ایجاد یک سیاست غیر قانونی و ضد فساد

سیاست های غیر تبعیض آمیز و ضد فساد به سادگی اسناد انطباق برای چک کردن یک جعبه نیست، آنها پایه قانونی و فرهنگی را برای یک محل کار امن، فراگیر و مولد تشکیل می دهند. یک سیاست به خوبی به خوبی به کارکنان از آسیب محافظت می کند، کاهش قرار گرفتن در معرض سازمان به دادخواهی گران قیمت، و نشان می دهد یک تعهد واقعی به احترام، اما ایجاد یک سیاست است که به طور قانونی و اجرای قانون اساسی، نیاز به ایجاد چارچوب توجه خاص، و دستورالعمل های خاص، و دستورالعمل های خاص، نیاز به منظور کمک به منظور توسعه شرایط خاص، و دستورالعمل های حقوقی، نیاز به منظور کمک به منظور کمک به منظور توسعه شرایط توجه خاص، و دستورالعمل های حقوقی خاص، نیاز به منظور توسعه، و دستورالعمل های خاص، نیاز به اجرای قانون خاص، نیاز به اجرای قانون خاص، نیاز به اجرای قانون، نیاز به اجرای قانون خاص، و دستورالعمل.

درک چارچوب حقوقی

قوانین غیر تبعیض و ضد فساد از یک وب پیچیده از قوانین فدرال، ایالتی و محلی ترسیم می کند.در ایالات متحده، قوانین اولیه فدرال شامل عنوان VII قانون حقوق مدنی 1964، آمریکایی ها با معلولیت جنسی (ADA)، تبعیض سنی در قانون اشتغال (ADEA)، و قانون پرداخت برابر این قوانین تبعیض و نقض بر اساس ویژگی های حفاظت از جنس (قانون هویت جنسیتی، و همچنین افزایش هویت جنسیتی) و همچنین افزایش یافته است.

قوانین فدرال و هدایت آژانس

کمیسیون فرصت اشتغال برابر ایالات متحده (EEOC) قوانین ضد تبعیض فدرال و مسائل راهنمایی در مورد پیشگیری از آزار و اذیت را اجرا می کند. ] نیروی کار انتخابی در مطالعه هارمونی در محل کار [FLT 1 ] ، سیاست های موثر یک جزء حیاتی از یک استراتژی پیشگیری جامع است.

تغییرات محلی و ایالتی

یکی از رایج ترین مشکلات حقوقی در نظر گرفتن قوانین ایالتی و محلی است که تعهدات سختگیرانه تر از قوانین فدرال اعمال می کند، به عنوان مثال، قانون اشتغال و مسکن کالیفرنیا (FEHA) شامل تعهدات اضافی مانند شرایط پزشکی، وابستگی های سیاسی، وضعیت مهاجرت و وضعیت نظامی / جنسیتی خاص است.

تعریف توسعه از هارسری

تعاریف قانونی از آزار و اذیت همچنان از طریق تصمیم گیری دادگاه و مقررات جدید تکامل می یابد. [۱] دیوان عالی ایالات متحده ثابت کرده است که آزار و اذیت باید به اندازه کافی "به اندازه کافی یا فراگیر" برای ایجاد یک محیط کار خصمانه، اما دادگاه های پایین تر روشن کرده اند که حتی یک حادثه می تواند تبعیض جنسیتی گسترده را در صورتی که آن را به عنوان یک تهدید فیزیکی یا یک تهدید جدی است، پوشش دهد. [۳]

عناصر کلیدی سیاست های موثر

یک سیاست غیر تبعیض آمیز و ضد فساد باید بیش از یک لیست از رفتارهای ممنوعه باشد – باید یک سند زنده باشد که راهنمایی های روشن را فراهم می کند و اعتماد به نفس را در روند گزارش دهی ایجاد می کند و تحمل صفر برای تلافی جویانه را نشان می دهد.

تعریف های واضح از Prohibited Conduct

سیاست باید تعریف کند که تبعیض و آزار و اذیت را در شرایط صریح و قابل درک تشکیل می دهد.از زبان مبهم مانند "رفتار بی طرفانه" اجتناب کند، به جای آن، مثال های مشخصی ارائه دهد: کلاه های نژادی، جوک های تهاجمی، پیشرفت های جنسی ناخواسته، نظرات توهین آمیز در مورد معلولیت یا توزیع تصاویر توهین آمیز، و روشن کردن که می تواند از طریق ایمیل، تعریف پیام های رسانه های اجتماعی، یا "ارزیابی های خاص از خدمات اجتماعی" نیاز به کار خاص از جمله "رفتار های اجتماعی" برای بسیاری از جمله "ارزیابی های خاص از جمله اقدامات اجتماعی" از جمله اقدامات اجتماعی" استفاده کند، نیاز به کارکنان پیام های خاص، نیاز دارد.

