדה בתמורה לניתוק – יש לבדוק זאת על ידי ייעוץ משפטי לפני השימוש בעובדים בתעשיות מוסדרות ביותר, להוסיף תזכורות ספציפיות על חוקי מסחר ותקנות של תיקוני מסחר אחד.

יישום תהליך של סיום הוגן וקבוע

מדיניות היא רק חצי הקרב; ביצוע עקבי הוא מה מונע אחריות.לעבור תהליך של צעד אחר צעד למנהלים ו- HR לעקוב. השתמש במערכת ניהול תיק מרכזי כדי לעקוב אחר עמידה ולחתום כל צעד.

שלב 1: ביצועי מסמכים או בעיות התנהגות

לפני סיום מסיבות, ודא שיש שביל נייר ברור: תוכניות לשיפור ביצועים (PIPs), כתבי-ספר, הודעות דוא"ל והצהרות עדות. תיעוד זה חיוני אם סיום מאוחר יותר לערער.המדיניות צריכה לדרוש כי כל ההפסקות ייבחנו על ידי HR, ואם יש צורך, ייעוץ משפטי.גם דורש כי כל תיעוד יהיה אובייקטיבי, עובדתי, ללא שימוש במילים מתוחכמות כמו "גישה רעה" - במקום זאת, במקום זאת, או קובץ ספציפי.

שלב 2: ביצוע פגישה

יועצים מנהלים כיצד לנהל את הפגישה באופן מקצועי: בפרט, עם עדה (בדרך כלל HR), ובאופן רגוע לספק תסריט או רשימת.הפגישה צריכה לכסות את הסיבה לסיום, תאריך יעיל, מידע על תשלום סופי והטבות, ואת החזרת הנכס. להימנע שפה רגשית או הודעות ציבוריות.אפשר לעובד לשאול שאלות, אך אל תדון את ההחלטה בכתב קצר של מידע נוסף, כולל צעדים למזער את היתרונות הבאים של 15 דקות.

שלב 3: השלם את רשימת הסימון

צור רשימת בדיקה רשמית הכוללת: הודעה על תשלום, IT (גישה בלתי ניתנת להפרדה), מתקנים (לבטל מפתחות / גישה), אבטחה (הפצה של תגמול), ומנהלי תועלת (הודעות COBRA) לאשר כי כל רכוש החברה יוחזר וכי מידע עדכני של מגע נאסף לקדמת דואר או W-2s.קבע מועד סיום (למשל, בתוך 24 שעות) ולאתר את בעלים (בדרך כלל) כדי לעקוב אחר מהירות השימוש בכלי אוטומציה.

שלב 4: תקשורת לאחר סיום

ההחלטה כיצד ההמראה תתקשר לצוות.הודעה פשוטה ש"עובדי X כבר לא עם החברה" מספיק.הימנע משיתוף פרטים מעבר לאישור התאריך ומי לפנות לתורמים.זה מגן הן על הפרטיות והן על החברה מפני תביעות השמדה.עבור מנהיגים בכירים, להכין תוכנית תקשורת רחבה יותר הכוללת הודעות של בעלי מניות וציר מעבר.

שיקולים משפטיים ושיקולים

דיני התעסוקה משתנים על ידי סמכות שיפוטית, אך יש סיכונים אוניברסליים שכל מעסיק חייב לטפל במדריך היד שלהם.התייעצות עם עורך דין תעסוקה כדי להבטיח את שיתוף הפעולה של המדיניות שלך עם כל החוקים החלים.

ב-Will Work Disclaimers

אם אתה פועל במצב של רצון (רוב ארה"ב), חוברת היד צריכה לכלול הצהרה ברורה ברצון, רצוי בעמוד הראשון, הקובע כי תעסוקה אינה למונח קבוע, וניתן לסיים אותה על ידי כל צד בכל עת, עם או ללא סיבה או הודעה או הודעה. זה disclaimer עוזר למנוע את הליכי הסיום שנוצרו חוזה משתמע.

אפליה ואיסור תגמול

מדיניות ההשלמה שלך חייבת לחזק את המחויבות של החברה להזדמנות תעסוקה שווה.כל סיום לא חייב להיות מבוסס על גזע, מין, דת, גיל, נכות או מאפיינים מוגנים אחרים.להבטיח כי המדיניות דורשת אישור ברמה שנייה לסיום עובדים בקטגוריות מוגן או אלה אשר עסקו לאחרונה בפעילות מוגנת (למשל, הגשת תלונה).

חוק אזהרות: חוק השלום, השכר הסופי ועוזב

להיות מודע לריאציות המדינה.לדוגמה, קליפורניה דורשת דבקות קפדנית בתזמון השכר הסופי; בניו יורק יש דרישות ספציפיות לכיסוי המוני; ובמדינות כמו מסצ'וסטס יש דרישות ייחודיות עבור תשלום לחופשה.התייעצות עם עורך דין מקומי היא חיונית.ה-FLT:0U.S מחלקת המדינה של חוק פורטל 1 של העבודה היא נקודת התחלה טובה למחקר נוסף, להבין איך משפחה בתשלום ועוזבת כל תקופת עבודה ספציפית.

