چگونه به حل اختلافات در مورد برنامه ریزی موفقیت کسب و کار خانواده

هزینه های پنهان درگیری خانوادگی موفقیت

موفقیت در یک کسب و کار خانوادگی به ندرت فقط یک معامله قانونی یا مالی است؛ این یک سفر عمیقا عاطفی است که هویت، میراث و روابط شخصی را لمس می کند، هنگامی که اختلافات بر سر اینکه چه کسی باید رهبری کند یا چگونه دارایی ها توزیع شوند، عواقب آن بسیار فراتر از یک تغییر در مطالعات خانواده است، نشان می دهد که تنها حدود 30٪ از مشاغل خانوادگی در نسل دوم زنده می مانند، و کمتر از 15٪ آن را به حل و فصل سوم از شکست های اساسی هدایت می کند.

درک ریشه های اختلافات موفقیت

قبل از اینکه بتوانید یک اختلاف را حل کنید، باید بدانید که این درگیری ها به ندرت ناشی از یک مسئله واحد هستند.بیشتر اوقات با ترکیبی از عوامل عاطفی، رابطه ای و ساختاری که طی سال ها ساخته می شوند، هدایت می شوند.

تفاوت در چشم انداز و ارزش ها

یکی از رایج ترین منابع تعارض، تفاوت اساسی در آنچه اعضای خانواده برای کسب و کار تصور می کنند، بنیانگذار ممکن است بخواهد این شرکت را به عنوان یک دارایی میراث حفظ کند، در حالی که نسل بعدی فرصت های رشد، کسب و کار یا حتی فروش را می بیند.این دیدگاه های متفاوت می توانند منجر به رکود و خشم شوند.

درک منصفانه بودن و Favoritism

هیچ چیز اعتماد خانواده را سریع تر از احساس ناعادلانه بودن نمی کند، حتی زمانی که یک طرح جانشینی به طور عینی منطقی است، اعضای خانواده که احساس می کنند که حاشیه یا کم ارزش شده است، محرک های مشترک شامل انتخاب یک خواهر و برادر دیگر برای نقش مدیر عامل، توزیع نابرابر سهام، یا اختصاص جبران های مختلف به اعضای خانواده در موقعیت های مدیریت است.

عدم حکومت و برنامه ریزی شفاف

بسیاری از کسب و کارهای خانوادگی با فرآیندهای تصمیم گیری غیررسمی کار می کنند. بنیانگذار بیشتر تصمیمات را می گیرد و جلسات خانوادگی به طور تصادفی پیش می رود، این فقدان ساختار در طول جانشینی مشکل ساز می شود زیرا هیچ چارچوب توافق شده برای انتخاب های سخت وجود ندارد. بدون یک سیستم حاکمیت رسمی در محل (مانند یک شورای خانوادگی یا هیئت مدیره)، اختلافات به عنوان هر یک از مقامات حزب افزایش می یابد.

چمدان های عاطفی و تاریخ حل نشده

کسب و کارهای خانوادگی از پویایی طبیعی زندگی خانوادگی مصون نیستند. رقابت های کودکانه، شکایات کودکانه و درگیری های والدین و کودک اغلب در طول بحث های جانشینی دوباره به سر می برند. یک برادر جوان که همیشه احساس می کرد نادیده گرفته شده است، اکنون ممکن است روند جانشینی را به عنوان فرصتی برای اثبات خود ببیند، در حالی که یک خواهر و برادر بزرگتر ممکن است بدون توجه به مدارک عاطفی که در حال حاضر ایجاد شده اند، حتی می تواند به دقت برنامه های بیشتری را از بین ببرد.

استراتژی های فعال برای جلوگیری از اختلافات موفقیت

پیشگیری بسیار مؤثرتر از درمان است، زمانی که به درگیری های تجاری خانوادگی می رسد، استراتژی های زیر به ایجاد پایه ای از شفافیت و هدف مشترک کمک می کند که احتمال اختلافات را بعدا کاهش می دهد.