محدوده سیاست

مشخص کنید که چه کسی تحت پوشش سیاست قرار دارد: همه کارکنان، سرپرستان، مدیران، پیمانکاران، داوطلبان و اشخاص ثالث مانند فروشندگان یا مشتریان، روشن کنید که سیاست نه تنها در محل کار فیزیکی بلکه در خارج از محل کار، فعالیت های مربوط به کار، سفر پشتیبانی شرکت و تعاملات در رسانه های اجتماعی مرتبط با کسب و کار، اگر سازمان شما دارای یک نیروی کار از راه دور، به طور واضح سیاست های تحویل کار - و همچنین تماس های ایمیل، و همچنین تماس های تماس با تماس های تماس های تماس های تماس های غیر تماس های ایمیل و همچنین پرسنل تماس های تماس های تماس های تماس های تماس با تماس های تماس با کارکنان و همچنین کارکنان ایمیل و همچنین کارکنان.

روش های گزارش دهی و محرمانه بودن

کارکنان باید دقیقا بدانند که چگونه بدون ترس از قرار گرفتن در معرض، سیاست باید کانال های گزارش چندگانه را ارائه دهد - به عنوان مثال، یک نماینده منابع انسانی تعیین شده، یک خط مشی انطباق، یک پورتال آنلاین ناشناس و یا یک سرپرست - توصیه می کند که گزارش ها را می توان به هر یک از این افراد داد و سازمان سریع اقدام جدی را انجام دهد.

بررسی فرآیند

مراحلی را که سازمان زمانی یک گزارش دریافت می کند، مشخص کنید که تحقیقات سریع، کامل و بی طرفانه خواهد بود، توضیح دهید که چه کسی تحقیق (در HR یا محقق آموزش دیده خارجی)، جدول زمانی معمولی را انجام خواهد داد و هر دو شکایت کننده و سازمان مورد نظر نیویورک فرصت بیشتری برای ارائه شواهد و شاهدان دارند.

اقدامات انضباطی

به وضوح عواقب بالقوه برای نقض سیاست را بیان کنید.این باید از هشدارهای کلامی یا کتبی، آموزش و مشاوره تا و از جمله خاتمه اشتغال متغیر باشد.این سیاست باید مشخص کند که انضباط نه تنها به آزار دهنده اعمال می شود، بلکه همچنین به مدیرانی که در مورد رفتار و بیانیه غیر قابل قبول می دانند، یا به شهودی که به طور مداوم اعمال اقدامات انضباطی را انجام می دهند، می تواند به طور قانونی قانونی باشد - به عنوان مسئول اجرای فوری در این امر می تواند به عنوان نقض آن اشاره کند.

حفاظت در برابر Retaliation

یک بند قوی ضد مالی غیر قابل مذاکره است. ادعاهای تجدید نظر رایج ترین اتهامات ثبت شده با EEOC هستند و اغلب موفق می شوند حتی زمانی که تبعیض اساسی یا ادعای آزار و اذیت به طور صریح نباید هر گونه اقدام تلافی جویانه را ممنوع کند - از جمله پایان دادن، بررسی عملکرد منفی ناعادلانه، تهدیدات یا تغییرات ظریف در شرایط کار - علیه هر کسی که گزارش می دهد، باید به طور صریح و یا به بررسی های غیر قانونی کمک کند، اگر آنها گزارش های غیر قانونی را پیدا کنند.

نکات حقوقی برای پیش نویس و اجرای سیاست ها

داشتن محتوای مناسب تنها نیمی از نبرد است؛ شیوه ای که سیاست ها پیش نویس، توزیع شده و اجرا می شوند، بهترین شیوه های قانونی برای ایجاد و حفظ سیاست هایی است که برای بررسی آن ها ایستادگی می کنند.

کارشناسان حقوق استخدام

هر سازمان باید سیاست های غیر تبعیض آمیز و ضد فسادی خود را که توسط یک وکیل با تجربه در قانون اشتغال بررسی می شود، بررسی کند - به طور قابل ملاحظه ای با دانش صنایع خاص و دولت هایی که سازمان در آن فعالیت می کند، وکیل می تواند به تدوین سیاست های منحصر به فرد در زمینه های ریسک، مانند ساختارهای گزارش پیچیده، محیط های اتحادیه یا عملیات چند دولتی کمک کند.

سیاست های به روز رسانی منظم برای بازتاب تغییرات حقوقی

قوانین استخدام پویا هستند.برای مثال، ایالت نیویورک نیاز به روز رسانی سالانه به سیاست پیشگیری از آزار و اذیت جنسی مدل خود دارد؛ کالیفرنیا به طور دوره ای فهرست خود را از دسته های محافظت شده گسترش می دهد؛ و راهنمایی فدرال در مورد آزار و اذیت #MeToo-era همچنان به تکامل می رسد، برنامه ای برای بررسی سیاست های هویتی فدرال نیاز دارد، حتی اگر به عنوان یک کارفرمای معتبر اشاره کرد و پس از تحولات عمده قانونی اشاره شود.