חתימה על חתימות תחת דורס

לפעמים עובד התפטר כי הם מרגישים מאולץ על ידי סביבת עבודה עוינת או פעולה משמעתית מתמשכת.מדיניות שלך צריכה לכלול תהליך לחקירה התפטרות כזו כדי להימנע מתביעות פריקה קונסטרוקציה קונסטרוקציה או אפליה במהלך ראיון יציאה, HR צריך להסלים את העניין מיד. לטפל בהתפטרות שניתנה תחת כפייה ברורה כפוטנציאל של סיום לא רצוני הדורש רמה של ביקורת על כל הראיונות הקשורים להתפטרות.

מספר הסכמים ושחרור

אם החברה מציעה ניתוק בתמורה לשחרור תביעות, כולל הנחיות במדיניות שלך. ציין מתי ניתוק מוצע (למשל, עבור ההיתר בלבד, או גם עבור מסוימים עבור סיום מסיבות כדי למנוע ליטיגציה) שהודעה זו חייבת לציית לחוק הגנת העובדים הוותיק יותר (BPA) לעובדים בגילאי 40+ לספק דגימות זמן לבדיקה וביטול של פעולות כגון מצגות, לא לעשות פעולות דחופות על ידי מצגות משפטיות.

מנהלי הכשרה ו- HR על ביצוע

מדיניות יעילה רק אם אנשים יודעים כיצד ליישם אותם.ספק הכשרה רגילה עבור כל המנהלים והמפקחים על תהליך הסיום, כולל כיצד להימנע אפליה, חשיבות התיעוד, וכיצד לנהל פגישות סיום. HR צריך גם להיות מאומן על עדכונים משפטיים דרישות תאימות.חשב רענון שנתי ואימון חדש-החייאה עבור מפקחים. השתמש באימון תפקידים לטיפול בשיחות קשות.

ביקורת והעלאת המדיניות שלך באופן קבוע

חוקי התעסוקה משתנים לעיתים קרובות, ומדיניות הסיום שלך חייבת להתפתח בהתאם.תזמן סקירה שנתית עם ייעוץ משפטי כדי להבטיח עמידה בתקנות הפדרליות, המדינה והמקומיות.

  • (ב) ,0) וחוקי שעה (FLT:1) - מועדי תשלום אחרונים, חישובים לא בתשלום, והוראות עונש.
  • (ב) עזבו את חוקי ההרחבה 1 ( FMLA, חופשת מחלה בתשלום, חופשת משפחה ממלכתית ודרישות לינה.
  • (ב) [15] ,ב[[1924]]]], [[1924]]]]]], [[1924]]]]]], [[1924]]]]]], [[1924]]]]]]]]]]]], [[1924]]]]]]]]
  • תקנות הפחתת ה-Immigration 1 (I-9) ותקנות שמירת חסות לתקנות סיום.
  • (FLT:0) חוקי הפרטיות של נתונים (FLT:1) - ניהול נתונים אישי של עובדים לאחר סיום, במיוחד עם GDPR או המק"סA. ודאו כי פרוטוקולים של הרס נתונים מתאימים .

עדכון חוברת היד מיד כאשר החוקים משתנים, ודואר אלקטרוני סיכום של שינויים לכל העובדים, במקום לחכות לעדכון השנתי הבא. לשמור על יומן תיקון לעקוב אחרי כל סעיף עודכן לאחרונה.

אוטומציה ותיעוד של תהליך החסימה

צוותי משאבי אנוש מודרניים יכולים להפחית באופן משמעותי שגיאות על ידי הפעלת חלקים של זרימת העבודה מחוץ ללוח.לשלב את מערכת המידע של HR עם כלי ניהול שירות IT כדי לעורר ניכויים בחשבון, תגמולי תג, ויציאה הפצה באופן אוטומטי על תאריך הסיום. ליצור פורטל דיגיטלי מחוץ ללוח שבו עובדים יוצאים יכולים להשלים שלבים כגון הגשת גליונות זמן סופיים או סקירה של אפשרויות שלהם אוטומטית עוזר לא להבטיח שום שלב קריטי הוא תהליך אופטימיזציה של שירות.

מסקנה

נהלי סיכוד ומדיניות היציאה אינם רק סקירות ביורוקרטיות – הם כלים קריטיים לניהול סיכונים, יחסי עובדים ושלמות ארגונית. על ידי בירור ציפיות, תהליכים ושמירה משפטית בספרי היד העובד שלך, אתה יוצר בסיס של הגינות ועקביות כי היתרונות הן החברה והן עובדיה. מדיניות מעוצבת בקפידה מפחיתה בלבול, מצמצם את הליטיגציה, ומבטיח כי אפילו הם בעלי מקצוענות ויחסי כבוד.

החל על ידי ביקורת על חוברת היד הנוכחית שלך, לעסוק ביועץ תעסוקה, להתחייב לעדכונים שוטפים ומדיניות.הזמן והמשאבים שהושקעו היום יגנו על הארגון שלך מחר, לקבלת הדרכה נוספת על פיזור שיטות הטובות ביותר, מתייחס משאבים מה-FLT:0Society for Human ManagementFLT:1 ו-FLT:2HR הסמכה המכון 3PLT לפיתוח מקצועי.