ایجاد یک طرح موفقیت رسمی در اوایل

انتظار برای ایجاد بحران، این مسئله دستورالعملی برای درگیری است.زمان ایده آل برای شروع برنامه ریزی جانشینی پنج تا ده سال قبل از یک انتقال انتظار می رود.یک طرح رسمی باید شامل موارد زیر باشد:

معیار رهبری : روشن، مدارک عینی برای مدیر عامل بعدی یا مدیر عامل، از جمله تجربه، آموزش و پرورش و ویژگی های شخصی.
اشتراک گذاری و تخصیص دارایی [FLT 1]: چگونه مالکیت در میان اعضای خانواده تقسیم می شود، از جمله کسانی که در داخل کسب و کار کار کار می کنند و کسانی که هیچ نقش فعال ندارند.
[زمان] خط و نقطه عطف [FLT 1]: یک فرایند فاز شده که اجازه می دهد برای آموزش، دست دادن مسئولیت ها و انتقال تدریجی اقتدار.
[در این باره]: [[۱]] [۱۰] [۱] [۱]] [۱۰] [۱] [۱] [۱] [۱۰] [۱]] [۱] [۱] [۱۰] [۱]] [۱۰] [۱] [۱] [۱]] [۱۰] [۱] [۱] [۱] [۳] [۱] [۱] [۱] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۱] [۳] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۳] [۳] [۱] [۳] [۱] [۱] [۱] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۱] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۱] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [

یک برنامه رسمی باید به صورت سالانه و به روز شده به عنوان تغییر شرایط بررسی شود.در حال حاضر یک مشاور حرفه ای مانند وکیل، حسابدار یا مشاور کسب و کار با تجربه کسب و کار خانوادگی می تواند به اطمینان حاصل شود که این طرح هم از نظر قانونی صحیح و هم از نظر عاطفی هوشمند است.

فاستر ارتباطات باز و منظم

Silence is the enemy of a healthy succession process. Families that communicate openly about their hopes, fears, and expectations are far less likely to be blindsided by conflict. Consider implementing the following communication practices:

جلسات خانوادگی : جلسات سه ماهه یا دو ساله اختصاص داده شده به تنهایی به موضوعات کسب و کار و جانشینی استفاده از یک تسهیل کننده خنثی در صورت لزوم.
یک گفتگو در یک [FLT 1]؛ رهبر فعلی باید بحث های خصوصی را با هر جانشین بالقوه برای درک آرمان ها و نگرانی های مربوط به آن ها در نظر بگیرد.
اطلاعات مالی ترجمه و ترجمه ؛ به اشتراک گذاری گزارش های مالی و ارزش گذاری داده ها با تمام اعضای خانواده که در کسب و کار سهم دارند.
پروتکل های قطعنامه [FLT 1]: موافقت در مورد چگونگی برخورد اختلافات، این می تواند شامل میانجیگری، رای گیری شورای خانواده یا داوری الزام آور باشد.

ایجاد ساختار مدیریت خانواده

یک سیستم حکومتی رسمی یک عرصه خنثی برای بحث در مورد موفقیت و حل مسائل قبل از افزایش آنها فراهم می کند. اجزای کلیدی شامل:

شورای خانواده ؛ یک بدن نماینده که به طور منظم برای بحث در مورد ارزش های خانوادگی، سیاست ها و جهت استراتژیک ملاقات می کند، از هیئت مدیره کسب و کار جدا است.
قانون اساسی خانواده یا منشور : یک سند کتبی که دیدگاه، ارزش ها، سیاست های استخدام، جبران، انتقال مالکیت و حل تعارض را تعریف می کند.
اعضای هیئت مدیره وابسته ؛ از جمله مدیران خارجی در هیئت مدیره شرکت دیدگاه های عینی و اختلافات خانوادگی را به ارمغان می آورد.

ارائه آموزش و توسعه فرصت های

اختلافات اغلب ناشی می شود زیرا اعضای خانواده احساس می کنند که بدون صلاحیت یا آمادگی دارند.سرمایه گذاری در آموزش و توسعه حرفه ای نسل بعدی به آنها کمک می کند تا یک مسیر روشن برای رهبری و کاهش خشم را ببینند.این می تواند شامل آموزش رسمی کسب و کار، برنامه های مربیگری، تجربه کار خارجی و آموزش رهبری باشد.این پیام باید این باشد که پیشرفت بر اساس شایستگی، نه تولد، است.

وقتی که اختلافی را می کشند

حتی با بهترین پیشگیری، درگیری ها هنوز هم می توانند به صورت سریع و سازنده به آنها رسیدگی کنند تا به روابط تجاری و خانوادگی فراتر از تعمیر آسیب برسانند.

مداخله زودهنگام و میانجیگری

هنگامی که یک اختلاف ظاهر می شود، اولین گام این است که احزاب را با یک واسطه ماهر به هم متصل کنید.یک شخص ثالث خنثی می تواند به اعضای خانواده کمک کند تا به یکدیگر گوش دهند، منافع اساسی را شناسایی کنند و راه حل های قابل قبول متقابل محرمانه، کمتر از دادرسی، و اغلب روابط را حفظ می کند.به دنبال واسطه هایی باشید که در تعارض های تجاری تخصص دارند و درک عمیق از پویایی کسب و پویایی خانوادگی دارند.