ارائه آموزش جامع و تعاملی

جدا کردن یک سیاست کافی نیست؛ کارکنان باید آن را درک کنند.آموزش باید برای همه کارکنان اجباری باشد، با جلسات جداگانه و دقیق تر برای سرپرستان و مدیران که مسئولیت های اضافی برای جلوگیری و رسیدگی به آزار و اذیت دارند، EEOC تاکید کرده است که آموزش باید "معامل" و "اسکناریو مبتنی بر" باشد، به جای یک ماژول آنلاین یک بار که شامل نمونه های آموزشی خاص (آژانویه های خاص) است، به برخی از کارکنان گزارش شده در مورد حمایت جنسی، و گزارش های خاص، به عنوان مثال، نیاز به عنوان مثال، به عنوان مثال، به کارکنان مشاوره شخصی خاص از کارکنان توصیه های ویژه کارکنان توصیه شده است.

مستندات شفاف توزیع سیاست و آموزش

در صورت ادعای قانونی، مستندات بهترین دفاع کارفرما است.ک.ک.ک.ک.ک.ک.ک.ک.ک.ک.ک.ک.ک.ک.ک.ک.ک.ک.ک از هر کارمندی که تایید می کند دریافت سیاست ها و آموزش ها را تایید می کند، به شدت توصیه می کند که کارفرمایان حداقل سه سال را در این موارد نگهداری کنند و موارد دیگر به روز رسانی های مربوط می شود.

اطمینان حاصل کنید که سیاست ها به راحتی قابل دسترسی هستند

کارکنان نمی توانند از سیاستی که نمی توانند پیدا کنند پیروی کنند یا سود ببرند، سیاست باید به طور برجسته در مکان های مختلف نمایش داده شود: در داخل شرکت، شامل در کتابچه دستی کارکنان، توزیع شده در بسته های ورودی، و به طور فیزیکی در مناطق مشترک که توسط قانون مجاز است، برای سازمان هایی که دارای نیروی کار از راه دور هستند، اطمینان از دسترسی دیجیتال - ارائه سیاست در دسترس برای افراد با معلولیت، به عنوان مثال، به زبان های اصلی ترجمه شده است که در دستورالعمل های ساده و یا در مورد استفاده از آن نیاز به برخی از فایل های متنی است.

ایجاد فرهنگ پاسخگویی و صلاحیت

بهترین سیاست در جهان بی ارزش است اگر رهبری آن را به طور مداوم اجرا نمی کند - به عنوان مثال، اخراج کارمند کم رتبه برای آزار و اذیت اما اجازه دادن به یک ستاره با هشدار - می تواند شکایت و تضعیف مدیریت ارشد باید به طور آشکار سیاست، رفتار مدل احترام، و اطمینان حاصل کنید که همه گزارش ها به طور جدی بدون توجه به شناسایی بخش های آموزش دقیق تر، می تواند به بررسی های منظم و یا نظارت بر محیط کار کمک کند.

دیدگاه های جهانی و بین المللی

در حالی که این مقاله عمدتا بر قانون ایالات متحده متمرکز است، سازمان هایی که عملیات بین المللی دارند باید با قوانین هر کشوری که در آن کار می کنند مطابقت داشته باشند، به عنوان مثال، دستورالعمل درمان برابر اتحادیه اروپا و قانون برابری بریتانیا در سال 2010 باید از قوانین تبعیض نژادی محافظت کنند.

نتیجه گیری

در چشم انداز قانونی و اجتماعی امروز، سیاست های غیر تبعیض آمیز و ضد تفرقه اختیاری نیستند – آنها برای یکپارچگی سازمانی، رفاه کارکنان و حفاظت قانونی پایه گذاری شده اند.با سیاست های پایه در چارچوب حقوقی فعلی، ایجاد آنها با عناصر روشن، جامع و اجرای آنها با راهنمایی های حقوقی متفکرانه، سازمان ها می توانند محل کار را بسازند که همه افراد احساس می کنند و بررسی منظم ارزش دارند، و سیاست های هماهنگی را در حال تغییر می دهند و هماهنگی در سیاست های هماهنگی و هماهنگی و هماهنگی با همه افراد.

در این راستا، به راهنمایی های بیشتر، به [[۱] [۱۰] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱۰] [۱] [۱] [۱۰] [۱] [۱۰] [۱] [۱۰]، و [FLT: ۴] راهنمایی کار در مورد تبعیض جنسی [۱۰] اشاره کنید.