ایجاد یک شورای کسب و کار خانوادگی برای حل اختلافات

برخی خانواده ها یک بدن اختصاصی ایجاد می کنند – گاهی اوقات به نام یک شورای کسب و کار خانوادگی یا کمیته درگیری – که شامل مشاوران غیر خانوادگی یا مسن تر، اعضای خانواده محترم است که به طور مستقیم در این بحث دخیل نیستند، این گروه می تواند هر دو طرف را بشنود، طرح جانشینی را بررسی کند و توصیه های الزام آور یا غیر الزام آور را ارائه دهد.

قرارداد های حقوقی و مستندات

در حالی که میانجیگری و شوراهای خانوادگی ترجیح می دهند، برخی از اختلافات نیاز به حل رسمی قانونی دارند تا ابهام را به حداقل برسانند، اطمینان حاصل کنید که تمام موافقت نامه ها در قراردادهای قانونی قابل اجرا ثبت هستند.

قرارداد فروش : شرح دهید که چگونه منافع مالکیت بر مرگ، معلولیت، بازنشستگی یا خروج داوطلبانه منتقل یا رها می شوند.
توافق های مشترک : تعریف حقوق رای گیری، سیاست های تقسیم و محدودیت در انتقال سهم.
قراردادهای استخدام ؛ نقش های روشن، مسئولیت ها، جبران و شرایط خاتمه برای اعضای خانواده که در کسب و کار کار کار می کنند.
[[۱]:۱۰] [۱] [۱] [۱۰] [۱] [۱]]: [۱۰] [۱] [۱] [۱۰] [۱] [۱] [۱]: [۱۰] [۱۰] [۱] [۱۰] [۱] [۱] [۱] [۱۰] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱]] [۱]]] [۱] [۱] [۱]]]]] [۱] [۱۰]]] [۱] [۱۰] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱]] [۱۰] [۱۰] [۱۰] [۱] [۱] [۱۰] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱۰] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱۰] [۱

این اسناد باید توسط یک وکیل با تجربه در قانون کسب و کار خانوادگی بررسی شود، آنها جایگزین ارتباطات مداوم نمی شوند، اما یک شبکه ایمنی را در هنگام قطع ارتباط ارائه می دهند.

نقش یک هیئت مدیره مستقل

یک هیئت مدیره مستقل می تواند در حل اختلافات جانشینی نقش داشته باشد، به ویژه هنگامی که آنها شامل انتخاب رهبری یا جهت استراتژیک می شوند. اعضای هیئت مدیره، اعضای هیئت مدیره از شرکت، نه خانواده، و می توانند تصمیمات سختی را بر اساس آنچه که برای کسب و کار مناسب است، برای مثال، اگر دو خواهر و برادر برای مدیر عامل شرکت درگیر هستند، یک هیئت مدیره مستقل می تواند هر دو نامزدها را در برابر معیارهای عینی ارزیابی کند و توصیه می کند که اغلب در برابر درگیری داخلی مقاومت می کنند، بنابراین جلوگیری از درگیری داخلی جلوگیری می تواند مانع از درگیری داخلی شود.

ملاحظات ویژه: عوامل عاطفی و روانی

اختلافات جانشینی هرگز صرفاً منطقی نیست.هوش عاطفی به اندازه تخصص حقوقی مهم است. چند عامل روانشناختی که اغلب بوجود می آیند عبارتند از:

بی میلی فروستن اجازه دادن به : بسیاری از بنیانگذاران به شدت با کسب و کار که عقب نشینی احساس می کند مانند از دست دادن هویت منجر به تصمیم گیری و سیگنال های مخلوط که درگیری سوخت.
] حق و رقابت میان خواهر و برادرها [FLT 1 ]: سفارش تولد و اولویت های گذشته اغلب انتظاراتی را ایجاد می کنند که برای شکستن سخت است. Siblings که در کسب و کار کار نکرده اند ممکن است بدون کمک به مالکیت برابر احساس کنند.
استفاده و پویایی در قانون [FLT 1]: همسران که به طور مستقیم درگیر نیستند، اغلب هنگامی که در قوانین دیدگاه های مختلف در مورد کسب و کار یا اولویت های خانوادگی دارند، می توانند بر تنش ها تأثیر بگذارند.
] [FLT: 1 ] [: موفقیت اغلب با افزایش سن و یا کاهش سلامت مؤسسان هماهنگ است.

برای رسیدگی به این عوامل، خانواده ها ممکن است از کار با یک روانشناس کسب و کار خانوادگی یا مربی بهره مند شوند، این متخصصان می توانند مکالمات دشوار را تسهیل کنند و به افراد کمک کنند هویت شخصی خود را از کسب و کار جدا کنند.

مالیات، حقوقی و مالی از اختلافات موفقیت

اختلافات حل نشده همچنین هزینه های مالی قابل توجهی را حمل می کند. لیژاسیون می تواند منابع شرکت را تخلیه کند، تصمیمات استراتژیک را به تاخیر اندازد و به رتبه بندی اعتبار آسیب برساند، علاوه بر این، عواقب مالیاتی یک جانشینی ضعیف می تواند شدید باشد، به عنوان مثال، اگر اختلاف در مورد ارزش گذاری منجر به انتقال تاخیر شود، قرار گرفتن در معرض مالیات خانواده ها ممکن است با متخصصان مالیاتی برای انتقال در کارآمدترین روش های خانوادگی مانند کمک به کاهش تنش های مالی (این موارد محدود) کار کند.

] منابع خارجی [ ] [ موسسه کسب و کار خانواده [ ابزار و تحقیق در برنامه ریزی جانشینی ارائه می دهد، منبع مفید دیگر ] ] [در هنگام مدیریت تعارض خانوادگی مقاله بازنگری کسب و کار در مورد مدیریت تعارض خانواده ] است.

نمونه: حل یک اختلاف مشترک

سناریوی زیر را در نظر بگیرید: بنیانگذار یک شرکت تولید متوسط قصد بازنشستگی دارد.او دو فرزند بزرگسال دارد: کسی که ۱۵ سال در کسب و کار کار کرده است و به عنوان COO عمل می کند و دیگری که وکیل موفق در یک شهر دیگر است، بنیانگذار می خواهد کسب و کار را به هر دو برابر ترک کند، اما COO احساس می کند که او سزاوار یک سهم کنترل کننده است، زیرا کمک های او همیشه به عنوان عدالت وعده داده می شود.

بدون مداخله، این اختلاف می تواند به یک جنگ خانوادگی افزایش یابد.یک قطعنامه موفق ممکن است شامل موارد زیر باشد:

[FLT 1: 1] : یک واسطه خنثی به هر خواهر و برادر کمک می کند تا نگرانی های واقعی خود را بیان کنند - COO از از دست دادن کنترل ترس دارد؛ برادر وکیل می ترسد از لحاظ مالی کاهش یابد.
ساختاربندی : خانواده موافقت می کنند تا سهام رای گیری و غیر قابل انکار رای دهند. COO اکثریت سهام رای گیری را دریافت می کند، در حالی که وکیل سهم بزرگتر از غیر قابل انکار را دریافت می کند.
] قرارداد فروش خرید : وکیل در نهایت با فروش سهام در طول زمان در یک ارزش منصفانه، با استفاده از فرمول توافق شده در پیش از آن.

این نتیجه روابط خانوادگی را حفظ می کند، به برادر که متعهد به کسب و کار است پاداش می دهد و به میل موسس برای عدالت احترام می گذارد.

نقش مدیران غیر خانوادگی در موفقیت

یک استراتژی اغلب نادیده گرفته شده برای اجتناب از اختلافات، تعیین یک مدیر عامل غیر خانوادگی است.این می تواند یک راه حل موقت یا دائمی باشد، زمانی که هیچ عضو خانواده آماده، واجد شرایط یا مایل به رهبری است.یک مدیر اجرایی غیر خانواده می تواند کسب و کار را تثبیت کند، نسل بعدی را هدایت کند و اجازه دهد تا درگیری های خانوادگی برای خنک کردن بسیاری از کسب و کارهای خانوادگی موفق مانند شرکت فورد موتور و Walmart، به رهبران غیر خانوادگی اعتماد داشته باشد.

نتیجه گیری

رسیدگی به اختلافات در مورد موفقیت کسب و کار خانواده نیازمند برنامه ریزی فعال، ارتباطات باز و حمایت حرفه ای است [۳] با ایجاد فرآیندهای روشن، تقویت درک متقابل و استفاده از مشاوران مستقل، خانواده ها می توانند آینده کسب و کار خود را امن کنند و روابط ارزشمند را برای نسل های آینده حفظ کنند؛ هزینه نادیده گرفتن این درگیری ها نه تنها مالی بلکه عاطفی است - می تواند خانواده ها را از هم جدا کند، و یا یک مشاور مهم کسب و کار (F برای مشاوره کسب و کار است.